【正文】 對(duì)薪酬進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。到2003年底，依據(jù)新的設(shè)計(jì)，調(diào)整海通集團(tuán)的整個(gè)薪酬體系。第二節(jié) 海通集團(tuán)薪酬管理定位 系統(tǒng)定位要使薪酬體系持久的促進(jìn)海通集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)方向發(fā)展，必須要從結(jié)構(gòu)上來(lái)思考薪酬體系，從集團(tuán)戰(zhàn)略層面來(lái)思考薪酬分配與戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)在關(guān)系，從整體薪酬分配框架結(jié)構(gòu)來(lái)考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系，在從技術(shù)層面上來(lái)有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度，使制度能有效的運(yùn)用。 內(nèi)部缺乏公平性海通集團(tuán)員工薪酬沒有與績(jī)效和貢獻(xiàn)掛鉤，從薪酬方面體現(xiàn)不出員工創(chuàng)造的價(jià)值，不能對(duì)員工產(chǎn)生持續(xù)的激勵(lì)，導(dǎo)致一些優(yōu)秀的員工或淪為平庸，或萌生退意，不能有效的激勵(lì)員工；近幾年尤其企業(yè)上市后員工薪酬沒有變化，員工分享不到企業(yè)成功所帶來(lái)的好處，使員工缺乏責(zé)任感和使命感，缺乏希望。 崗位缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)由于沒有科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)技術(shù)和管理方式，導(dǎo)致不能合理的評(píng)價(jià)各個(gè)崗位的價(jià)值，導(dǎo)致貢獻(xiàn)與薪酬沒有很好的匹配，從而導(dǎo)致內(nèi)部薪酬的不公平性。因此，海通集團(tuán)薪酬管理體系系統(tǒng)必須結(jié)合戰(zhàn)略，管理與制度三個(gè)層面來(lái)考慮。薪酬設(shè)計(jì)中體現(xiàn)個(gè)人收益與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的聯(lián)系。引入內(nèi)部職稱，實(shí)現(xiàn)員工內(nèi)部成長(zhǎng)途徑的多元化。 薪酬進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理對(duì)薪酬進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，員工的薪酬能上能下： 職位不同，工資不同； 職位變化，工資相應(yīng)發(fā)生變化； 根據(jù)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況來(lái)確定公司整體薪酬的變動(dòng)； 根據(jù)員工績(jī)效考核的情況，來(lái)確定其來(lái)年的薪資調(diào)整； 同時(shí)績(jī)效考核將與崗位調(diào)整以及職稱變更嚴(yán)格聯(lián)系。第二部分：框架篇第一節(jié) 海通集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)的原則 以公司戰(zhàn)略為基礎(chǔ)這一原則要求一方面在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，要時(shí)刻關(guān)注海通集團(tuán)的戰(zhàn)略要求，要通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)反映海通集團(tuán)提倡什么、鼓勵(lì)什么、肯定什么、支持什么；另一方面要把實(shí)現(xiàn)海通集團(tuán)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的期望和要求，然后把對(duì)員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的薪酬激勵(lì)，體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中。 發(fā)展為目標(biāo)公司薪酬的增長(zhǎng)要以公司業(yè)績(jī)的發(fā)展為依據(jù)，薪酬的發(fā)展要小于公司業(yè)績(jī)的發(fā)展，同時(shí)也要給于適當(dāng)?shù)脑鲩L(zhǎng)。其使用范圍如下：計(jì)件工資制：生產(chǎn)作業(yè)系統(tǒng)（仍沿用海通集團(tuán)目前的制度，本報(bào)告不涉及具體內(nèi)容）提成制：銷售作業(yè)系統(tǒng)崗位績(jī)效工資制：公司各系統(tǒng)第五節(jié) 薪酬的確定A、對(duì)執(zhí)行崗位績(jī)效工資制的員工職務(wù)等級(jí)的確定根據(jù)工作的復(fù)雜程度，結(jié)合工作技能，知識(shí)要求，對(duì)于公司的關(guān)鍵崗位進(jìn)行評(píng)估，對(duì)公司的崗位進(jìn)行排序，確定職務(wù)等級(jí)。 公司4月份開始執(zhí)行新的工資制度。表2－3等級(jí)投資公司總經(jīng)理部門部長(zhǎng)投資公司副總經(jīng)理部門副部長(zhǎng)ⅠⅡⅢ注：同一部門的部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)系數(shù)相同；同一投資公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理系數(shù)相同。副部長(zhǎng)級(jí)及以上級(jí)別管理人員的基本工資即為其按月發(fā)放的部分?？萍?jí)及以下級(jí)別員工工資月度發(fā)放部分直接與月度考核結(jié)果掛鉤。（見圖B）績(jī)效考核成績(jī)?yōu)?5分（含85分）以上，月度基本工資全額發(fā)放。即：實(shí)發(fā)額＝績(jī)效考核成績(jī)247。12＝1600元（即其基本工資）。每季度框定的績(jī)效工資為9600030％247。