【正文】 不醒的，則堅(jiān)決淘汰。再激動(dòng)。氯堿化工必須大刀闊斧地改革原有的工資制度，真正建立與業(yè)績緊密聯(lián)系的薪酬體系，使激活了的員工既有壓力，不進(jìn)則退；又有外部推動(dòng)力，不斷改進(jìn)和提高績效。 　　外激勵(lì)。從物質(zhì)、精神兩個(gè)方面入手，對員工形成牽引力。物質(zhì)即合理的管理和報(bào)酬體系；精神即企業(yè)的文化建設(shè)，以遠(yuǎn)景目標(biāo)吸引員工，以核心價(jià)值觀培養(yǎng)員工的認(rèn)同感。內(nèi)激勵(lì)。從根本上尊重、信任員工，使企業(yè)變成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，以此達(dá)到對員工內(nèi)在驅(qū)動(dòng)和持續(xù)激活的目的。人才在沒有良好的機(jī)制整合之前是一盤散沙，只有建立起一個(gè)平臺，并在平臺上建立起高效率且優(yōu)化的組織才能體現(xiàn)出人才的價(jià)值。氯堿化工在建設(shè)人力資源管理體系中，不能將其理解成了設(shè)計(jì)一個(gè)考核體系，或者一個(gè)薪酬體系以及長期激勵(lì)制度等這樣簡單，且不說國內(nèi)喜歡復(fù)制那些大同小異的模式不一定和企業(yè)的業(yè)務(wù)和風(fēng)格相適應(yīng)，而且人力資源管理中每一個(gè)項(xiàng)目的成功運(yùn)作必須建立在一個(gè)高效率運(yùn)作的人力資源工作平臺上，否則，其作用將大打折扣。的確，建立績效考核體系和薪酬激勵(lì)體系等對氯堿化工轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念與作風(fēng)相當(dāng)重要，更重要的是還要在建立這些體系的同時(shí)營造出有效的配套支持系統(tǒng)，否則就是一種在投機(jī)和短視的眼光下的急功近利行為。企業(yè)業(yè)績的持續(xù)提升和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)須依賴于企業(yè)形成一套系統(tǒng)的人力資源管理策略和體系，這里面，包括從形成求才、選才、用才、育才、激才、留才的機(jī)制，到建立暢通、快捷的溝通平臺，并融入到企業(yè)的文化、價(jià)值與使命中。氯堿化工的下屬企業(yè)的生存環(huán)境、所處行業(yè)、面臨問題都是不同的，其經(jīng)營戰(zhàn)略、組織體系與文化價(jià)值也是相異的，員工素質(zhì)以及傾向也是有差別的，企業(yè)需要的是立足這些不同點(diǎn)，堅(jiān)持戰(zhàn)略的眼光和系統(tǒng)的思路，通過對組織結(jié)構(gòu)與流程優(yōu)化，目標(biāo)的設(shè)定與評價(jià)，來形成高效的工作平臺，推動(dòng)員工技能的不斷提高和人力資本增值，從而增加其產(chǎn)品與服務(wù)的差別來實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略，從而創(chuàng)造出歧異性的持續(xù)競爭優(yōu)勢，才是氯堿化工建立建設(shè)人力資源管理平臺的真正使命。氯堿化工的人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移體現(xiàn)在面對不同的產(chǎn)品、不同的行業(yè)、不同的客戶和不同的競爭環(huán)境，利用現(xiàn)有的文化沉淀，建立適合于未來企業(yè)發(fā)展的有效機(jī)制，并利用不同類型的人才，抓住核心環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)預(yù)期的效果。良好的人力資源管理機(jī)制能把經(jīng)營管理者從日常事務(wù)中解脫出來在完成創(chuàng)業(yè)期進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展期時(shí)，氯堿化工的經(jīng)營管理者、職業(yè)化的部門經(jīng)理、普通員工已經(jīng)有了較為明確的分工。但氯堿化工的的經(jīng)營管理者往往不能從日常事務(wù)中解脫出來，是因?yàn)槭跈?quán)不全面、流程不清晰、成果不規(guī)范造成的，重復(fù)性的勞動(dòng)過多過于瑣碎，影響了經(jīng)營管理者對核心工作的處理。