【正文】 特定崗位定員法、經(jīng)驗(yàn)推斷法、工作任務(wù)測(cè)算法等人力資源規(guī)劃的方法進(jìn)行綜合計(jì)算，形成五年、三年、二年、一年及下年度各月份的公司總?cè)藬?shù)及各職能業(yè)務(wù)部門的人數(shù)，并在此前提條件下，按照人力資源管理人員的意愿，可對(duì)人員的學(xué)歷、資歷、專業(yè)、工作行業(yè)背景、出生區(qū)域、畢業(yè)院校等基本素質(zhì)進(jìn)行規(guī)劃，最終自動(dòng)生成詳細(xì)的易于操作的人力資源規(guī)劃表，確定新進(jìn)、淘汰、調(diào)動(dòng)、繼續(xù)教育的基本目標(biāo)。1．短期效果建立了適合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)的人力資源管理規(guī)范化制度，使以前人情大于原則管理轉(zhuǎn)化為科學(xué)的制度化管理；提高了員工尤其是管理人員的工作技能和方法；建立了能夠提高員工工作主動(dòng)性、創(chuàng)造性的管理機(jī)制，激發(fā)了員工工作的激情和創(chuàng)業(yè)精神等。 用合適的員工制定績(jī)效目標(biāo)與行動(dòng)計(jì)劃培訓(xùn)和輔導(dǎo)確定考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)制定考核用表（選擇考核方法）培訓(xùn)考核者實(shí)施考核分析與處理績(jī)效問題考核結(jié)果反饋考核結(jié)果運(yùn)用（3）員工生涯規(guī)劃與企業(yè)職業(yè)管理企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯開發(fā)與管理戰(zhàn)略所需要的基本條件是：以發(fā)展經(jīng)濟(jì)為主的社會(huì)安定、以人為中心的企業(yè)管理和有自我發(fā)展意識(shí)的企業(yè)員工。它能為企業(yè)建立一個(gè)公平而有激勵(lì)作用的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供信息。它有助于員工實(shí)現(xiàn)優(yōu)異績(jī)效，因?yàn)槊總€(gè)員工都清楚對(duì)其績(jī)效期望是什么，員工也會(huì)知道如何獲得做好工作必需的資源和支持。 它能為企業(yè)做出明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息。搞好績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展亦是至關(guān)重要的。（2）員工績(jī)效管理績(jī)效管理的系統(tǒng)模式可分為三個(gè)層次，即公司整體績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效，又以員工績(jī)效管理為最重要，因?yàn)榭?jī)效管理就是以目標(biāo)為導(dǎo)向，將企業(yè)將要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，通過對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)的程序和方法。編制職務(wù)規(guī)范（要求細(xì)則）。職位與職務(wù)設(shè)計(jì)。收集職務(wù)信息。制定職務(wù)分析計(jì)劃。搞好職務(wù)分析可以極大地提高工作效率，如： 招聘：為應(yīng)聘者提供了真實(shí)的、可靠的需求職位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求； 選擇：為選拔應(yīng)聘者提供了客觀的選擇依據(jù)，提高了選擇的信度和效度，降低了人力資源選擇成本； 績(jī)效考評(píng)：為績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的建立和考評(píng)的實(shí)施提供了依據(jù)，使員工明確了企業(yè)對(duì)其工作的要求目標(biāo)，從而減少了因考評(píng)引起的員工沖突； 薪酬管理：明確了工作的價(jià)值，為工資的發(fā)放提供了可參考的標(biāo)準(zhǔn)，保證了薪酬的內(nèi)部公平，減少了員工間的不公平感； 管理關(guān)系：明確了上級(jí)與下級(jí)的隸屬關(guān)系，明晰了工作流程，為提高職務(wù)效率提供了保障； 員工發(fā)展：使員工清楚了工作的發(fā)展方向，便于員工制定自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。職務(wù)分析是人力資源管理最基本的工具。工作標(biāo)準(zhǔn)告訴員工，對(duì)職務(wù)說明所確定的各項(xiàng)工作來說，什么樣的工作效果才是符合要求的。