【正文】 人才核心競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生的基本條件。把一些非核心的、過(guò)于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務(wù)外包出去，也將成為企業(yè)提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的選擇，因?yàn)檫@種作業(yè)附加值很低，使人分心并偏離重要的戰(zhàn)略性事務(wù)，不利于提升人力資源管理的形象和重要性。SOWANHR2000可以通過(guò)IE、Netscape等瀏覽器進(jìn)行遠(yuǎn)程訪問(wèn)，同時(shí)也可以通過(guò)SOWANHR2000的WEB窗口訪問(wèn)其它網(wǎng)站，并實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)交換。氯堿化工的人力資源管理雖然是一個(gè)非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程，但幾乎每一件工作均與員工的日常工作分不開(kāi)，這也是SOWANHR2000在進(jìn)行初步開(kāi)發(fā)時(shí)考慮的首要因素。為使氯堿化工的經(jīng)營(yíng)決策者有更多的時(shí)間與精力來(lái)處理關(guān)鍵性的工作，應(yīng)該借助氯堿化工整體戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移的最佳時(shí)期完成流程優(yōu)化、簡(jiǎn)化，系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的工作。氯堿化工的下屬企業(yè)的生存環(huán)境、所處行業(yè)、面臨問(wèn)題都是不同的，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織體系與文化價(jià)值也是相異的，員工素質(zhì)以及傾向也是有差別的，企業(yè)需要的是立足這些不同點(diǎn)，堅(jiān)持戰(zhàn)略的眼光和系統(tǒng)的思路，通過(guò)對(duì)組織結(jié)構(gòu)與流程優(yōu)化，目標(biāo)的設(shè)定與評(píng)價(jià)，來(lái)形成高效的工作平臺(tái)，推動(dòng)員工技能的不斷提高和人力資本增值，從而增加其產(chǎn)品與服務(wù)的差別來(lái)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，從而創(chuàng)造出歧異性的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才是氯堿化工建立建設(shè)人力資源管理平臺(tái)的真正使命。人才在沒(méi)有良好的機(jī)制整合之前是一盤散沙，只有建立起一個(gè)平臺(tái)，并在平臺(tái)上建立起高效率且優(yōu)化的組織才能體現(xiàn)出人才的價(jià)值。物質(zhì)即合理的管理和報(bào)酬體系；精神即企業(yè)的文化建設(shè)，以遠(yuǎn)景目標(biāo)吸引員工，以核心價(jià)值觀培養(yǎng)員工的認(rèn)同感。氯堿化工必須大刀闊斧地改革原有的工資制度，真正建立與業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系的薪酬體系，使激活了的員工既有壓力，不進(jìn)則退；又有外部推動(dòng)力，不斷改進(jìn)和提高績(jī)效。按照氯堿化工以前的模式運(yùn)作，氯堿化工不是沒(méi)有人才，而是在企業(yè)各方面發(fā)生了快速變化的條件下，可能會(huì)用不好的問(wèn)題。不少成功的企業(yè)也已經(jīng)證明，只要有改進(jìn)工作的動(dòng)機(jī)，充分利用現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)，大膽地進(jìn)行管理創(chuàng)新，企業(yè)的其它工作也可以在循序漸進(jìn)的變革同時(shí)取得較大進(jìn)展。第二，即使氯堿化工在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略成功轉(zhuǎn)移后，由于競(jìng)爭(zhēng)者的跟隨和模仿，企業(yè)的員工核心能力體系不再具有獨(dú)特性，這時(shí)，員工核心能力體系必須作出必要的改變。形成具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的職務(wù)職能體系 第四，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，把是否具有職位所需要的核心能力，核心能力水平高低作為考核指標(biāo)，通過(guò)考核，促進(jìn)員工積極主動(dòng)的通過(guò)多種方式去獲得核心能力。當(dāng)員工具有了更高層次的核心能力時(shí)，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行提拔，當(dāng)員工不具備目前職位所需的核心能力，而具備其他職位所需核心能力時(shí)，應(yīng)對(duì)其工作進(jìn)行調(diào)換。