【正文】 人才核心競爭力產(chǎn)生的基本條件。把一些非核心的、過于細節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務(wù)外包出去，也將成為企業(yè)提升人力資源競爭力的選擇，因為這種作業(yè)附加值很低，使人分心并偏離重要的戰(zhàn)略性事務(wù)，不利于提升人力資源管理的形象和重要性。SOWANHR2000可以通過IE、Netscape等瀏覽器進行遠程訪問，同時也可以通過SOWANHR2000的WEB窗口訪問其它網(wǎng)站，并實現(xiàn)數(shù)據(jù)交換。氯堿化工的人力資源管理雖然是一個非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程，但幾乎每一件工作均與員工的日常工作分不開，這也是SOWANHR2000在進行初步開發(fā)時考慮的首要因素。為使氯堿化工的經(jīng)營決策者有更多的時間與精力來處理關(guān)鍵性的工作，應(yīng)該借助氯堿化工整體戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移的最佳時期完成流程優(yōu)化、簡化，系統(tǒng)標準化、程序化的工作。氯堿化工的下屬企業(yè)的生存環(huán)境、所處行業(yè)、面臨問題都是不同的，其經(jīng)營戰(zhàn)略、組織體系與文化價值也是相異的，員工素質(zhì)以及傾向也是有差別的，企業(yè)需要的是立足這些不同點，堅持戰(zhàn)略的眼光和系統(tǒng)的思路，通過對組織結(jié)構(gòu)與流程優(yōu)化，目標的設(shè)定與評價，來形成高效的工作平臺，推動員工技能的不斷提高和人力資本增值，從而增加其產(chǎn)品與服務(wù)的差別來實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略，從而創(chuàng)造出歧異性的持續(xù)競爭優(yōu)勢，才是氯堿化工建立建設(shè)人力資源管理平臺的真正使命。人才在沒有良好的機制整合之前是一盤散沙，只有建立起一個平臺，并在平臺上建立起高效率且優(yōu)化的組織才能體現(xiàn)出人才的價值。物質(zhì)即合理的管理和報酬體系；精神即企業(yè)的文化建設(shè)，以遠景目標吸引員工，以核心價值觀培養(yǎng)員工的認同感。氯堿化工必須大刀闊斧地改革原有的工資制度，真正建立與業(yè)績緊密聯(lián)系的薪酬體系，使激活了的員工既有壓力，不進則退；又有外部推動力，不斷改進和提高績效。按照氯堿化工以前的模式運作，氯堿化工不是沒有人才，而是在企業(yè)各方面發(fā)生了快速變化的條件下，可能會用不好的問題。不少成功的企業(yè)也已經(jīng)證明，只要有改進工作的動機，充分利用現(xiàn)有的優(yōu)勢，大膽地進行管理創(chuàng)新，企業(yè)的其它工作也可以在循序漸進的變革同時取得較大進展。第二，即使氯堿化工在實現(xiàn)戰(zhàn)略成功轉(zhuǎn)移后，由于競爭者的跟隨和模仿，企業(yè)的員工核心能力體系不再具有獨特性，這時，員工核心能力體系必須作出必要的改變。形成具有競爭優(yōu)勢的職務(wù)職能體系 第四，企業(yè)在進行績效考評時，把是否具有職位所需要的核心能力，核心能力水平高低作為考核指標，通過考核，促進員工積極主動的通過多種方式去獲得核心能力。當員工具有了更高層次的核心能力時，應(yīng)對其進行提拔，當員工不具備目前職位所需的核心能力，而具備其他職位所需核心能力時，應(yīng)對其工作進行調(diào)換。要使業(yè)務(wù)取得成功，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源競爭力的構(gòu)筑，兩環(huán)相扣是極重要的。流程性的管理變革只是在成本控制上起到作用，而建立起具有競爭力的人力資源管理模式是企業(yè)競爭力不斷強大的基本條件。很多企業(yè)以前的薪酬體系大部分內(nèi)容是從企業(yè)中自己摸索出來的一套機制，主要是考慮內(nèi)部環(huán)境的平衡和整體激勵，對于行業(yè)的分析、中國大環(huán)境的參考數(shù)據(jù)收集等基礎(chǔ)性的關(guān)鍵指標沒有利用，不能很好地體現(xiàn)競爭力。人力資源的管理是整個氯堿化工管理的核心工作，氯堿化工經(jīng)營的好壞與企業(yè)所擁有及任用的人才密切相關(guān)，但是，氯堿化工將會面臨快速發(fā)展與人才需求供需失調(diào)的問題，將會表現(xiàn)為氯堿化工走完第一階段創(chuàng)業(yè)之路后進入第二次創(chuàng)業(yè)階段人才價值觀的轉(zhuǎn)變問題，這種價值觀的變化，是整體員工在外部環(huán)境變化和內(nèi)部業(yè)務(wù)重組所帶來的，同時又決定了戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移的成敗。