為使氯堿化工的經(jīng)營決策者有更多的時(shí)間與精力來處理關(guān)鍵性的工作，應(yīng)該借助氯堿化工整體戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移的最佳時(shí)期完成流程優(yōu)化、簡化，系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的工作。 SOWANHR2000的操作平臺是流行的DominonotesR5和DELPHI，后臺數(shù)據(jù)庫為SQL或ORACLE，數(shù)據(jù)流向之間與通用的考勤機(jī)、刷卡機(jī)等設(shè)備的數(shù)據(jù)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)無縫連接，適時(shí)交換，能使經(jīng)營決策者既輕松又準(zhǔn)確地掌握各種事務(wù)。基本界面的形式有針對性地根據(jù)用戶的CI形象進(jìn)行設(shè)計(jì)，結(jié)構(gòu)采用WEB的風(fēng)格，使用戶在使用軟件系統(tǒng)時(shí)，如同瀏覽一個(gè)網(wǎng)站一樣輕松。傳統(tǒng)的電子郵件、企業(yè)公告欄、電子刊物、企業(yè)文化建設(shè)專版等模塊均已集成，氯堿化工的經(jīng)營管理者只需要進(jìn)行非常簡單的計(jì)算機(jī)操作，便可實(shí)現(xiàn)人力資源管理無紙化辦公。氯堿化工的人力資源管理雖然是一個(gè)非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程，但幾乎每一件工作均與員工的日常工作分不開，這也是SOWANHR2000在進(jìn)行初步開發(fā)時(shí)考慮的首要因素。HRM不只是人力資源管理人員的平臺，而首先應(yīng)是全體員工的平臺。SOWANHR2000給每位員工都提供了一個(gè)窗口，每位員工不但可以通過此窗口獲得公用文件、培訓(xùn)資料、日常信息、內(nèi)部刊物等信息，最重要的是可以直接通過此窗口參與員工滿意度調(diào)查、團(tuán)隊(duì)分析、專題討論、項(xiàng)目合作等工作，還可以直接在平臺上提交培訓(xùn)需求調(diào)查表、處理個(gè)人檔案、工資、保險(xiǎn)、合同、請假等各種各樣的事務(wù)。SOWANHR2000的基本數(shù)據(jù)能與基于標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)庫的財(cái)務(wù)系統(tǒng)、客戶服務(wù)系統(tǒng)、生產(chǎn)管理系統(tǒng)等業(yè)務(wù)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)交換，在招聘流程中，也可通過網(wǎng)站提供的結(jié)口直接從網(wǎng)上轉(zhuǎn)入人才資料，按照用戶定義的基本任職資格要求進(jìn)行初步選擇，最后轉(zhuǎn)入人才資料庫中。SOWANHR2000可以通過IE、Netscape等瀏覽器進(jìn)行遠(yuǎn)程訪問，同時(shí)也可以通過SOWANHR2000的WEB窗口訪問其它網(wǎng)站，并實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)交換。氯堿化工人力資源管理工作大致可分為兩方面，一種是作業(yè)性的，另一種是戰(zhàn)略性的。所謂作業(yè)性項(xiàng)目指的是考勤、績效考評、薪資福利等行政性和總務(wù)性的工作。而戰(zhàn)略性項(xiàng)目包括人力資源政策的制定、執(zhí)行，幫助中高層主管的甄選，員工的教育、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃，組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開發(fā)、留住人才等等，具有相當(dāng)?shù)那罢靶?。把一些非核心的、過于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務(wù)外包出去，也將成為企業(yè)提升人力資源競爭力的選擇，因?yàn)檫@種作業(yè)附加值很低，使人分心并偏離重要的戰(zhàn)略性事務(wù)，不利于提升人力資源管理的形象和重要性。把這些傳統(tǒng)事務(wù)分離出去，由其他部門或成立員工事務(wù)部之類的機(jī)構(gòu)去管理，而人力資源部專注于系統(tǒng)性全局性的戰(zhàn)略事務(wù)。