【正文】 日常工作電子刊物培訓(xùn)管理生涯規(guī)劃資源分析數(shù)據(jù)及更新機制指導(dǎo)信息招聘甄選素質(zhì)測評離職處理崗位調(diào)動職務(wù)分析后勤服務(wù)員工信息勞資制衡報酬激勵培訓(xùn)開發(fā)職務(wù)職能出勤管理 考核評估 職責(zé)檢測 管理稽核 成本分析 能力測試 行業(yè)調(diào)查員工調(diào)查 價值分析 團隊分析 指標(biāo)分析體系運行與修改競爭力碩旺人力資源管理軟件數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)與基本流向:ERP CRM 公用信息平臺 辦公自動化系統(tǒng) 其它業(yè)務(wù)系統(tǒng)等 （企業(yè)內(nèi)部信息綜合平臺）人力資源管理經(jīng)理業(yè)務(wù)部門直線經(jīng)理專業(yè)合作伙伴人員自助服務(wù)信息經(jīng)營管理者自助服務(wù)信息各種解決方案各種分析報表測評工具職務(wù)分析工具團隊分析工具薪酬分析工具滿意度分析工具職責(zé)檢測工具管理稽核工具職等評估工具業(yè)績考核工具心理測試工具……（管理工具庫）操作者信息庫員工自助服務(wù)信息員工調(diào)整信息庫員工報表庫目標(biāo)信息庫報酬信息庫組織信息庫員工信息庫崗位信息庫戰(zhàn)略信息庫人才信息庫行業(yè)信息庫網(wǎng)站 軟件等 （企業(yè)外部信息綜合平臺）軟件模塊與主要功能介紹:l 人力規(guī)劃系統(tǒng) 系統(tǒng)通過以提問的形式對行業(yè)信息、人力市場信息等作出測評，在公司經(jīng)營目標(biāo)確定的前提條件下，根據(jù)不同的崗位，按照經(jīng)營目標(biāo)推理法、特定崗位定員法、經(jīng)驗推斷法、工作任務(wù)測算法等人力資源規(guī)劃的方法進行綜合計算，形成五年、三年、二年、一年及下年度各月份的公司總?cè)藬?shù)及各職能業(yè)務(wù)部門的人數(shù)，并在此前提條件下，按照人力資源管理人員的意愿，可對人員的學(xué)歷、資歷、專業(yè)、工作行業(yè)背景、出生區(qū)域、畢業(yè)院校等基本素質(zhì)進行規(guī)劃，最終自動生成詳細(xì)的易于操作的人力資源規(guī)劃表，確定新進、淘汰、調(diào)動、繼續(xù)教育的基本目標(biāo)。1．短期效果建立了適合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和經(jīng)營特點的人力資源管理規(guī)范化制度，使以前人情大于原則管理轉(zhuǎn)化為科學(xué)的制度化管理；提高了員工尤其是管理人員的工作技能和方法；建立了能夠提高員工工作主動性、創(chuàng)造性的管理機制，激發(fā)了員工工作的激情和創(chuàng)業(yè)精神等。 用合適的員工制定績效目標(biāo)與行動計劃培訓(xùn)和輔導(dǎo)確定考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)制定考核用表（選擇考核方法）培訓(xùn)考核者實施考核分析與處理績效問題考核結(jié)果反饋考核結(jié)果運用（3）員工生涯規(guī)劃與企業(yè)職業(yè)管理企業(yè)實施職業(yè)生涯開發(fā)與管理戰(zhàn)略所需要的基本條件是：以發(fā)展經(jīng)濟為主的社會安定、以人為中心的企業(yè)管理和有自我發(fā)展意識的企業(yè)員工。它能為企業(yè)建立一個公平而有激勵作用的報酬和獎勵制度提供信息。它有助于員工實現(xiàn)優(yōu)異績效，因為每個員工都清楚對其績效期望是什么，員工也會知道如何獲得做好工作必需的資源和支持。 它能為企業(yè)做出明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息。搞好績效管理對企業(yè)的發(fā)展亦是至關(guān)重要的。（2）員工績效管理績效管理的系統(tǒng)模式可分為三個層次，即公司整體績效、團隊績效與員工個人績效，又以員工績效管理為最重要，因為績效管理就是以目標(biāo)為導(dǎo)向，將企業(yè)將要達成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標(biāo)的程序和方法。編制職務(wù)規(guī)范（要求細(xì)則）。職位與職務(wù)設(shè)計。收集職務(wù)信息。制定職務(wù)分析計劃。