【正文】 源管理要求企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，合理配置人力資源，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度日漸提高，人力資源的管理在企業(yè)中的地位也日趨重要。人力資源的發(fā)展和管理應(yīng)盡快打破瓶頸式的企業(yè)發(fā)展，盡快尋求更科學(xué)、更規(guī)范的管理模式，特別對(duì)中小型企業(yè)，這樣企業(yè)才有活力。對(duì)一些相對(duì)例行的工作事項(xiàng)，固化其完成的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，并對(duì)接考核標(biāo)準(zhǔn)。梳理人力資源管理各項(xiàng)工作的工作流程，并對(duì)流程節(jié)點(diǎn)的要求予以明確?；趯?duì)各崗位的工作分析等基礎(chǔ)工作，華恒珍惜顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)為該企業(yè)提供了搭建科學(xué)績(jī)效考核體系的思路，并以一個(gè)部門為例，為其制定了一系列的考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）薪酬與福利設(shè)計(jì)體系?；谝陨戏治觯Y(jié)合該公司的管理現(xiàn)狀和發(fā)展需要，華恒智信提出了以下的解決方案：搭建完善的人力資源管理體系。另一方面，其激勵(lì)并未抓住員工的真正需求，特別是對(duì)核心人才的激勵(lì)，也因此產(chǎn)生了較高的人員流失率。在人員培訓(xùn)方面，培訓(xùn)得不到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，往往流于形式，且為了減少培訓(xùn)費(fèi)用，培訓(xùn)內(nèi)容只是涉及具體的生產(chǎn)方面，培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)效果評(píng)估等工作并未開(kāi)展，培訓(xùn)效果也大打折扣。人力資源管理流程缺乏規(guī)范性。生產(chǎn)一線操作工人文化素質(zhì)低參差不齊，導(dǎo)致企業(yè)缺乏自主創(chuàng)新的潛力，與企業(yè)要實(shí)現(xiàn)從“中國(guó)制造”到“中國(guó)創(chuàng)造”的轉(zhuǎn)變這一目標(biāo)要求相差甚遠(yuǎn)。目前，該企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)多為應(yīng)急性工作，存在著很大的隨意性，處于缺人就招聘、社會(huì)上流行什么就培訓(xùn)什么的狀態(tài)，并未開(kāi)展必要的人力資源規(guī)劃。但是，與其他同類企業(yè)一樣，該電子公北京華恒智信人力資源顧問(wèn)有限公司司面臨招不到合適的人才、留不住人才的難題，自然也加大了人力資源管理的成本?！究蛻粼u(píng)價(jià)】華恒智信咨詢團(tuán)隊(duì)準(zhǔn)確把握了企業(yè)發(fā)展的階段以及當(dāng)前階段中所面對(duì)的主要問(wèn)題，轉(zhuǎn)變了我們工作的思路，提出的加強(qiáng)渠道激勵(lì)、銷售服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化和把握市場(chǎng)面向客戶需求的方針有利于提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)提供了一種非常合理有效的管理思路。人力資源管理體系能夠給員工們一個(gè)工作的規(guī)范及標(biāo)準(zhǔn)，讓每個(gè)員工知道自己的職責(zé)所在以及減少管理人員的人力資源管理問(wèn)題。第一篇：【人力資源管理問(wèn)題】企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及解決方案第1頁(yè)【人力資源管理問(wèn)題】企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及解決方案引言：中國(guó)改革開(kāi)發(fā)30年以來(lái)，經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，不少中小企業(yè)也隨著發(fā)展的潮流迅速擴(kuò)大規(guī)模，造成了中小型企業(yè)內(nèi)部的人員冗雜等人力資源管理問(wèn)題。這樣可以提高員工的效率進(jìn)而提升中小型企業(yè)的效益。【客戶行業(yè)】電子元器件行業(yè)【問(wèn)題類型】規(guī)范人力資源管理制度【客戶背景及現(xiàn)狀問(wèn)題】廣州市某電子有限公司成立于2002年，現(xiàn)有員工近400人，公司是一家專業(yè)生產(chǎn)和銷售塑封高壓二極管、高壓硅堆、高壓整流器的企業(yè)，其生產(chǎn)的產(chǎn)品適用于微波爐、醫(yī)療器材、激光電源、負(fù)離子臭氧發(fā)生器、消毒電子、靜電噴涂等領(lǐng)域。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)邀請(qǐng)華恒智信進(jìn)駐企業(yè)，幫助企業(yè)解決人力資源管理上的問(wèn)題，降低人力資源管理成本，從而保持產(chǎn)品成本低的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源規(guī)劃的欠缺也使得企業(yè)的人力資源管理無(wú)法和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，人力資源管理活動(dòng)缺乏系統(tǒng)性，導(dǎo)致人力資源管理水平跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，最終影響企業(yè)發(fā)展。