此外，專門從事人力資源管理業(yè)務(wù)和咨詢顧問服務(wù)的盈利性專業(yè)機(jī)構(gòu)會越來越多，全面代理企業(yè)的人力資源管理工作和為企業(yè)提供專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略咨詢服務(wù)。 對多方面人才的引進(jìn)、開發(fā)、激勵(lì)是氯堿化工大規(guī)模發(fā)展的必要條件 氯堿化工的人才結(jié)構(gòu)是從未進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)沿襲下來的現(xiàn)實(shí)結(jié)構(gòu)，并沒有從新的戰(zhàn)略條件下重新進(jìn)行新的規(guī)劃與調(diào)整，隊(duì)伍的建設(shè)應(yīng)是多層次的，新的人才引進(jìn)、培訓(xùn)與開發(fā)、監(jiān)控與激勵(lì)等，都必須是在氯堿化工文化沉淀后的良好機(jī)制下逐步發(fā)展的。氯堿化工事業(yè)部制的運(yùn)作模式成功的條件之一是現(xiàn)有人才和新人才在價(jià)值觀上的統(tǒng)一，因?yàn)檫@是企業(yè)人才核心競爭力產(chǎn)生的基本條件。不同環(huán)境中成長的員工應(yīng)整合在一個(gè)價(jià)值導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制之中，獲得人才競爭力高素質(zhì)的專業(yè)人才與管理人才是氯堿化工目前最稀缺的資源，企業(yè)發(fā)展越快對人才的需求就越大，任何企業(yè)如果不能從戰(zhàn)略的高度，以投資的眼光看待人力資源的問題，其發(fā)展遲早會遇到瓶頸?？上驳氖?，氯堿化工高層領(lǐng)導(dǎo)已充分認(rèn)識到了人才的重要性，正在不斷采取新措施完善人力資源管理，我們碩旺公司的管理顧問已感受到了這股氣息，但就企業(yè)管理的兩大方面管人和管事而言，管事易而管人難，因?yàn)槿耸腔顒?dòng)的、復(fù)雜的、有七情六欲和價(jià)值取向的。因此，欲在短時(shí)間內(nèi)依靠自身的力量搞好人力資源管理對一個(gè)急需人才大踏步前進(jìn)的企業(yè)來說是有一定困難的，碩旺公司顧問的設(shè)想就是，以碩旺公司這種專業(yè)化程度較高的服務(wù)公司來協(xié)助氯堿化工來尋找一種持續(xù)性的全面解決方案，并通過顧問的服務(wù)、軟件的使用、培訓(xùn)的引導(dǎo)逐步建立起氯堿化工具有競爭力的人力資源管理體系。對氯堿化工而言，建設(shè)規(guī)范化的人力資源管理體系，必須要有效把握以下幾個(gè)方面：1． 建立以績效為中心的績效管理體系。從重視企業(yè)目標(biāo)的企劃到形成一套有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價(jià)和業(yè)績輔導(dǎo)改進(jìn)體系，以及建立以此相適應(yīng)的報(bào)酬激勵(lì)制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)工作流程程序等。企業(yè)必須要建立起這些規(guī)范化的制度體系和運(yùn)作程序。北大教授梁能指出：跨國公司靠的就是制度的再生產(chǎn)，企業(yè)大了就不能僅僅靠產(chǎn)品，而要靠制度。中國企業(yè)老板們說的最多的一個(gè)詞匯可能就是“以人為本”，然而如何實(shí)踐“以人為本”卻沒有概念，“以人為本”成了自我標(biāo)榜的“噱頭”。對于企業(yè)微觀層次的人力資源管理各項(xiàng)運(yùn)作策略，氯堿化工是最欠缺的，沒有具體的運(yùn)作策略，再好的理念僅僅只是概念。我們一定要注意，不同的業(yè)務(wù)、不同的企業(yè)組織形式等決定了在這些領(lǐng)域中的人力資源管理具體運(yùn)作操作策略是不一樣的，不能一味地來復(fù)制。2． 人力資源和市場化對接。沒有市場，就無法建立競爭機(jī)制，也實(shí)現(xiàn)不了效率。這里的市場有雙層含義：包括氯堿化工的內(nèi)部人力資源市場以及外部人力資源市場。規(guī)范化的要求就是要讓企業(yè)把市場選擇作為解決企業(yè)人員“進(jìn)口”與“出口”的道路。我國一些國企有一項(xiàng)創(chuàng)新：創(chuàng)造出所謂的“體制內(nèi)”與“體制外”的用工方式。