要使業(yè)務(wù)取得成功，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)筑，兩環(huán)相扣是極重要的。流程性的管理變革只是在成本控制上起到作用，而建立起具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理模式是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不斷強(qiáng)大的基本條件。很多企業(yè)以前的薪酬體系大部分內(nèi)容是從企業(yè)中自己摸索出來(lái)的一套機(jī)制，主要是考慮內(nèi)部環(huán)境的平衡和整體激勵(lì)，對(duì)于行業(yè)的分析、中國(guó)大環(huán)境的參考數(shù)據(jù)收集等基礎(chǔ)性的關(guān)鍵指標(biāo)沒(méi)有利用，不能很好地體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源的管理是整個(gè)氯堿化工管理的核心工作，氯堿化工經(jīng)營(yíng)的好壞與企業(yè)所擁有及任用的人才密切相關(guān)，但是，氯堿化工將會(huì)面臨快速發(fā)展與人才需求供需失調(diào)的問(wèn)題，將會(huì)表現(xiàn)為氯堿化工走完第一階段創(chuàng)業(yè)之路后進(jìn)入第二次創(chuàng)業(yè)階段人才價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變問(wèn)題，這種價(jià)值觀的變化，是整體員工在外部環(huán)境變化和內(nèi)部業(yè)務(wù)重組所帶來(lái)的，同時(shí)又決定了戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移的成敗。5. 核心人才的目標(biāo)管理。隨著氯堿化工為實(shí)現(xiàn)以上人力資源管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移，其根本性的工作應(yīng)首先解決以下問(wèn)題：1. 建立二次創(chuàng)業(yè)時(shí)期核心人才的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制及價(jià)值評(píng)估機(jī)制。氯堿化工的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)在：組織內(nèi)部的學(xué)習(xí)能力；組織的再造與技術(shù)的創(chuàng)新能力；把握顧客潛在需求的能力；快速應(yīng)變能力；活用公司以外資源的能力；信息處理能力；策劃、決策領(lǐng)導(dǎo)能力。真正的核心技術(shù)隨時(shí)間的推移回逐漸失去明顯的優(yōu)勢(shì)，而好的管理機(jī)制已經(jīng)成為氯堿化工向規(guī)?；瘮U(kuò)張的核心技術(shù)。應(yīng)對(duì)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，氯堿化工的人力資源管理管理模式必須作出以下調(diào)整：加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵崗位核心人才的長(zhǎng)期激勵(lì)，使完成第一次創(chuàng)業(yè)的核心人才繼續(xù)為公司的二次創(chuàng)業(yè)作出貢獻(xiàn)。在這種非連貫性新競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，氯堿化工原來(lái)所具備的任何競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，例如，資金優(yōu)勢(shì)、規(guī)模經(jīng)濟(jì)、地方政府壟斷等都只能是一時(shí)的、短暫的。由區(qū)域經(jīng)營(yíng)向跨地區(qū)、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)拓展。卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理，因此，通過(guò)人力資源管理來(lái)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分。我們所處的商業(yè)環(huán)境將發(fā)生根本的變化，國(guó)內(nèi)企業(yè)不僅將面臨更大的3C（Customer、Competition、Change）挑戰(zhàn)，同時(shí)國(guó)內(nèi)企業(yè)將更真切地感受到商業(yè)環(huán)境的瞬息萬(wàn)變與捉摸不定：沒(méi)有邊界的經(jīng)濟(jì)體系和全球化的商業(yè)，全球范圍的勞動(dòng)力市場(chǎng)，即時(shí)信息和通訊，反應(yīng)靈活的公司。而我們也發(fā)覺(jué)，一些企業(yè)通過(guò)人力的開(kāi)發(fā)與技術(shù)的不斷創(chuàng)新成為行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)導(dǎo)者卻能獨(dú)占鰲頭。