搞好職務(wù)分析可以極大地提高工作效率，如： 招聘：為應(yīng)聘者提供了真實的、可靠的需求職位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求； 選擇：為選拔應(yīng)聘者提供了客觀的選擇依據(jù)，提高了選擇的信度和效度，降低了人力資源選擇成本； 績效考評：為績效考評標(biāo)準(zhǔn)的建立和考評的實施提供了依據(jù)，使員工明確了企業(yè)對其工作的要求目標(biāo)，從而減少了因考評引起的員工沖突； 薪酬管理：明確了工作的價值，為工資的發(fā)放提供了可參考的標(biāo)準(zhǔn)，保證了薪酬的內(nèi)部公平，減少了員工間的不公平感； 管理關(guān)系：明確了上級與下級的隸屬關(guān)系，明晰了工作流程，為提高職務(wù)效率提供了保障； 員工發(fā)展：使員工清楚了工作的發(fā)展方向，便于員工制定自己的職業(yè)發(fā)展計劃。職務(wù)分析是人力資源管理最基本的工具。工作標(biāo)準(zhǔn)告訴員工，對職務(wù)說明所確定的各項工作來說，什么樣的工作效果才是符合要求的。職務(wù)說明就是描述一份職務(wù)的任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任，它表明在這份職務(wù)上要做些什么，為什么要做這些，在什么地方做以及怎樣做。實施企業(yè)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，設(shè)計與管理目的是為企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展之需要，尋求企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個人發(fā)展目標(biāo)的一致性，在充分掌握員工個人生命周期與企業(yè)發(fā)展生命周期之間的關(guān)系上，為企業(yè)做好人力資源的開發(fā)與配置。5員工職業(yè)生涯與職業(yè)管理職業(yè)生涯是一個人在生命中所占據(jù)的各種職位按順序排成的序列，職業(yè)管理是專門化的管理，即從組織角度，對員工所從事的職業(yè)所進行的一系列計劃，組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理活動，以實現(xiàn)組織目標(biāo)與個人發(fā)展的有效結(jié)合。實施股權(quán)激勵的目的是為企業(yè)建立長期的激勵與約束機制，將員工特別是管理層的個人利益與企業(yè)利益長期結(jié)合起來，有效地減少管理人員的機會主義行為，從而使他們能夠為了公司和股東價值的最大化盡職盡力，有效地解決“委托代理”之間的矛盾，降低代理成本提高公司業(yè)績。股權(quán)激勵的形式多種多樣，常用的計劃主要包括股票獎勵計劃、股票優(yōu)惠計劃、股票延期支付計劃、股票期權(quán)計劃?？冃Ч芾淼哪康氖峭诰騿T工的潛力，提高他們的業(yè)績，并將通過員工的個人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起來提高公司的業(yè)績，搞好績效管理可提高人力資源利用率3%。3員工績效管理績效管理是一種對公司的資源進行規(guī)劃、組織和使用，以達到某個目標(biāo)并實現(xiàn)顧客期望的過程。這些信息包括各種職務(wù)的具體工作內(nèi)容，每項職務(wù)對員工的各種要求和工作背景環(huán)境等。建立適合企業(yè)發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)，確保人物、物流、信息流、資金流暢通，走組織扁平化道路，市場適應(yīng)能力強，學(xué)習(xí)能力強，部門協(xié)調(diào)溝通順暢，集權(quán)分權(quán)合理，團隊合力大。碩旺配套培訓(xùn)服務(wù)是顧問與軟件價值體現(xiàn)的保證碩旺公司除提供顧問咨詢解決體系和管理模式問題外，通過軟件將所有員工都參與到人力資源管理的平臺之中，人力資源管理培訓(xùn)和軟件操作培訓(xùn)的配套服務(wù)可以解決這方面的工作。碩旺人力資源管理軟件設(shè)計40多個專業(yè)化的流程，能使非人力資源管理專業(yè)的工作人員非常簡便地開展人力資源管理工作。碩旺公司以敏銳的目光時刻關(guān)注著人力資源這個新興領(lǐng)域的研究成果，力爭成為國內(nèi)本土人力資源管理研究團隊的最優(yōu)秀代表，以優(yōu)良的產(chǎn)品和周到的服務(wù)催化企業(yè)決策者的管理創(chuàng)新思想，并加速伙伴企業(yè)的管理提升進程。SOWANHR2000不僅僅使企事業(yè)人事管理人員從“人事管理”的手工勞動中解脫出來，更重要的是它向企業(yè)直接提供了當(dāng)前最新的“人力資源管理”思路、平臺與實施方法，能有效地將人力資源管理的專業(yè)知識與企業(yè)運作實際結(jié)合起來，將專家的成果與企業(yè)管理者的經(jīng)驗結(jié)合起來，將所有員工的智慧與企業(yè)的文化結(jié)合起來，逐步形成最適合企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人力資源管理全面解決方案，碩旺人力資源管理軟件是企業(yè)改革、轉(zhuǎn)型、提升人力資源管理必備的操作平臺。