如是這種現(xiàn)狀，企業(yè)也要建立起體制內(nèi)的人員怎樣在企業(yè)內(nèi)部人力資源市場中“進(jìn)出”的規(guī)則，否則那些“體制外”的人員心理怎么能平衡？要么就打破體制和觀念的束縛建立起統(tǒng)一的契約化社會化用工方式。一些國企的人力資源經(jīng)理就曾向我訴說過多重體制的人員管理方式讓他們工作起來備感苦惱。當(dāng)然這里也需要國家對企事業(yè)單位的管理體制要徹底放開。此外，企業(yè)為了保證人才使用上的效率，不同層次人才的市場價(jià)格信號將成為企業(yè)確立薪酬水平的重要參照。3． 加大人員的技能開發(fā)與能力培養(yǎng)。競爭激烈的人才市場已經(jīng)在使求職者感受到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時(shí)，將不僅只看眼前的薪酬福利，也要看企業(yè)對人員培訓(xùn)開發(fā)的重視程度。培訓(xùn)開發(fā)已經(jīng)在成為企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。對氯堿化工而言，不重視人員的培訓(xùn)開發(fā)，一是將無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的商業(yè)競爭挑戰(zhàn)，同時(shí)也是對員工不負(fù)責(zé)任的不道德表現(xiàn)，對這種企業(yè)，員工大可不必與其建立“忠誠”。規(guī)范化建設(shè)就要求企業(yè)一定要建立起一系列的企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重?？傊葔A化工一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)方法技術(shù)，建立規(guī)范化人力資源管理體系，形成高效的人力資源平臺，與國際接軌，才能獲得同國外企業(yè)同臺競技的機(jī)會。然而，我們必須也要明白，規(guī)范化只是基礎(chǔ)。對國外企業(yè)而言，對于建立在科層制企業(yè)組織基礎(chǔ)上的組織構(gòu)造、薪酬制度、信息采集、評價(jià)過程乃至設(shè)計(jì)方法已是眾所周知。我們建立起來的規(guī)范化管理體系，縱然能使我們在國內(nèi)獲得管理上的優(yōu)勢，但同國外同行企業(yè)相比卻沒有絲毫的優(yōu)勢，在這些領(lǐng)域，西方企業(yè)的管理已經(jīng)相當(dāng)成熟。第二部分碩旺可以成為氯堿化工人力資源管理伙伴碩旺所倡導(dǎo)的新人力資源管理模式與氯堿化工需求相吻合碩旺公司對氯堿化工的核心人物的長期激勵(lì)計(jì)劃、全員業(yè)績考評、薪酬分析與體系建設(shè)等方面提出了簡要思路和需求，我們認(rèn)為，氯堿化工新階段的人力資源管理核心工作是內(nèi)部核心人物的長期激勵(lì)與考評平臺的建設(shè)問題，其次是對于中層職業(yè)經(jīng)理人才的報(bào)酬體系建設(shè)與考評機(jī)制的建立，全員在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件下素質(zhì)整體提高也是一個(gè)重要的工作。氯堿化工目前尚沒有一個(gè)專業(yè)化的人力資源信息處理和分析平臺，從低層次上來講，對于員工信息的收集與處理還處于較為原始的階段；從高層次上講，科學(xué)的人力資源管理許多還只停留在高層的思想意識中，并未將專業(yè)化的工具與系統(tǒng)化的實(shí)施手段結(jié)合起來加以運(yùn)用。我們認(rèn)為，氯堿化工急需一個(gè)專業(yè)化的團(tuán)隊(duì)將氯堿化工經(jīng)營者的管理思想專業(yè)化地體現(xiàn)、工具化地利用、系統(tǒng)化地實(shí)施，這里面實(shí)際上包含了兩個(gè)思路：通過人力資源顧問咨詢服務(wù)建立起一個(gè)適合氯堿化工未來發(fā)展的體系，通過軟件的利用從實(shí)際操作過程中提升管理水平。針對氯堿化工的人力資源管理機(jī)制的建設(shè)，碩旺公司提出了氯堿化工策略性股票期權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)的思路、氯堿化工薪酬體系建設(shè)思路、氯堿化工考評管理機(jī)制建設(shè)的思路，以及人力資源管理整體方案的軟件實(shí)現(xiàn)辦法。碩旺公司提出的“人力資源管理五大體系”循環(huán)運(yùn)作模式、人力資源管理工具的運(yùn)用、軟件的實(shí)施利用等恰好能根本上解決氯堿化工需要解決的人力資源管理問題。