華彩海通項(xiàng)目—海通薪酬體系細(xì)化方案-文庫吧資料
2025-05-12 00:13本頁面
【正文】 成熟時(shí)期（3年以上） 提成比率 基本工資＋ 100％預(yù)計(jì)業(yè)績獎(jiǎng) 基本工資 60 80 90以上 考核分?jǐn)?shù) 市場人員的工資分為基本工資和績效工資，基本工資=崗位工資*40%，績效工資根據(jù)提成情況和績效考核來綜合評價(jià)，針對不同類型市場，設(shè)置不同的提成率，開拓市場起給于較高的提成，以激勵(lì)市場努力開拓市場，成熟期給予稍低的提成，提成的發(fā)放根據(jù)績效考核來確定，考核合格才能給于全部的提成。各等級的薪酬等級中位數(shù)圖如下：詳見浙江海通食品職等職級工資標(biāo)準(zhǔn)表（附件一）。1．競爭為導(dǎo)向在薪酬體系中，引入考核的結(jié)果，也就是說薪酬要和考核結(jié)果掛鉤，作出多少貢獻(xiàn)就拿多少薪酬；對于優(yōu)秀的員工給與挑戰(zhàn)性地薪酬，對于不合格的員工，堅(jiān)決給于調(diào)崗或勸退。1．以公平為原則內(nèi)部公平性：通過將員工分門別類，在考慮內(nèi)部公平的基礎(chǔ)上，把可以采用相同的薪酬結(jié)構(gòu)的員工結(jié)為一類，然后針對每一類員工分別設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。因此，在薪酬體系中引入內(nèi)部職稱體系,擴(kuò)寬員工發(fā)展通道，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。并且對于考核的績效實(shí)行嚴(yán)格配分制度，優(yōu)秀：良好：中等：差=15%：40%：40%：5%優(yōu)秀（5%）良好（30%）中等（40%）差（5%）工資增長1等級0．5個(gè)等級0解除合同4．引入內(nèi)部職稱企業(yè)的發(fā)展離不開管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的不斷努力，他們對于企業(yè)的貢獻(xiàn)是一致的，因此他們應(yīng)該獲得同等的待遇和薪酬。 組織績效個(gè)人績效優(yōu)秀良好中等差優(yōu)秀（85分以上）1．51．31．10．9良好（7684）1．21．10．90．5中等（6675）10．70．50差（65以下）00004．薪酬進(jìn)行動態(tài)管理高績效的員工必須獲得高成長和高報(bào)酬，無論是職位，薪酬，職稱只能留給最高績效的員工。因此，薪酬設(shè)計(jì)中將嚴(yán)格薪酬與績效掛鉤，每月基本考核，合格者發(fā)放基本工資，季度績效工資按照季度考核的分?jǐn)?shù)來確定績效工資水平，其具體框架如下：656675（中等）7684（良好）85（優(yōu)秀）060%100%120%4．薪酬設(shè)計(jì)中體現(xiàn)個(gè)人收益與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的聯(lián)系個(gè)人收益的發(fā)展必須和組織目標(biāo)是一致的，只有組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，個(gè)人才有發(fā)展，這樣才能實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性發(fā)展。高層：中層：低層=20：10:1 4．崗位績效工資制員工的薪酬與員工的績效嚴(yán)格掛鉤，實(shí)現(xiàn)員工之間的公平和員工自我公平。根據(jù)工作的復(fù)雜程度，結(jié)合工作技能，知識要求，對于集團(tuán)的關(guān)鍵崗位進(jìn)行評估，對集團(tuán)的崗位進(jìn)行排序，確定不同崗位的價(jià)值，分為不同的類別，結(jié)合人才的市場價(jià)格，來確定不同類別崗位的工資。企業(yè)使命和愿景企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)核心價(jià)值觀戰(zhàn)略層面人力資源戰(zhàn)略與機(jī)制法律環(huán)境薪酬理念與政策社會與行業(yè)環(huán)境實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)管理層面內(nèi)部公平性提升競爭能力薪酬架構(gòu)和制度外部競爭性促進(jìn)組織成長員工貢獻(xiàn)職位分析、職位評估、薪酬調(diào)查、工資等級設(shè)計(jì)、計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)技術(shù)層面
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