上海氯堿化工股份有限公司人力資源管理全面解決方案SOWANHR2000項(xiàng)目建議書深圳市碩旺信息技術(shù)開(kāi)發(fā)有限公司SHENZHEN SOWAN TECH INC.目 錄 氯堿化工人力資源管理問(wèn)題的提出………………………………………03 碩旺可以成為氯堿化工人力資源管理伙伴的理由………………………13 解決氯堿化工人力資源管理問(wèn)題所利用的資源與工具…………………20 解決氯堿化工人力資源管理問(wèn)題的方法…………………………………20 解決氯堿化工人力資源管理問(wèn)題的時(shí)間與步驟…………………………37 氯堿化工戰(zhàn)略人力資源管理中股票期權(quán)設(shè)計(jì)思路…………….…..……37 解決氯堿化工人力資源管理問(wèn)題的成本及投資價(jià)值……………………40方案設(shè)計(jì)：陳諫0755671111813828797479chenjian第一部分氯堿化工人力資源管理形式分析想必我們都知道，在福特時(shí)代，就是大量標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)。簡(jiǎn)言之，無(wú)論是理論上的探討，或?qū)崉?wù)上的應(yīng)用，從近百年來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展歷程中，我們不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)在歷經(jīng)下列的演進(jìn)過(guò)程：即生產(chǎn)導(dǎo)向 → 市場(chǎng)導(dǎo)向 → 人力資源導(dǎo)向。隨著現(xiàn)代信息革命的深入這種特征將變得越來(lái)越真切。也難怪全球性的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)越演越烈，都將人力資源視為企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也都將對(duì)人才的吸引、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、保留作為企業(yè)最重要的任務(wù)。由引進(jìn)技術(shù)為主向擴(kuò)大合作、自我開(kāi)發(fā)拓展。氯堿化工只有快速構(gòu)筑自身的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，才是其維持生存，并促進(jìn)持續(xù)發(fā)展的保證。對(duì)競(jìng)爭(zhēng)新的對(duì)手進(jìn)行分析，了解對(duì)手的技術(shù)、產(chǎn)品、人才等各方面的情況，從多個(gè)角度進(jìn)行管理轉(zhuǎn)型，這種管理轉(zhuǎn)型的主要表現(xiàn)是管理機(jī)制的重新調(diào)整與優(yōu)化，從單一技術(shù)路線的人才管理走向多層面的人才開(kāi)發(fā)與激勵(lì)。以研究成果技術(shù)為核心的企業(yè)發(fā)展只能是單一的經(jīng)營(yíng)模式，而以管理的創(chuàng)新作為核心時(shí)，氯堿化工向多元化才真正具備了良好的基礎(chǔ)。人力資源競(jìng)爭(zhēng)力成為企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)發(fā)展的決定性因素。2. 建立二次創(chuàng)業(yè)的職業(yè)經(jīng)理的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。6. 不同層次、不同環(huán)境中成長(zhǎng)起來(lái)的員工的培養(yǎng)。許多企業(yè)的員工滿意度不理想，反映出各種方面的問(wèn)題，并不是勞動(dòng)報(bào)酬、人際管理、勞動(dòng)條件等直接因素，而是人力資源管理中的方法問(wèn)題。有的企業(yè)對(duì)職務(wù)分析沒(méi)有從根本上解決作為員工發(fā)展、激勵(lì)、考核與調(diào)整的基礎(chǔ)性工作，在新的組織變革的前提條件下，許多崗位的主要性質(zhì)已經(jīng)發(fā)生了根本性的變化，已經(jīng)不適合二次創(chuàng)業(yè)的崗位要求，如果不進(jìn)行大的人力資源管理模式調(diào)整，將會(huì)出現(xiàn)給企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移帶來(lái)較大的阻力。以下分析手段可以用來(lái)分析人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)不斷發(fā)展的生命源泉，而這種競(jìng)爭(zhēng)力形成的必要條件是企業(yè)所能形成這種競(jìng)爭(zhēng)力的土壤。獲得有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源，前提條件是氯堿化工的人力資源管理從更新、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、監(jiān)控等方面是否具備對(duì)人才吸引和發(fā)展的優(yōu)勢(shì)：首先，在企業(yè)員工招聘過(guò)程中，應(yīng)把具備企業(yè)員工核心能力作為一項(xiàng)條件，將具有這一條件的人員招聘進(jìn)來(lái)，而不具備這一條件的人員即使他其他能力再?gòu)?qiáng)也不應(yīng)錄取。