碩旺崗位說明書集167。碩旺人力資源戰(zhàn)略167。碩旺培訓(xùn)效果評估方法167。碩旺策略性股票期權(quán)設(shè)計辦法167。碩旺薪金焦點問題與解決方案167。碩旺績效評估因子167。碩旺領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)利沖突與調(diào)適方法167。碩旺溝通原則與基本方法167。碩旺企業(yè)勞動關(guān)系結(jié)構(gòu)分析工具167。碩旺戰(zhàn)略管理與人本管理模式167。碩旺培訓(xùn)機要167。碩旺有效溝通原則167。碩旺考核分析方法167。碩旺招聘成本分析模式167。碩旺企業(yè)戰(zhàn)略性成長與相應(yīng)人力資源管理策略167。碩旺員工滿意度調(diào)查題庫與分析方法167。碩旺人力資本統(tǒng)計框架的構(gòu)建167。碩旺實施團隊建設(shè)的有效方法167。碩旺人力資源績效管理方法167。碩旺人才素質(zhì)測評工具167。碩旺崗位庫（2000多個）167。碩旺素質(zhì)訓(xùn)練卡167。碩旺工作鏈業(yè)績考核方式167。 碩旺公司人力資源管理知識庫：167。將國內(nèi)外的最佳管理實踐和企業(yè)的實際結(jié)合起來，逐步形成人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)平臺。碩旺公司目前擁有軟件工程師73名，系統(tǒng)分析員4名，網(wǎng)絡(luò)工程師3名，其中24名為軟件系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)版本開發(fā)人員，56名為項目實施人員。碩旺公司顧問項目經(jīng)理的基本任職資格是：8年以上人力資源管理工作經(jīng)驗、4年以上大、中型企業(yè)總監(jiān)、副總經(jīng)理經(jīng)驗，人力資源管理、工商管理、勞動經(jīng)濟管理專業(yè)，碩士以上學(xué)歷，在人力資源管理專業(yè)雜志上發(fā)表專業(yè)論文4篇以上，能對不同的案例提出人力資源管理整體體系的成功解決方案。葉曙光：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問，中國人民大學(xué)人力資源專業(yè)經(jīng)濟學(xué)士。程 文：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問，碩士，具有8年市場營銷及人力資源職業(yè)經(jīng)歷。歐百勝：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問,碩士。冉清華：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問，碩士。首先在英國接受過系統(tǒng)的NVQS培訓(xùn)，獲得勞動和社會保障部NVQS內(nèi)督員。劉亞舟：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問、企業(yè)戰(zhàn)略資深顧問，澳洲國立巴拉瑞特大學(xué)MBA。于海波：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問，碩旺人力資源軟件開發(fā)技術(shù)有限公司項目經(jīng)理，浙江大學(xué)管理碩士。 具有十多年的企業(yè)管理實務(wù)及人力資源管理經(jīng)驗，其中十年企業(yè)高級統(tǒng)籌管理經(jīng)驗。多年大型企業(yè)集團人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、行政總經(jīng)理及市場總監(jiān)的任職經(jīng)驗。陳 諫：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問，《中國人力資源開發(fā)》雜志社理事，中國人力資源研究會常務(wù)會長、人力資源管理碩士。碩旺公司擁有68名人力資源專職顧問師，顧問項目經(jīng)理如下：劉建南：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司資深改善顧問，人力資源管理資深顧問，系統(tǒng)工程博士，流程再造、組織系統(tǒng)優(yōu)化專家、深圳市2001年度金牌顧問。公司1997年成立至今，本著“專業(yè)、求實、嚴(yán)謹(jǐn)、誠信”的企業(yè)精神，求實創(chuàng)新、忠誠服務(wù)，在業(yè)界樹立了良好的公眾形象，與國內(nèi)外一批著名院校、顧問機構(gòu)、協(xié)會團體和各大中城市的人力資源管理服務(wù)提供商建立了長期友好的密切合作關(guān)系，碩旺公司顧問與軟件一體的服務(wù)形式正式氯堿化工所尋找的理想合作伙伴。