【正文】 本”，然而如何實(shí)踐“以人為本”卻沒有概念，“以人為本”成了自我標(biāo)榜的“噱頭”。對(duì)氯堿化工而言，建設(shè)規(guī)范化的人力資源管理體系，必須要有效把握以下幾個(gè)方面：1． 建立以績(jī)效為中心的績(jī)效管理體系。氯堿化工事業(yè)部制的運(yùn)作模式成功的條件之一是現(xiàn)有人才和新人才在價(jià)值觀上的統(tǒng)一，因?yàn)檫@是企業(yè)人才核心競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生的基本條件。把一些非核心的、過于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務(wù)外包出去，也將成為企業(yè)提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的選擇，因?yàn)檫@種作業(yè)附加值很低，使人分心并偏離重要的戰(zhàn)略性事務(wù)，不利于提升人力資源管理的形象和重要性。SOWANHR2000可以通過IE、Netscape等瀏覽器進(jìn)行遠(yuǎn)程訪問，同時(shí)也可以通過SOWANHR2000的WEB窗口訪問其它網(wǎng)站，并實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)交換。氯堿化工的人力資源管理雖然是一個(gè)非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程，但幾乎每一件工作均與員工的日常工作分不開，這也是SOWANHR2000在進(jìn)行初步開發(fā)時(shí)考慮的首要因素。為使氯堿化工的經(jīng)營(yíng)決策者有更多的時(shí)間與精力來處理關(guān)鍵性的工作，應(yīng)該借助氯堿化工整體戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移的最佳時(shí)期完成流程優(yōu)化、簡(jiǎn)化，系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的工作。氯堿化工的下屬企業(yè)的生存環(huán)境、所處行業(yè)、面臨問題都是不同的，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織體系與文化價(jià)值也是相異的，員工素質(zhì)以及傾向也是有差別的，企業(yè)需要的是立足這些不同點(diǎn)，堅(jiān)持戰(zhàn)略的眼光和系統(tǒng)的思路，通過對(duì)組織結(jié)構(gòu)與流程優(yōu)化，目標(biāo)的設(shè)定與評(píng)價(jià)，來形成高效的工作平臺(tái)，推動(dòng)員工技能的不斷提高和人力資本增值，從而增加其產(chǎn)品與服務(wù)的差別來實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，從而創(chuàng)造出歧異性的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才是氯堿化工建立建設(shè)人力資源管理平臺(tái)的真正使命。人才在沒有良好的機(jī)制整合之前是一盤散沙，只有建立起一個(gè)平臺(tái)，并在平臺(tái)上建立起高效率且優(yōu)化的組織才能體現(xiàn)出人才的價(jià)值。物質(zhì)即合理的管理和報(bào)酬體系；精神即企業(yè)的文化建設(shè)，以遠(yuǎn)景目標(biāo)吸引員工，以核心價(jià)值觀培養(yǎng)員工的認(rèn)同感。氯堿化工必須大刀闊斧地改革原有的工資制度，真正建立與業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系的薪酬體系，使激活了的員工既有壓力，不進(jìn)則退；又有外部推動(dòng)力，不斷改進(jìn)和提高績(jī)效。按照氯堿化工以前的模式運(yùn)作，氯堿化工不是沒有人才，而是在企業(yè)各方面發(fā)生了快速變化的條件下，可能會(huì)用不好的問題。不少成功的企業(yè)也已經(jīng)證明，只要有改進(jìn)工作的動(dòng)機(jī)，充分利用現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)，大膽地進(jìn)行管理創(chuàng)新，企業(yè)的其它工作也可以在循序漸進(jìn)的變革同時(shí)取得較大進(jìn)展。第二，即使氯堿化工在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略成功轉(zhuǎn)移后，由于競(jìng)爭(zhēng)者的跟隨和模仿，企業(yè)的員工核心能力體系不再具有獨(dú)特性，這時(shí)，員工核心能力體系必須作出必要的改變。