薪資構(gòu)成8020按月發(fā)放年底發(fā)放季度發(fā)放40基層員工投資公司副總經(jīng)理、部長(zhǎng)高管層3030204040薪資總額（年初框定值）8020442828303535科級(jí)、副科級(jí)副部級(jí)投資公司總經(jīng)理圖A考核得分發(fā)放比例0100%85圖B考核得分發(fā)放比例0100%6085圖C副部長(zhǎng)級(jí)及以上級(jí)別管理人員的季度（年度）績(jī)效考核成績(jī)?yōu)?0分（不含60分）以下，季度（年度）發(fā)放的績(jī)效工資部分取消。季度（年度）績(jī)效考核成績(jī)?yōu)?5分（含85分）以上，績(jī)效工資全額發(fā)放。季度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)?0分（不含60分）以下，季度發(fā)放的考核工資（基本薪資50％3）部分取消。季度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)?5分（含85分）以上，季度考核工資全額發(fā)放。當(dāng)所負(fù)責(zé)部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)超過(guò)目標(biāo)值，公司發(fā)放獎(jiǎng)金。即：實(shí)發(fā)額＝績(jī)效考核成績(jī)247。季度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)?0分（不含60分）以下，季度發(fā)放的考核工資（基本薪資40％3）部分取消。季度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)?5分（含85分）以上，季度考核工資全額發(fā)放。當(dāng)所在部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)超過(guò)目標(biāo)值，公司發(fā)放獎(jiǎng)金。年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)?0分（不含60分）以下，不享受年度績(jī)效獎(jiǎng)金。年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)?5分（含85分）以上，年度績(jī)效獎(jiǎng)金按計(jì)算值全額發(fā)放。被評(píng)為A等的，上調(diào)薪資2級(jí)；被評(píng)為B等的，上調(diào)薪資1級(jí)；被評(píng)為C等的薪資總額不變；被評(píng)為D等的，下浮薪資一級(jí)；被評(píng)為E等的，下浮薪資2級(jí)。該部長(zhǎng)年底績(jī)效考核綜合成績(jī)?yōu)锳等，上調(diào)工資一級(jí)，即其今年工資總額為63000元，其月、季、年發(fā)放的框定值分別為2100元/月，4725元/季，年底18900元。因此，在薪酬體系中引入內(nèi)部職稱體系,擴(kuò)寬員工發(fā)展通道，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。內(nèi)部職稱的確定原則：1) 內(nèi)部職稱經(jīng)評(píng)估而獲得2) 每個(gè)員工均可申請(qǐng)職稱評(píng)估而獲得職稱晉升3) 職稱補(bǔ)貼隨評(píng)估職稱等級(jí)變化而變動(dòng)4) 員工的績(jī)效考核結(jié)果與職稱評(píng)定、變化掛鉤：年度績(jī)效考核結(jié)果在排序評(píng)等時(shí)獲得A、B兩等的，方可參與評(píng)定5) 管理人員的績(jī)效考核結(jié)果與職稱評(píng)定、變化掛鉤：年度績(jī)效考核結(jié)果在排序評(píng)等時(shí)獲得A等的，方可參與評(píng)定6) 員工的績(jī)效考核結(jié)果在年末排序評(píng)等時(shí)，被評(píng)為D、E兩等的，其內(nèi)部職稱取消，補(bǔ)貼停發(fā)。各級(jí)職務(wù)又分為三級(jí)，如：一級(jí)、二級(jí)和三級(jí)工程師。二、 福利福利是指海通集團(tuán)支付給員工的除薪金之外的勞動(dòng)報(bào)酬，如社會(huì)保險(xiǎn)、工傷事故補(bǔ)償?shù)?。特困福利是為有特殊困難的員工提供的，如工傷殘疾、重病等，這種福利的基礎(chǔ)是需要率。內(nèi)部職稱評(píng)審原則第三條：海通集團(tuán)內(nèi)部職稱評(píng)審基于以下原則：168。 內(nèi)部職稱的評(píng)審堅(jiān)持“公平、公正、公開”的“三公”原則，公開申報(bào)條件、申報(bào)程序，公示評(píng)審結(jié)果，加強(qiáng)對(duì)評(píng)審工作的監(jiān)督制度建設(shè)，保證評(píng)審工作的客觀公正性，接受員工監(jiān)督，維護(hù)和提高內(nèi)部職稱評(píng)審的誠(chéng)信度；168。第六條：公司人力資源委員會(huì)下設(shè)置評(píng)審委員會(huì)。第七條：評(píng)審委員會(huì)由7~15名委員組成，設(shè)主任委員1名。第九條：評(píng)審專家?guī)斐蓡T須經(jīng)人力資源委員會(huì)批準(zhǔn)并頒發(fā)聘書，聘期一般為3年。各級(jí)職務(wù)又分為三級(jí)，如：一級(jí)、二級(jí)和三級(jí)工程師。 擔(dān)任集團(tuán)總裁、副總裁、控股公司總經(jīng)理職務(wù)252。 碩士及以上學(xué)位，取得資深三級(jí)經(jīng)濟(jì)師資格后，工作2年以上252。 工作業(yè)績(jī)：經(jīng)營(yíng)效益，改革創(chuàng)新，重大項(xiàng)目成果，管理模式及變革方案三級(jí)252。 專業(yè)能力：學(xué)術(shù)成果，發(fā)表論文，外語(yǔ)水平，計(jì)算機(jī)水平252。 年度績(jī)效考核結(jié)果獲A、B兩等252。 集團(tuán)副部長(zhǎng)及以上級(jí)別員工252。 本科及以上學(xué)位，取得中級(jí)一級(jí)經(jīng)濟(jì)師資格后，工作3年以上252。 專業(yè)能力：學(xué)術(shù)成果，發(fā)表論文，外語(yǔ)水平，計(jì)算機(jī)水平252。 年度績(jī)效考核結(jié)果獲A、B兩等252。 取得社會(huì)上經(jīng)濟(jì)師或同級(jí)別職稱直接獲評(píng)252。 工作業(yè)績(jī)：經(jīng)營(yíng)效益，改