碩旺公司提出的“人力資源管理五大體系”循環(huán)運作模式、人力資源管理工具的運用、軟件的實施利用等恰好能根本上解決氯堿化工需要解決的人力資源管理問題。我們認(rèn)為，氯堿化工急需一個專業(yè)化的團隊將氯堿化工經(jīng)營者的管理思想專業(yè)化地體現(xiàn)、工具化地利用、系統(tǒng)化地實施，這里面實際上包含了兩個思路：通過人力資源顧問咨詢服務(wù)建立起一個適合氯堿化工未來發(fā)展的體系，通過軟件的利用從實際操作過程中提升管理水平。第二部分碩旺可以成為氯堿化工人力資源管理伙伴碩旺所倡導(dǎo)的新人力資源管理模式與氯堿化工需求相吻合碩旺公司對氯堿化工的核心人物的長期激勵計劃、全員業(yè)績考評、薪酬分析與體系建設(shè)等方面提出了簡要思路和需求，我們認(rèn)為，氯堿化工新階段的人力資源管理核心工作是內(nèi)部核心人物的長期激勵與考評平臺的建設(shè)問題，其次是對于中層職業(yè)經(jīng)理人才的報酬體系建設(shè)與考評機制的建立，全員在新的經(jīng)濟環(huán)境條件下素質(zhì)整體提高也是一個重要的工作。對國外企業(yè)而言，對于建立在科層制企業(yè)組織基礎(chǔ)上的組織構(gòu)造、薪酬制度、信息采集、評價過程乃至設(shè)計方法已是眾所周知?？傊?，氯堿化工一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進方法技術(shù)，建立規(guī)范化人力資源管理體系，形成高效的人力資源平臺，與國際接軌，才能獲得同國外企業(yè)同臺競技的機會。對氯堿化工而言，不重視人員的培訓(xùn)開發(fā)，一是將無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的商業(yè)競爭挑戰(zhàn)，同時也是對員工不負(fù)責(zé)任的不道德表現(xiàn)，對這種企業(yè)，員工大可不必與其建立“忠誠”。競爭激烈的人才市場已經(jīng)在使求職者感受到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時，將不僅只看眼前的薪酬福利，也要看企業(yè)對人員培訓(xùn)開發(fā)的重視程度。此外，企業(yè)為了保證人才使用上的效率，不同層次人才的市場價格信號將成為企業(yè)確立薪酬水平的重要參照。一些國企的人力資源經(jīng)理就曾向我訴說過多重體制的人員管理方式讓他們工作起來備感苦惱。我國一些國企有一項創(chuàng)新：創(chuàng)造出所謂的“體制內(nèi)”與“體制外”的用工方式。這里的市場有雙層含義：包括氯堿化工的內(nèi)部人力資源市場以及外部人力資源市場。2． 人力資源和市場化對接。對于企業(yè)微觀層次的人力資源管理各項運作策略，氯堿化工是最欠缺的，沒有具體的運作策略，再好的理念僅僅只是概念。北大教授梁能指出：跨國公司靠的就是制度的再生產(chǎn)，企業(yè)大了就不能僅僅靠產(chǎn)品，而要靠制度。從重視企業(yè)目標(biāo)的企劃到形成一套有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價和業(yè)績輔導(dǎo)改進體系，以及建立以此相適應(yīng)的報酬激勵制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計劃、人員進退升遷制度和形成相應(yīng)工作流程程序等。因此，欲在短時間內(nèi)依靠自身的力量搞好人力資源管理對一個急需人才大踏步前進的企業(yè)來說是有一定困難的，碩旺公司顧問的設(shè)想就是，以碩旺公司這種專業(yè)化程度較高的服務(wù)公司來協(xié)助氯堿化工來尋找一種持續(xù)性的全面解決方案，并通過顧問的服務(wù)、軟件的使用、培訓(xùn)的引導(dǎo)逐步建立起氯堿化工具有競爭力的人力資源管理體系。不同環(huán)境中成長的員工應(yīng)整合在一個價值導(dǎo)向的激勵機制之中，獲得人才競爭力高素質(zhì)的專業(yè)人才與管理人才是氯堿化工目前最稀缺的資源，企業(yè)發(fā)展越快對人才的需求就越大，任何企業(yè)如果不能從戰(zhàn)略的高度，以投資的眼光看待人力資源的問題，其發(fā)展遲早會遇到瓶頸。 對多方面人才的引進、開發(fā)、激勵是氯堿化工大規(guī)模發(fā)展的必要條件 氯堿化工的人才結(jié)構(gòu)是從未進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時沿襲下來的現(xiàn)實結(jié)構(gòu)，并沒有從新的戰(zhàn)略條件下重新進行新的規(guī)劃與調(diào)整，隊伍的建設(shè)應(yīng)是多層次的，新的人才引進、培訓(xùn)與開發(fā)、監(jiān)控與激勵等，都必須是在