形成具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的職務(wù)職能體系 第四，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，把是否具有職位所需要的核心能力，核心能力水平高低作為考核指標(biāo)，通過考核，促進(jìn)員工積極主動(dòng)的通過多種方式去獲得核心能力。當(dāng)員工具有了更高層次的核心能力時(shí)，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行提拔，當(dāng)員工不具備目前職位所需的核心能力，而具備其他職位所需核心能力時(shí)，應(yīng)對(duì)其工作進(jìn)行調(diào)換。要使業(yè)務(wù)取得成功，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)筑，兩環(huán)相扣是極重要的。流程性的管理變革只是在成本控制上起到作用，而建立起具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理模式是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不斷強(qiáng)大的基本條件。很多企業(yè)以前的薪酬體系大部分內(nèi)容是從企業(yè)中自己摸索出來的一套機(jī)制，主要是考慮內(nèi)部環(huán)境的平衡和整體激勵(lì)，對(duì)于行業(yè)的分析、中國(guó)大環(huán)境的參考數(shù)據(jù)收集等基礎(chǔ)性的關(guān)鍵指標(biāo)沒有利用，不能很好地體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源的管理是整個(gè)氯堿化工管理的核心工作，氯堿化工經(jīng)營(yíng)的好壞與企業(yè)所擁有及任用的人才密切相關(guān)，但是，氯堿化工將會(huì)面臨快速發(fā)展與人才需求供需失調(diào)的問題，將會(huì)表現(xiàn)為氯堿化工走完第一階段創(chuàng)業(yè)之路后進(jìn)入第二次創(chuàng)業(yè)階段人才價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變問題，這種價(jià)值觀的變化，是整體員工在外部環(huán)境變化和內(nèi)部業(yè)務(wù)重組所帶來的，同時(shí)又決定了戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移的成敗。5. 核心人才的目標(biāo)管理。隨著氯堿化工為實(shí)現(xiàn)以上人力資源管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移，其根本性的工作應(yīng)首先解決以下問題：1. 建立二次創(chuàng)業(yè)時(shí)期核心人才的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制及價(jià)值評(píng)估機(jī)制。氯堿化工的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)在：組織內(nèi)部的學(xué)習(xí)能力；組織的再造與技術(shù)的創(chuàng)新能力；把握顧客潛在需求的能力；快速應(yīng)變能力；活用公司以外資源的能力；信息處理能力；策劃、決策領(lǐng)導(dǎo)能力。真正的核心技術(shù)隨時(shí)間的推移回逐漸失去明顯的優(yōu)勢(shì)，而好的管理機(jī)制已經(jīng)成為氯堿化工向規(guī)?；瘮U(kuò)張的核心技術(shù)。應(yīng)對(duì)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，氯堿化工的人力資源管理管理模式必須作出以下調(diào)整：加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵崗位核心人才的長(zhǎng)期激勵(lì)，使完成第一次創(chuàng)業(yè)的核心人才繼續(xù)為公司的二次創(chuàng)業(yè)作出貢獻(xiàn)。在這種非連貫性新競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，氯堿化工原來所具備的任何競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，例如，資金優(yōu)勢(shì)、規(guī)模經(jīng)濟(jì)、地方政府壟斷等都只能是一時(shí)的、短暫的。由區(qū)域經(jīng)營(yíng)向跨地區(qū)、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)拓展。卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理，因此，通過人力資源管理來創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分。