職務(wù)說明就是描述一份職務(wù)的任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任，它表明在這份職務(wù)上要做些什么，為什么要做這些，在什么地方做以及怎樣做。實(shí)施企業(yè)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，設(shè)計(jì)與管理目的是為企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展之需要，尋求企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的一致性，在充分掌握員工個(gè)人生命周期與企業(yè)發(fā)展生命周期之間的關(guān)系上，為企業(yè)做好人力資源的開發(fā)與配置。5員工職業(yè)生涯與職業(yè)管理職業(yè)生涯是一個(gè)人在生命中所占據(jù)的各種職位按順序排成的序列，職業(yè)管理是專門化的管理，即從組織角度，對(duì)員工所從事的職業(yè)所進(jìn)行的一系列計(jì)劃，組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展的有效結(jié)合。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的是為企業(yè)建立長(zhǎng)期的激勵(lì)與約束機(jī)制，將員工特別是管理層的個(gè)人利益與企業(yè)利益長(zhǎng)期結(jié)合起來，有效地減少管理人員的機(jī)會(huì)主義行為，從而使他們能夠?yàn)榱斯竞凸蓶|價(jià)值的最大化盡職盡力，有效地解決“委托代理”之間的矛盾，降低代理成本提高公司業(yè)績(jī)。股權(quán)激勵(lì)的形式多種多樣，常用的計(jì)劃主要包括股票獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、股票優(yōu)惠計(jì)劃、股票延期支付計(jì)劃、股票期權(quán)計(jì)劃?？?jī)效管理的目的是挖掘員工的潛力，提高他們的業(yè)績(jī)，并將通過員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起來提高公司的業(yè)績(jī)，搞好績(jī)效管理可提高人力資源利用率3%。3員工績(jī)效管理績(jī)效管理是一種對(duì)公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，以達(dá)到某個(gè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過程。這些信息包括各種職務(wù)的具體工作內(nèi)容，每項(xiàng)職務(wù)對(duì)員工的各種要求和工作背景環(huán)境等。建立適合企業(yè)發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)，確保人物、物流、信息流、資金流暢通，走組織扁平化道路，市場(chǎng)適應(yīng)能力強(qiáng)，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，部門協(xié)調(diào)溝通順暢，集權(quán)分權(quán)合理，團(tuán)隊(duì)合力大。碩旺配套培訓(xùn)服務(wù)是顧問與軟件價(jià)值體現(xiàn)的保證碩旺公司除提供顧問咨詢解決體系和管理模式問題外，通過軟件將所有員工都參與到人力資源管理的平臺(tái)之中，人力資源管理培訓(xùn)和軟件操作培訓(xùn)的配套服務(wù)可以解決這方面的工作。碩旺人力資源管理軟件設(shè)計(jì)40多個(gè)專業(yè)化的流程，能使非人力資源管理專業(yè)的工作人員非常簡(jiǎn)便地開展人力資源管理工作。碩旺公司以敏銳的目光時(shí)刻關(guān)注著人力資源這個(gè)新興領(lǐng)域的研究成果，力爭(zhēng)成為國(guó)內(nèi)本土人力資源管理研究團(tuán)隊(duì)的最優(yōu)秀代表，以優(yōu)良的產(chǎn)品和周到的服務(wù)催化企業(yè)決策者的管理創(chuàng)新思想，并加速伙伴企業(yè)的管理提升進(jìn)程。SOWANHR2000不僅僅使企事業(yè)人事管理人員從“人事管理”的手工勞動(dòng)中解脫出來，更重要的是它向企業(yè)直接提供了當(dāng)前最新的“人力資源管理”思路、平臺(tái)與實(shí)施方法，能有效地將人力資源管理的專業(yè)知識(shí)與企業(yè)運(yùn)作實(shí)際結(jié)合起來，將專家的成果與企業(yè)管理者的經(jīng)驗(yàn)結(jié)合起來，將所有員工的智慧與企業(yè)的文化結(jié)合起來，逐步形成最適合企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人力資源管理全面解決方案，碩旺人力資源管理軟件是企業(yè)改革、轉(zhuǎn)型、提升人力資源管理必備的操作平臺(tái)。