5. 核心人才的目標管理。隨著氯堿化工為實現(xiàn)以上人力資源管理的重點轉(zhuǎn)移，其根本性的工作應(yīng)首先解決以下問題：1. 建立二次創(chuàng)業(yè)時期核心人才的長期激勵機制及價值評估機制。氯堿化工的人力資源競爭力體現(xiàn)在：組織內(nèi)部的學(xué)習(xí)能力；組織的再造與技術(shù)的創(chuàng)新能力；把握顧客潛在需求的能力；快速應(yīng)變能力；活用公司以外資源的能力；信息處理能力；策劃、決策領(lǐng)導(dǎo)能力。真正的核心技術(shù)隨時間的推移回逐漸失去明顯的優(yōu)勢，而好的管理機制已經(jīng)成為氯堿化工向規(guī)?；瘮U張的核心技術(shù)。應(yīng)對新的競爭環(huán)境，氯堿化工的人力資源管理管理模式必須作出以下調(diào)整：加強對關(guān)鍵崗位核心人才的長期激勵，使完成第一次創(chuàng)業(yè)的核心人才繼續(xù)為公司的二次創(chuàng)業(yè)作出貢獻。在這種非連貫性新競爭環(huán)境中，氯堿化工原來所具備的任何競爭優(yōu)勢，例如，資金優(yōu)勢、規(guī)模經(jīng)濟、地方政府壟斷等都只能是一時的、短暫的。由區(qū)域經(jīng)營向跨地區(qū)、跨國經(jīng)營拓展。卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理，因此，通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。我們所處的商業(yè)環(huán)境將發(fā)生根本的變化，國內(nèi)企業(yè)不僅將面臨更大的3C（Customer、Competition、Change）挑戰(zhàn)，同時國內(nèi)企業(yè)將更真切地感受到商業(yè)環(huán)境的瞬息萬變與捉摸不定：沒有邊界的經(jīng)濟體系和全球化的商業(yè)，全球范圍的勞動力市場，即時信息和通訊，反應(yīng)靈活的公司。而我們也發(fā)覺，一些企業(yè)通過人力的開發(fā)與技術(shù)的不斷創(chuàng)新成為行業(yè)標準的領(lǐng)導(dǎo)者卻能獨占鰲頭。上海氯堿化工股份有限公司人力資源管理全面解決方案SOWANHR2000項目建議書深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司SHENZHEN SOWAN TECH INC.目 錄 氯堿化工人力資源管理問題的提出………………………………………03 碩旺可以成為氯堿化工人力資源管理伙伴的理由………………………13 解決氯堿化工人力資源管理問題所利用的資源與工具…………………20 解決氯堿化工人力資源管理問題的方法…………………………………20 解決氯堿化工人力資源管理問題的時間與步驟…………………………37 氯堿化工戰(zhàn)略人力資源管理中股票期權(quán)設(shè)計思路…………….…..……37 解決氯堿化工人力資源管理問題的成本及投資價值……………………40方案設(shè)計：陳諫0755671111813828797479chenjian第一部分氯堿化工人力資源管理形式分析想必我們都知道，在福特時代，就是大量標準化生產(chǎn)。簡言之，無論是理論上的探討，或?qū)崉?wù)上的應(yīng)用，從近百年來企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展歷程中，我們不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營在歷經(jīng)下列的演進過程：即生產(chǎn)導(dǎo)向 → 市場導(dǎo)向 → 人力資源導(dǎo)向。隨著現(xiàn)代信息革命的深入這種特征將變得越來越真切。也難怪全球性的人才爭奪戰(zhàn)越演越烈，都將人力資源視為企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也都將對人才的吸引、開發(fā)、激勵、保留作為企業(yè)最重要的任務(wù)。由引進技術(shù)為主向擴大合作、自我開發(fā)拓展。氯堿化工只有快速構(gòu)筑自身的人力資源競爭力，才是其維持生存，并促進持續(xù)發(fā)展的保證。對競爭新的對手進行分析，了解對手的技術(shù)、產(chǎn)品、人才等各方面的情況，從多個角度進行管理轉(zhuǎn)型，這種管理轉(zhuǎn)型的主要表現(xiàn)是管理機制的重新調(diào)整與優(yōu)化，從單一技術(shù)路線的人才管理走向多層面的人才開發(fā)與激勵。以研究成果技術(shù)為核心的企業(yè)發(fā)展只能是單一的經(jīng)營模式，而以管理的創(chuàng)新作為核心時，氯堿化工向多元化才真正具備了良好的基礎(chǔ)。