我們所處的商業(yè)環(huán)境將發(fā)生根本的變化，國(guó)內(nèi)企業(yè)不僅將面臨更大的3C（Customer、Competition、Change）挑戰(zhàn)，同時(shí)國(guó)內(nèi)企業(yè)將更真切地感受到商業(yè)環(huán)境的瞬息萬變與捉摸不定：沒有邊界的經(jīng)濟(jì)體系和全球化的商業(yè)，全球范圍的勞動(dòng)力市場(chǎng)，即時(shí)信息和通訊，反應(yīng)靈活的公司。而我們也發(fā)覺，一些企業(yè)通過人力的開發(fā)與技術(shù)的不斷創(chuàng)新成為行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)導(dǎo)者卻能獨(dú)占鰲頭。49 / 49上海氯堿化工股份有限公司人力資源管理全面解決方案SOWANHR2000項(xiàng)目建議書深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司SHENZHEN SOWAN TECH INC.目 錄 氯堿化工人力資源管理問題的提出………………………………………03 碩旺可以成為氯堿化工人力資源管理伙伴的理由………………………13 解決氯堿化工人力資源管理問題所利用的資源與工具…………………20 解決氯堿化工人力資源管理問題的方法…………………………………20 解決氯堿化工人力資源管理問題的時(shí)間與步驟…………………………37 氯堿化工戰(zhàn)略人力資源管理中股票期權(quán)設(shè)計(jì)思路…………….…..……37 解決氯堿化工人力資源管理問題的成本及投資價(jià)值……………………40方案設(shè)計(jì)：陳諫0755671111813828797479chenjian第一部分氯堿化工人力資源管理形式分析想必我們都知道，在福特時(shí)代，就是大量標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)。簡(jiǎn)言之，無論是理論上的探討，或?qū)崉?wù)上的應(yīng)用，從近百年來企業(yè)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展歷程中，我們不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)在歷經(jīng)下列的演進(jìn)過程：即生產(chǎn)導(dǎo)向 → 市場(chǎng)導(dǎo)向 → 人力資源導(dǎo)向。隨著現(xiàn)代信息革命的深入這種特征將變得越來越真切。也難怪全球性的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)越演越烈，都將人力資源視為企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也都將對(duì)人才的吸引、開發(fā)、激勵(lì)、保留作為企業(yè)最重要的任務(wù)。由引進(jìn)技術(shù)為主向擴(kuò)大合作、自我開發(fā)拓展。氯堿化工只有快速構(gòu)筑自身的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，才是其維持生存，并促進(jìn)持續(xù)發(fā)展的保證。對(duì)競(jìng)爭(zhēng)新的對(duì)手進(jìn)行分析，了解對(duì)手的技術(shù)、產(chǎn)品、人才等各方面的情況，從多個(gè)角度進(jìn)行管理轉(zhuǎn)型，這種管理轉(zhuǎn)型的主要表現(xiàn)是管理機(jī)制的重新調(diào)整與優(yōu)化，從單一技術(shù)路線的人才管理走向多層面的人才開發(fā)與激勵(lì)。以研究成果技術(shù)為核心的企業(yè)發(fā)展只能是單一的經(jīng)營(yíng)模式，而以管理的創(chuàng)新作為核心時(shí)，氯堿化工向多元化才真正具備了良好的基礎(chǔ)。人力資源競(jìng)爭(zhēng)力成為企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)發(fā)展的決定性因素。2. 建立二次創(chuàng)業(yè)的職業(yè)經(jīng)理的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。6. 不同層次、不同環(huán)境中成長(zhǎng)起來的員工的培養(yǎng)。許多企業(yè)的員工滿意度不理想，反映出各種方面的問題，并不是勞動(dòng)報(bào)酬、人際管理、勞動(dòng)條件等直接因素，而是人力資源管理中的方法問題。有的企業(yè)對(duì)職務(wù)分析沒有從根本上解決作為員工發(fā)展、激勵(lì)、考核與調(diào)整的基礎(chǔ)性工作，在新的組織變革的前提條件下，許多崗位的主要性質(zhì)已經(jīng)發(fā)生了根本性的變化，已經(jīng)不適合二次創(chuàng)業(yè)的崗位要求，如果不進(jìn)行大的人力資源管理模式調(diào)整，將會(huì)出現(xiàn)給企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移帶來較大的阻力。