碩旺崗位說明書集167。碩旺人力資源戰(zhàn)略167。碩旺培訓(xùn)效果評(píng)估方法167。碩旺策略性股票期權(quán)設(shè)計(jì)辦法167。碩旺薪金焦點(diǎn)問題與解決方案167。碩旺績(jī)效評(píng)估因子167。碩旺領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)利沖突與調(diào)適方法167。碩旺溝通原則與基本方法167。碩旺企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系結(jié)構(gòu)分析工具167。碩旺戰(zhàn)略管理與人本管理模式167。碩旺培訓(xùn)機(jī)要167。碩旺有效溝通原則167。碩旺考核分析方法167。碩旺招聘成本分析模式167。碩旺企業(yè)戰(zhàn)略性成長(zhǎng)與相應(yīng)人力資源管理策略167。碩旺員工滿意度調(diào)查題庫與分析方法167。碩旺人力資本統(tǒng)計(jì)框架的構(gòu)建167。碩旺實(shí)施團(tuán)隊(duì)建設(shè)的有效方法167。碩旺人力資源績(jī)效管理方法167。碩旺人才素質(zhì)測(cè)評(píng)工具167。碩旺崗位庫（2000多個(gè)）167。碩旺素質(zhì)訓(xùn)練卡167。碩旺工作鏈業(yè)績(jī)考核方式167。 碩旺公司人力資源管理知識(shí)庫：167。將國(guó)內(nèi)外的最佳管理實(shí)踐和企業(yè)的實(shí)際結(jié)合起來，逐步形成人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)平臺(tái)。碩旺公司目前擁有軟件工程師73名，系統(tǒng)分析員4名，網(wǎng)絡(luò)工程師3名，其中24名為軟件系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)版本開發(fā)人員，56名為項(xiàng)目實(shí)施人員。碩旺公司顧問項(xiàng)目經(jīng)理的基本任職資格是：8年以上人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)、4年以上大、中型企業(yè)總監(jiān)、副總經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)，人力資源管理、工商管理、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)，碩士以上學(xué)歷，在人力資源管理專業(yè)雜志上發(fā)表專業(yè)論文4篇以上，能對(duì)不同的案例提出人力資源管理整體體系的成功解決方案。葉曙光：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問，中國(guó)人民大學(xué)人力資源專業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)士。程 文：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問，碩士，具有8年市場(chǎng)營(yíng)銷及人力資源職業(yè)經(jīng)歷。歐百勝：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問,碩士。冉清華：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問，碩士。首先在英國(guó)接受過系統(tǒng)的NVQS培訓(xùn)，獲得勞動(dòng)和社會(huì)保障部NVQS內(nèi)督員。劉亞舟：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問、企業(yè)戰(zhàn)略資深顧問，澳洲國(guó)立巴拉瑞特大學(xué)MBA。于海波：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問，碩旺人力資源軟件開發(fā)技術(shù)有限公司項(xiàng)目經(jīng)理，浙江大學(xué)管理碩士。 具有十多年的企業(yè)管理實(shí)務(wù)及人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，其中十年企業(yè)高級(jí)統(tǒng)籌管理經(jīng)驗(yàn)。多年大型企業(yè)集團(tuán)人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、行政總經(jīng)理及市場(chǎng)總監(jiān)的任職經(jīng)驗(yàn)。