人力資源競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。2. 建立二次創(chuàng)業(yè)的職業(yè)經(jīng)理的長期激勵機制。6. 不同層次、不同環(huán)境中成長起來的員工的培養(yǎng)。許多企業(yè)的員工滿意度不理想，反映出各種方面的問題，并不是勞動報酬、人際管理、勞動條件等直接因素，而是人力資源管理中的方法問題。有的企業(yè)對職務(wù)分析沒有從根本上解決作為員工發(fā)展、激勵、考核與調(diào)整的基礎(chǔ)性工作，在新的組織變革的前提條件下，許多崗位的主要性質(zhì)已經(jīng)發(fā)生了根本性的變化，已經(jīng)不適合二次創(chuàng)業(yè)的崗位要求，如果不進行大的人力資源管理模式調(diào)整，將會出現(xiàn)給企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移帶來較大的阻力。以下分析手段可以用來分析人力資源管理與企業(yè)競爭力的關(guān)系：企業(yè)競爭力是企業(yè)不斷發(fā)展的生命源泉，而這種競爭力形成的必要條件是企業(yè)所能形成這種競爭力的土壤。獲得有競爭力的人力資源，前提條件是氯堿化工的人力資源管理從更新、開發(fā)、激勵、監(jiān)控等方面是否具備對人才吸引和發(fā)展的優(yōu)勢：首先，在企業(yè)員工招聘過程中，應(yīng)把具備企業(yè)員工核心能力作為一項條件，將具有這一條件的人員招聘進來，而不具備這一條件的人員即使他其他能力再強也不應(yīng)錄取。第三，企業(yè)員工培訓(xùn)需要的評估，培訓(xùn)內(nèi)容的確定，培訓(xùn)效果的評估都應(yīng)該與員工核心能力體系相聯(lián)系。建立具有競爭優(yōu)勢的考評機制　　第五，企業(yè)在制定薪酬制度時，把員工核心能力作為影響薪酬的重要因素，將它直接與員工薪酬掛鉤，通過薪酬制度激勵員工獲得核心能力?！　】傊髽I(yè)的員工核心能力體系的建立與發(fā)展是為了獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標、完成企業(yè)使命。氯堿化工跨越式發(fā)展和人力資源的文化整合是實施人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的重要因素之一氯堿化工的跨越式發(fā)展，整合和不同企業(yè)的各種人才，這些人才是在不同的環(huán)境中成長起來的，具有不同的工作方式和不同的行為模式，現(xiàn)在需要有一個統(tǒng)一的，相對標準化的運作平臺來使這些人才取得在價值觀、目標等方面的統(tǒng)一。海爾總裁張瑞敏提出著名的休克魚理論，就是要施加巨大的外在壓力，把休克的人才打醒，促成大多數(shù)壓迫極少數(shù)的組織氛圍，實在不醒的，則堅決淘汰。 　　氯堿化工在建設(shè)人力資源管理體系中，不能將其理解成了設(shè)計一個考核體系，或者一個薪酬體系以及長期激勵制度等這樣簡單，且不說國內(nèi)喜歡復(fù)制那些大同小異的模式不一定和企業(yè)的業(yè)務(wù)和風(fēng)格相適應(yīng)，而且人力資源管理中每一個項目的成功運作必須建立在一個高效率運作的人力資源工作平臺上，否則，其作用將大打折扣。氯堿化工的人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移體現(xiàn)在面對不同的產(chǎn)品、不同的行業(yè)、不同的客戶和不同的競爭環(huán)境，利用現(xiàn)有的文化沉淀，建立適合于未來企業(yè)發(fā)展的有效機制，并利用不同類型的人才，抓住核心環(huán)節(jié)，實現(xiàn)預(yù)期的效果。 SOWANHR2000的操作平臺是流行的DominonotesR5和DELPHI，后臺數(shù)據(jù)庫為SQL或ORACLE，數(shù)據(jù)流向之間與通用的考勤機、刷卡機等設(shè)備的數(shù)據(jù)系統(tǒng)實現(xiàn)無縫連接，適時交換，能使經(jīng)營決策者既輕松又準確地掌握各種事務(wù)。HRM不只是人力資源管理人員的平臺，而首先應(yīng)是全體員工的平臺。氯堿化工人力資源管理工作大致可分為兩方面，一種是作業(yè)性的，另一種是戰(zhàn)略性的。把這些傳統(tǒng)事務(wù)分離出去，由其他部門或成立員工事務(wù)部之類的機構(gòu)去管理，而人力資源部專注于系統(tǒng)性全局性的戰(zhàn)略事務(wù)。不同環(huán)境中成長的員工應(yīng)整合在一個價值導(dǎo)向的激勵機制之中，獲得人才競爭力高素質(zhì)的專業(yè)人才與管理人才是氯堿化工目前最稀缺的資源，企業(yè)發(fā)展越快對人才的需求就越大，任何企業(yè)如果不能從戰(zhàn)略的高度，以投資的眼光看待人力資源的問題，其發(fā)展遲早會遇到瓶頸。