第三，企業(yè)員工培訓(xùn)需要的評(píng)估，培訓(xùn)內(nèi)容的確定，培訓(xùn)效果的評(píng)估都應(yīng)該與員工核心能力體系相聯(lián)系。建立具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的考評(píng)機(jī)制　　第五，企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，把員工核心能力作為影響薪酬的重要因素，將它直接與員工薪酬掛鉤，通過(guò)薪酬制度激勵(lì)員工獲得核心能力?！　】傊?，企業(yè)的員工核心能力體系的建立與發(fā)展是為了獲得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、完成企業(yè)使命。氯堿化工跨越式發(fā)展和人力資源的文化整合是實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的重要因素之一氯堿化工的跨越式發(fā)展，整合和不同企業(yè)的各種人才，這些人才是在不同的環(huán)境中成長(zhǎng)起來(lái)的，具有不同的工作方式和不同的行為模式，現(xiàn)在需要有一個(gè)統(tǒng)一的，相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化的運(yùn)作平臺(tái)來(lái)使這些人才取得在價(jià)值觀、目標(biāo)等方面的統(tǒng)一。海爾總裁張瑞敏提出著名的休克魚理論，就是要施加巨大的外在壓力，把休克的人才打醒，促成大多數(shù)壓迫極少數(shù)的組織氛圍，實(shí)在不醒的，則堅(jiān)決淘汰。 　　氯堿化工在建設(shè)人力資源管理體系中，不能將其理解成了設(shè)計(jì)一個(gè)考核體系，或者一個(gè)薪酬體系以及長(zhǎng)期激勵(lì)制度等這樣簡(jiǎn)單，且不說(shuō)國(guó)內(nèi)喜歡復(fù)制那些大同小異的模式不一定和企業(yè)的業(yè)務(wù)和風(fēng)格相適應(yīng)，而且人力資源管理中每一個(gè)項(xiàng)目的成功運(yùn)作必須建立在一個(gè)高效率運(yùn)作的人力資源工作平臺(tái)上，否則，其作用將大打折扣。氯堿化工的人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移體現(xiàn)在面對(duì)不同的產(chǎn)品、不同的行業(yè)、不同的客戶和不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，利用現(xiàn)有的文化沉淀，建立適合于未來(lái)企業(yè)發(fā)展的有效機(jī)制，并利用不同類型的人才，抓住核心環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)預(yù)期的效果。 SOWANHR2000的操作平臺(tái)是流行的DominonotesR5和DELPHI，后臺(tái)數(shù)據(jù)庫(kù)為SQL或ORACLE，數(shù)據(jù)流向之間與通用的考勤機(jī)、刷卡機(jī)等設(shè)備的數(shù)據(jù)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)無(wú)縫連接，適時(shí)交換，能使經(jīng)營(yíng)決策者既輕松又準(zhǔn)確地掌握各種事務(wù)。HRM不只是人力資源管理人員的平臺(tái)，而首先應(yīng)是全體員工的平臺(tái)。氯堿化工人力資源管理工作大致可分為兩方面，一種是作業(yè)性的，另一種是戰(zhàn)略性的。把這些傳統(tǒng)事務(wù)分離出去，由其他部門或成立員工事務(wù)部之類的機(jī)構(gòu)去管理，而人力資源部專注于系統(tǒng)性全局性的戰(zhàn)略事務(wù)。不同環(huán)境中成長(zhǎng)的員工應(yīng)整合在一個(gè)價(jià)值導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制之中，獲得人才競(jìng)爭(zhēng)力高素質(zhì)的專業(yè)人才與管理人才是氯堿化工目前最稀缺的資源，企業(yè)發(fā)展越快對(duì)人才的需求就越大，任何企業(yè)如果不能從戰(zhàn)略的高度，以投資的眼光看待人力資源的問(wèn)題，其發(fā)展遲早會(huì)遇到瓶頸。從重視企業(yè)目標(biāo)的企劃到形成一套有效的業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)改進(jìn)體系，以及建立以此相適應(yīng)的報(bào)酬激勵(lì)制度、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)工作流程程序等。對(duì)于企業(yè)微觀層次的人力資源管理各項(xiàng)運(yùn)作策略，氯堿化工是最欠缺的，沒(méi)有具體的運(yùn)作策略，再好的理念僅僅只是概念。這里的市場(chǎng)有雙層含義：包括氯堿化工的內(nèi)部人力資源市場(chǎng)以及外部人力資源市場(chǎng)。