以下分析手段可以用來分析人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)不斷發(fā)展的生命源泉，而這種競(jìng)爭(zhēng)力形成的必要條件是企業(yè)所能形成這種競(jìng)爭(zhēng)力的土壤。獲得有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源，前提條件是氯堿化工的人力資源管理從更新、開發(fā)、激勵(lì)、監(jiān)控等方面是否具備對(duì)人才吸引和發(fā)展的優(yōu)勢(shì)：首先，在企業(yè)員工招聘過程中，應(yīng)把具備企業(yè)員工核心能力作為一項(xiàng)條件，將具有這一條件的人員招聘進(jìn)來，而不具備這一條件的人員即使他其他能力再?gòu)?qiáng)也不應(yīng)錄取。第三，企業(yè)員工培訓(xùn)需要的評(píng)估，培訓(xùn)內(nèi)容的確定，培訓(xùn)效果的評(píng)估都應(yīng)該與員工核心能力體系相聯(lián)系。建立具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的考評(píng)機(jī)制　　第五，企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，把員工核心能力作為影響薪酬的重要因素，將它直接與員工薪酬掛鉤，通過薪酬制度激勵(lì)員工獲得核心能力。　　總之，企業(yè)的員工核心能力體系的建立與發(fā)展是為了獲得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、完成企業(yè)使命。氯堿化工跨越式發(fā)展和人力資源的文化整合是實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的重要因素之一氯堿化工的跨越式發(fā)展，整合和不同企業(yè)的各種人才，這些人才是在不同的環(huán)境中成長(zhǎng)起來的，具有不同的工作方式和不同的行為模式，現(xiàn)在需要有一個(gè)統(tǒng)一的，相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化的運(yùn)作平臺(tái)來使這些人才取得在價(jià)值觀、目標(biāo)等方面的統(tǒng)一。海爾總裁張瑞敏提出著名的休克魚理論，就是要施加巨大的外在壓力，把休克的人才打醒，促成大多數(shù)壓迫極少數(shù)的組織氛圍，實(shí)在不醒的，則堅(jiān)決淘汰。 　　氯堿化工在建設(shè)人力資源管理體系中，不能將其理解成了設(shè)計(jì)一個(gè)考核體系，或者一個(gè)薪酬體系以及長(zhǎng)期激勵(lì)制度等這樣簡(jiǎn)單，且不說國(guó)內(nèi)喜歡復(fù)制那些大同小異的模式不一定和企業(yè)的業(yè)務(wù)和風(fēng)格相適應(yīng)，而且人力資源管理中每一個(gè)項(xiàng)目的成功運(yùn)作必須建立在一個(gè)高效率運(yùn)作的人力資源工作平臺(tái)上，否則，其作用將大打折扣。氯堿化工的人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移體現(xiàn)在面對(duì)不同的產(chǎn)品、不同的行業(yè)、不同的客戶和不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，利用現(xiàn)有的文化沉淀，建立適合于未來企業(yè)發(fā)展的有效機(jī)制，并利用不同類型的人才，抓住核心環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)預(yù)期的效果。 SOWANHR2000的操作平臺(tái)是流行的DominonotesR5和DELPHI，后臺(tái)數(shù)據(jù)庫為SQL或ORACLE，數(shù)據(jù)流向之間與通用的考勤機(jī)、刷卡機(jī)等設(shè)備的數(shù)據(jù)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)無縫連接，適時(shí)交換，能使經(jīng)營(yíng)決策者既輕松又準(zhǔn)確地掌握各種事務(wù)。HRM不只是人力資源管理人員的平臺(tái)，而首先應(yīng)是全體員工的平臺(tái)。氯堿化工人力資源管理工作大致可分為兩方面，一種是作業(yè)性的，另一種是戰(zhàn)略性的。把這些傳統(tǒng)事務(wù)分離出去，由其他部門或成立員工事務(wù)部之類的機(jī)構(gòu)去管理，而人力資源部專注于系統(tǒng)性全局性的戰(zhàn)略事務(wù)。不同環(huán)境中成長(zhǎng)的員工應(yīng)整合在一個(gè)價(jià)值導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制之中，獲得人才競(jìng)爭(zhēng)力高素質(zhì)的專業(yè)人才與管理人才是氯堿化工目前最稀缺的資源，企業(yè)發(fā)展越快對(duì)人才的需求就越大，任何企業(yè)如果不能從戰(zhàn)略的高度，以投資的眼光看待人力資源的問題，其發(fā)展遲早會(huì)遇到瓶頸。