陳 諫：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問，《中國(guó)人力資源開發(fā)》雜志社理事，中國(guó)人力資源研究會(huì)常務(wù)會(huì)長(zhǎng)、人力資源管理碩士。碩旺公司擁有68名人力資源專職顧問師，顧問項(xiàng)目經(jīng)理如下：劉建南：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司資深改善顧問，人力資源管理資深顧問，系統(tǒng)工程博士，流程再造、組織系統(tǒng)優(yōu)化專家、深圳市2001年度金牌顧問。公司1997年成立至今，本著“專業(yè)、求實(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)、誠信”的企業(yè)精神，求實(shí)創(chuàng)新、忠誠服務(wù)，在業(yè)界樹立了良好的公眾形象，與國(guó)內(nèi)外一批著名院校、顧問機(jī)構(gòu)、協(xié)會(huì)團(tuán)體和各大中城市的人力資源管理服務(wù)提供商建立了長(zhǎng)期友好的密切合作關(guān)系，碩旺公司顧問與軟件一體的服務(wù)形式正式氯堿化工所尋找的理想合作伙伴。碩旺公司提出的“人力資源管理五大體系”循環(huán)運(yùn)作模式、人力資源管理工具的運(yùn)用、軟件的實(shí)施利用等恰好能根本上解決氯堿化工需要解決的人力資源管理問題。我們認(rèn)為，氯堿化工急需一個(gè)專業(yè)化的團(tuán)隊(duì)將氯堿化工經(jīng)營(yíng)者的管理思想專業(yè)化地體現(xiàn)、工具化地利用、系統(tǒng)化地實(shí)施，這里面實(shí)際上包含了兩個(gè)思路：通過人力資源顧問咨詢服務(wù)建立起一個(gè)適合氯堿化工未來發(fā)展的體系，通過軟件的利用從實(shí)際操作過程中提升管理水平。第二部分碩旺可以成為氯堿化工人力資源管理伙伴碩旺所倡導(dǎo)的新人力資源管理模式與氯堿化工需求相吻合碩旺公司對(duì)氯堿化工的核心人物的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃、全員業(yè)績(jī)考評(píng)、薪酬分析與體系建設(shè)等方面提出了簡(jiǎn)要思路和需求，我們認(rèn)為，氯堿化工新階段的人力資源管理核心工作是內(nèi)部核心人物的長(zhǎng)期激勵(lì)與考評(píng)平臺(tái)的建設(shè)問題，其次是對(duì)于中層職業(yè)經(jīng)理人才的報(bào)酬體系建設(shè)與考評(píng)機(jī)制的建立，全員在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件下素質(zhì)整體提高也是一個(gè)重要的工作。對(duì)國(guó)外企業(yè)而言，對(duì)于建立在科層制企業(yè)組織基礎(chǔ)上的組織構(gòu)造、薪酬制度、信息采集、評(píng)價(jià)過程乃至設(shè)計(jì)方法已是眾所周知?？傊葔A化工一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)方法技術(shù)，建立規(guī)范化人力資源管理體系，形成高效的人力資源平臺(tái)，與國(guó)際接軌，才能獲得同國(guó)外企業(yè)同臺(tái)競(jìng)技的機(jī)會(huì)。對(duì)氯堿化工而言，不重視人員的培訓(xùn)開發(fā)，一是將無法適應(yīng)以人力資源競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，同時(shí)也是對(duì)員工不負(fù)責(zé)任的不道德表現(xiàn)，對(duì)這種企業(yè)，員工大可不必與其建立“忠誠”。競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng)已經(jīng)在使求職者感受到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會(huì)中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時(shí)，將不僅只看眼前的薪酬福利，也要看企業(yè)對(duì)人員培訓(xùn)開發(fā)的重視程度。此外，企業(yè)為了保證人才使用上的效率，不同層次人才的市場(chǎng)價(jià)格信號(hào)將成為企業(yè)確立薪酬水平的重要參照。一些國(guó)企的人力資源經(jīng)理就曾向我訴說過多重體制的人員管理方式讓他們工作起來備感苦惱。我國(guó)一些國(guó)企有一項(xiàng)創(chuàng)新：創(chuàng)造出所謂的“體制內(nèi)”與“體制外”的用工方式。這里的市場(chǎng)有雙層含義：包括氯堿化工的內(nèi)部人力資源市場(chǎng)以及外部人力資源市場(chǎng)。2． 人力資源和市場(chǎng)化對(duì)接。