一些國(guó)企的人力資源經(jīng)理就曾向我訴說(shuō)過(guò)多重體制的人員管理方式讓他們工作起來(lái)備感苦惱。競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng)已經(jīng)在使求職者感受到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會(huì)中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時(shí)，將不僅只看眼前的薪酬福利，也要看企業(yè)對(duì)人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的重視程度?？傊?，氯堿化工一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)方法技術(shù)，建立規(guī)范化人力資源管理體系，形成高效的人力資源平臺(tái)，與國(guó)際接軌，才能獲得同國(guó)外企業(yè)同臺(tái)競(jìng)技的機(jī)會(huì)。第二部分碩旺可以成為氯堿化工人力資源管理伙伴碩旺所倡導(dǎo)的新人力資源管理模式與氯堿化工需求相吻合碩旺公司對(duì)氯堿化工的核心人物的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃、全員業(yè)績(jī)考評(píng)、薪酬分析與體系建設(shè)等方面提出了簡(jiǎn)要思路和需求，我們認(rèn)為，氯堿化工新階段的人力資源管理核心工作是內(nèi)部核心人物的長(zhǎng)期激勵(lì)與考評(píng)平臺(tái)的建設(shè)問(wèn)題，其次是對(duì)于中層職業(yè)經(jīng)理人才的報(bào)酬體系建設(shè)與考評(píng)機(jī)制的建立，全員在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件下素質(zhì)整體提高也是一個(gè)重要的工作。碩旺公司提出的“人力資源管理五大體系”循環(huán)運(yùn)作模式、人力資源管理工具的運(yùn)用、軟件的實(shí)施利用等恰好能根本上解決氯堿化工需要解決的人力資源管理問(wèn)題。碩旺公司擁有68名人力資源專職顧問(wèn)師，顧問(wèn)項(xiàng)目經(jīng)理如下：劉建南：深圳市碩旺信息技術(shù)開(kāi)發(fā)有限公司資深改善顧問(wèn)，人力資源管理資深顧問(wèn)，系統(tǒng)工程博士，流程再造、組織系統(tǒng)優(yōu)化專家、深圳市2001年度金牌顧問(wèn)。多年大型企業(yè)集團(tuán)人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、行政總經(jīng)理及市場(chǎng)總監(jiān)的任職經(jīng)驗(yàn)。于海波：深圳市碩旺信息技術(shù)開(kāi)發(fā)有限公司人力資源顧問(wèn)，碩旺人力資源軟件開(kāi)發(fā)技術(shù)有限公司項(xiàng)目經(jīng)理，浙江大學(xué)管理碩士。首先在英國(guó)接受過(guò)系統(tǒng)的NVQS培訓(xùn)，獲得勞動(dòng)和社會(huì)保障部NVQS內(nèi)督員。歐百勝：深圳市碩旺信息技術(shù)開(kāi)發(fā)有限公司人力資源顧問(wèn),碩士。葉曙光：深圳市碩旺信息技術(shù)開(kāi)發(fā)有限公司人力資源顧問(wèn)，中國(guó)人民大學(xué)人力資源專業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)士。碩旺公司目前擁有軟件工程師73名，系統(tǒng)分析員4名，網(wǎng)絡(luò)工程師3名，其中24名為軟件系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)版本開(kāi)發(fā)人員，56名為項(xiàng)目實(shí)施人員。 碩旺公司人力資源管理知識(shí)庫(kù)：167。碩旺素質(zhì)訓(xùn)練卡167。碩旺人才素質(zhì)測(cè)評(píng)工具167。碩旺實(shí)施團(tuán)隊(duì)建設(shè)的有效方法167。碩旺員工滿意度調(diào)查題庫(kù)與分析方法167。碩旺招聘成本分析模式167。碩旺有效溝通原則167。碩旺戰(zhàn)略管理與人本管理模式167。碩旺溝通原則與基本方法167。碩旺績(jī)效評(píng)估因子167。碩旺策略性股票期權(quán)設(shè)計(jì)辦法167。碩旺人力資源戰(zhàn)略167。SOWANHR2000不僅僅使企事業(yè)人事管理人員從“人事管理”的手工勞動(dòng)中解脫出來(lái)，更重要的是它向企業(yè)直接提供了當(dāng)前最新的“人力資源管理”思路、平臺(tái)與實(shí)施方法，能有效地將人力資源管理的專業(yè)知識(shí)與企業(yè)運(yùn)作實(shí)際結(jié)合起來(lái)，將專家的成果與企業(yè)管理者的經(jīng)驗(yàn)結(jié)合起來(lái)，將所有員工的智慧與企業(yè)的文化結(jié)合起來(lái)，逐步形成最適合企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人力資源管理全面解決方案，碩旺人力資源管理軟件是企業(yè)改