從重視企業(yè)目標的企劃到形成一套有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價和業(yè)績輔導(dǎo)改進體系，以及建立以此相適應(yīng)的報酬激勵制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計劃、人員進退升遷制度和形成相應(yīng)工作流程程序等。對于企業(yè)微觀層次的人力資源管理各項運作策略，氯堿化工是最欠缺的，沒有具體的運作策略，再好的理念僅僅只是概念。這里的市場有雙層含義：包括氯堿化工的內(nèi)部人力資源市場以及外部人力資源市場。一些國企的人力資源經(jīng)理就曾向我訴說過多重體制的人員管理方式讓他們工作起來備感苦惱。競爭激烈的人才市場已經(jīng)在使求職者感受到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時，將不僅只看眼前的薪酬福利，也要看企業(yè)對人員培訓(xùn)開發(fā)的重視程度?？傊?，氯堿化工一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進方法技術(shù)，建立規(guī)范化人力資源管理體系，形成高效的人力資源平臺，與國際接軌，才能獲得同國外企業(yè)同臺競技的機會。第二部分碩旺可以成為氯堿化工人力資源管理伙伴碩旺所倡導(dǎo)的新人力資源管理模式與氯堿化工需求相吻合碩旺公司對氯堿化工的核心人物的長期激勵計劃、全員業(yè)績考評、薪酬分析與體系建設(shè)等方面提出了簡要思路和需求，我們認為，氯堿化工新階段的人力資源管理核心工作是內(nèi)部核心人物的長期激勵與考評平臺的建設(shè)問題，其次是對于中層職業(yè)經(jīng)理人才的報酬體系建設(shè)與考評機制的建立，全員在新的經(jīng)濟環(huán)境條件下素質(zhì)整體提高也是一個重要的工作。碩旺公司提出的“人力資源管理五大體系”循環(huán)運作模式、人力資源管理工具的運用、軟件的實施利用等恰好能根本上解決氯堿化工需要解決的人力資源管理問題。碩旺公司擁有68名人力資源專職顧問師，顧問項目經(jīng)理如下：劉建南：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司資深改善顧問，人力資源管理資深顧問，系統(tǒng)工程博士，流程再造、組織系統(tǒng)優(yōu)化專家、深圳市2001年度金牌顧問。多年大型企業(yè)集團人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、行政總經(jīng)理及市場總監(jiān)的任職經(jīng)驗。于海波：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問，碩旺人力資源軟件開發(fā)技術(shù)有限公司項目經(jīng)理，浙江大學(xué)管理碩士。首先在英國接受過系統(tǒng)的NVQS培訓(xùn)，獲得勞動和社會保障部NVQS內(nèi)督員。歐百勝：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問,碩士。葉曙光：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問，中國人民大學(xué)人力資源專業(yè)經(jīng)濟學(xué)士。碩旺公司目前擁有軟件工程師73名，系統(tǒng)分析員4名，網(wǎng)絡(luò)工程師3名，其中24名為軟件系統(tǒng)標準版本開發(fā)人員，56名為項目實施人員。 碩旺公司人力資源管理知識庫：167。碩旺素質(zhì)訓(xùn)練卡167。碩旺人才素質(zhì)測評工具167。碩旺實施團隊建設(shè)的有效方法167。碩旺員工滿意度調(diào)查題庫與分析方法167。碩旺招聘成本分析模式167。碩旺有效溝通原則167。碩旺戰(zhàn)略管理與人本管理模式167。碩旺溝通原則與基本方法167。碩旺績效評估因子167。碩旺策略性股票期權(quán)設(shè)計辦法167。碩旺人力資源戰(zhàn)略167。SOWANHR2000不僅僅使企事業(yè)人事管理人員從“人事管理”的手工勞動中解脫出來，更重要的是它向企業(yè)直接提供了當前最新的“人力資源管理”思路、平臺與實施方法，能有效地將人力資源管理的專業(yè)知識與企業(yè)運作實際結(jié)合起來，將專家的成果與企業(yè)管理者的經(jīng)驗結(jié)合起來，將所有員工的智慧與企業(yè)的文化結(jié)合起來，逐步形成最適合企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人力資源管理全面解決方案，碩旺人力資源管理軟件是企業(yè)改