對(duì)于企業(yè)微觀層次的人力資源管理各項(xiàng)運(yùn)作策略，氯堿化工是最欠缺的，沒有具體的運(yùn)作策略，再好的理念僅僅只是概念。北大教授梁能指出：跨國(guó)公司靠的就是制度的再生產(chǎn)，企業(yè)大了就不能僅僅靠產(chǎn)品，而要靠制度。從重視企業(yè)目標(biāo)的企劃到形成一套有效的業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)改進(jìn)體系，以及建立以此相適應(yīng)的報(bào)酬激勵(lì)制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)工作流程程序等。因此，欲在短時(shí)間內(nèi)依靠自身的力量搞好人力資源管理對(duì)一個(gè)急需人才大踏步前進(jìn)的企業(yè)來說是有一定困難的，碩旺公司顧問的設(shè)想就是，以碩旺公司這種專業(yè)化程度較高的服務(wù)公司來協(xié)助氯堿化工來尋找一種持續(xù)性的全面解決方案，并通過顧問的服務(wù)、軟件的使用、培訓(xùn)的引導(dǎo)逐步建立起氯堿化工具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理體系。不同環(huán)境中成長(zhǎng)的員工應(yīng)整合在一個(gè)價(jià)值導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制之中，獲得人才競(jìng)爭(zhēng)力高素質(zhì)的專業(yè)人才與管理人才是氯堿化工目前最稀缺的資源，企業(yè)發(fā)展越快對(duì)人才的需求就越大，任何企業(yè)如果不能從戰(zhàn)略的高度，以投資的眼光看待人力資源的問題，其發(fā)展遲早會(huì)遇到瓶頸。 對(duì)多方面人才的引進(jìn)、開發(fā)、激勵(lì)是氯堿化工大規(guī)模發(fā)展的必要條件 氯堿化工的人才結(jié)構(gòu)是從未進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)沿襲下來的現(xiàn)實(shí)結(jié)構(gòu)，并沒有從新的戰(zhàn)略條件下重新進(jìn)行新的規(guī)劃與調(diào)整，隊(duì)伍的建設(shè)應(yīng)是多層次的，新的人才引進(jìn)、培訓(xùn)與開發(fā)、監(jiān)控與激勵(lì)等，都必須是在氯堿化工文化沉淀后的良好機(jī)制下逐步發(fā)展的。把這些傳統(tǒng)事務(wù)分離出去，由其他部門或成立員工事務(wù)部之類的機(jī)構(gòu)去管理，而人力資源部專注于系統(tǒng)性全局性的戰(zhàn)略事務(wù)。而戰(zhàn)略性項(xiàng)目包括人力資源政策的制定、執(zhí)行，幫助中高層主管的甄選，員工的教育、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃，組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開發(fā)、留住人才等等，具有相當(dāng)?shù)那罢靶浴Ｂ葔A化工人力資源管理工作大致可分為兩方面，一種是作業(yè)性的，另一種是戰(zhàn)略性的。SOWANHR2000的基本數(shù)據(jù)能與基于標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)庫的財(cái)務(wù)系統(tǒng)、客戶服務(wù)系統(tǒng)、生產(chǎn)管理系統(tǒng)等業(yè)務(wù)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)交換，在招聘流程中，也可通過網(wǎng)站提供的結(jié)口直接從網(wǎng)上轉(zhuǎn)入人才資料，按照用戶定義的基本任職資格要求進(jìn)行初步選擇，最后轉(zhuǎn)入人才資料庫中。HRM不只是人力資源管理人員的平臺(tái)，而首先應(yīng)是全體員工的平臺(tái)。傳統(tǒng)的電子郵件、企業(yè)公告欄、電子刊物、企業(yè)文化建設(shè)專版等模塊均已集成，氯堿化工的經(jīng)營(yíng)管理者只需要進(jìn)行非常簡(jiǎn)單的計(jì)算機(jī)操作，便可實(shí)現(xiàn)人力資源管理無紙化辦公。 SOWANHR2000的操作平臺(tái)是流行的DominonotesR5和DELPHI，后臺(tái)數(shù)據(jù)庫為SQL或ORACLE，數(shù)據(jù)流向之間與通用的考勤機(jī)、刷卡機(jī)等設(shè)備的數(shù)據(jù)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)無縫連接，適時(shí)交換，能使經(jīng)營(yíng)決策者既輕松又準(zhǔn)確地掌握各種事務(wù)。但氯堿化工的的經(jīng)營(yíng)管理者往往不能從日常事務(wù)中解脫