碩旺公司是以人力資源管理軟件系統(tǒng)集成為中心、致力于人力資源管理研究并提供全方位服務(wù)的專業(yè)化公司。公司1997年成立至今，本著“專業(yè)、求實(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)、誠信”的企業(yè)精神，求實(shí)創(chuàng)新、忠誠服務(wù)，在業(yè)界樹立了良好的公眾形象，與國內(nèi)外一批著名院校、顧問機(jī)構(gòu)、協(xié)會團(tuán)體和各大中城市的人力資源管理服務(wù)提供商建立了長期友好的密切合作關(guān)系，碩旺公司顧問與軟件一體的服務(wù)形式正式氯堿化工所尋找的理想合作伙伴。碩旺擁有一支專業(yè)的人力資源管理咨詢顧問和軟件服務(wù)隊(duì)伍碩旺團(tuán)隊(duì)是一個(gè)集人力資源管理專家與計(jì)算機(jī)研發(fā)人員有機(jī)結(jié)合的整體，現(xiàn)擁有正式員工172人，碩士以上學(xué)歷者達(dá)30%，60多名來自各個(gè)行業(yè)的企業(yè)和專家機(jī)構(gòu)的知名人力資源管理專家加盟了碩旺公司的兼職團(tuán)隊(duì)，共同參與理論研究與案例實(shí)踐工作。碩旺公司擁有68名人力資源專職顧問師，顧問項(xiàng)目經(jīng)理如下：劉建南：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司資深改善顧問，人力資源管理資深顧問，系統(tǒng)工程博士，流程再造、組織系統(tǒng)優(yōu)化專家、深圳市2001年度金牌顧問。劉祖軻：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源管理資深顧問，清華大學(xué)工商管理碩士，深圳市民營企業(yè)家聯(lián)誼會特聘高級營銷顧問，深圳市2001年度金牌顧問。陳 諫：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問，《中國人力資源開發(fā)》雜志社理事，中國人力資源研究會常務(wù)會長、人力資源管理碩士。王興茂：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司有限公司企業(yè)戰(zhàn)略、市場營銷、人力資源資深顧問師，碩士。多年大型企業(yè)集團(tuán)人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、行政總經(jīng)理及市場總監(jiān)的任職經(jīng)驗(yàn)。徐 剛：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司企業(yè)改善資深顧問、人力資源管理資深顧問，系統(tǒng)工程碩士、高級工程師。 具有十多年的企業(yè)管理實(shí)務(wù)及人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，其中十年企業(yè)高級統(tǒng)籌管理經(jīng)驗(yàn)。楊劍俠：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問，碩旺人力資源軟件開發(fā)技術(shù)有限公司銷售經(jīng)理，中國人民大學(xué)MBA。于海波：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問，碩旺人力資源軟件開發(fā)技術(shù)有限公司項(xiàng)目經(jīng)理，浙江大學(xué)管理碩士。尹大超：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源管理顧問師，英語文學(xué)學(xué)士，工商管理碩士（MBA），中華人民共和國人事部專家服務(wù)中心專家顧問委員，深圳市專家服務(wù)中心人力資源管理專家，ISO—9000國際標(biāo)準(zhǔn)化管理體系審核員，白領(lǐng)世界人力資源職業(yè)經(jīng)理人。劉亞舟：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問、企業(yè)戰(zhàn)略資深顧問，澳洲國立巴拉瑞特大學(xué)MBA。多年高科技企業(yè)人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理