從重視企業(yè)目標(biāo)的企劃到形成一套有效的業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)改進(jìn)體系，以及建立以此相適應(yīng)的報(bào)酬激勵(lì)制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)工作流程程序等。對(duì)于企業(yè)微觀層次的人力資源管理各項(xiàng)運(yùn)作策略，氯堿化工是最欠缺的，沒有具體的運(yùn)作策略，再好的理念僅僅只是概念。這里的市場(chǎng)有雙層含義：包括氯堿化工的內(nèi)部人力資源市場(chǎng)以及外部人力資源市場(chǎng)。一些國(guó)企的人力資源經(jīng)理就曾向我訴說過多重體制的人員管理方式讓他們工作起來備感苦惱。競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng)已經(jīng)在使求職者感受到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會(huì)中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時(shí)，將不僅只看眼前的薪酬福利，也要看企業(yè)對(duì)人員培訓(xùn)開發(fā)的重視程度。總之，氯堿化工一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)方法技術(shù)，建立規(guī)范化人力資源管理體系，形成高效的人力資源平臺(tái)，與國(guó)際接軌，才能獲得同國(guó)外企業(yè)同臺(tái)競(jìng)技的機(jī)會(huì)。第二部分碩旺可以成為氯堿化工人力資源管理伙伴碩旺所倡導(dǎo)的新人力資源管理模式與氯堿化工需求相吻合碩旺公司對(duì)氯堿化工的核心人物的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃、全員業(yè)績(jī)考評(píng)、薪酬分析與體系建設(shè)等方面提出了簡(jiǎn)要思路和需求，我們認(rèn)為，氯堿化工新階段的人力資源管理核心工作是內(nèi)部核心人物的長(zhǎng)期激勵(lì)與考評(píng)平臺(tái)的建設(shè)問題，其次是對(duì)于中層職業(yè)經(jīng)理人才的報(bào)酬體系建設(shè)與考評(píng)機(jī)制的建立，全員在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件下素質(zhì)整體提高也是一個(gè)重要的工作。碩旺公司提出的“人力資源管理五大體系”循環(huán)運(yùn)作模式、人力資源管理工具的運(yùn)用、軟件的實(shí)施利用等恰好能根本上解決氯堿化工需要解決的人力資源管理問題。碩旺公司擁有68名人力資源專職顧問師，顧問項(xiàng)目經(jīng)理如下：劉建南：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司資深改善顧問，人力資源管理資深顧問，系統(tǒng)工程博士，流程再造、組織系統(tǒng)優(yōu)化專家、深圳市2001年度金牌顧問。多年大型企業(yè)集團(tuán)人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、行政總經(jīng)理及市場(chǎng)總監(jiān)的任職經(jīng)驗(yàn)。于海波：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問，碩旺人力資源軟件開發(fā)技術(shù)有限公司項(xiàng)目經(jīng)理，浙江大學(xué)管理碩士。首先在英國(guó)接受過系統(tǒng)的NVQS培訓(xùn)，獲得勞動(dòng)和社會(huì)保障部NVQS內(nèi)督員。歐百勝：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問,碩士。葉曙光：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問，中國(guó)人民大學(xué)人力資源專業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)士。碩旺公司目前擁有軟件工程師73名，系統(tǒng)分析員4名，網(wǎng)絡(luò)工程師3名，其中24名為軟件系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)版本開發(fā)人員，56名為項(xiàng)目實(shí)施人員。 碩旺公司人力資源管理知識(shí)庫：167。碩旺素質(zhì)訓(xùn)練卡167。碩旺人才素質(zhì)測(cè)評(píng)工具167。碩旺實(shí)施團(tuán)隊(duì)