另一方面，該公司生產(chǎn)一線操作工人的人員結(jié)構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）普通人力資源比重比較大，占到40%；（2）技能型人力資源短缺。在人員招聘方面，由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程和詳盡周密的招聘計(jì)劃，呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招” 的特點(diǎn)。激勵(lì)有效性差，激勵(lì)手段單一?！救A恒智信解決方案】目前，大多中小型電子元器件企業(yè)的人力資源管理理念和操作方法都處于比較初級(jí)的階段，即使設(shè)立了人力資源管理部門，其工作職責(zé)也仍停留在事務(wù)性工作的層次上，無(wú)法起到有效的人力資源管理作用。根據(jù)現(xiàn)代化人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)涵，結(jié)合該公司人力資源管理的現(xiàn)狀和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，華恒智信提出“堅(jiān)持程式化的人力資源管理體系”方向，以激活內(nèi)部人力資源為目標(biāo)，以工資分配這一直接的激勵(lì)手段為切入點(diǎn)，搭建完善的人力資源管理體系。薪酬是激勵(lì)員工的重要手段之一，尤其對(duì)一線操作人員。在搭建了系統(tǒng)的人力資源管理體系的基礎(chǔ)上，梳理了各項(xiàng)人力資源管理工作的工作流程，建立了工作流程圖。這樣，從事具體工作事項(xiàng)的人員到了一定的時(shí)間就會(huì)自動(dòng)完成或檢查自己的工作是否到位，也為工作計(jì)劃的合理安排奠定了基礎(chǔ)；（2）反饋節(jié)點(diǎn)。第二篇：淺談企業(yè)人力資源管理問(wèn)題最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)專業(yè)論文淺談企業(yè)人力資源管理問(wèn)題淺談企業(yè)人力資源管理問(wèn)題摘要：現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源是現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的四大資源，而人力資源又是企業(yè)四大資源中最重要的資源。作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源不僅是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的無(wú)形資產(chǎn)，同時(shí)也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)。其核心和要義體現(xiàn)為“以人為本”的管理理念，力圖實(shí)現(xiàn)董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員和全體員工與企業(yè)之間的良性互動(dòng)和共同發(fā)展。無(wú)論從宏觀還是從微觀角度，人力資源都是最活躍的、最有創(chuàng)造力的因素。3良好的人力資源管理制度和機(jī)制是實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的根本動(dòng)力。目前企業(yè)的人力資源管理主要存在以下問(wèn)題：1人力資源管理觀念滯后。2企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。由于績(jī)效評(píng)估的單一、不完備，使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性不強(qiáng)，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。有的單位只注重培訓(xùn)過(guò)程，而不注重培訓(xùn)效果。最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)專業(yè)論文職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念，發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。現(xiàn)代管理大師杜拉克認(rèn)為，“將來(lái)的管理是要把越來(lái)越多的精力花在人的管理上。人力資源規(guī)劃是指企業(yè)通過(guò)對(duì)未來(lái)人員的需求和供給之間可能的差異的分析，得出企業(yè)對(duì)其人力需求與供給作出的估計(jì)以及企業(yè)對(duì)未來(lái)一段時(shí)間人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)。企業(yè)管理者要有人才的憂患意識(shí)，要明白今天的培訓(xùn)決定著明天的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、信譽(yù)度，培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉。有效的激勵(lì)機(jī)制能夠極大地激發(fā)員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財(cái)富。如何充分發(fā)揮人力資源的作用，是人力資源管理者的重大責(zé)任，只有進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)，倡導(dǎo)顧大局、重學(xué)習(xí)的新風(fēng)尚，以積極、負(fù)責(zé)的態(tài)度做好人力資源管理工作，才能塑造出一支“品德好、素質(zhì)高、能力強(qiáng)、技術(shù)硬”的員工隊(duì)伍。從根本上講是對(duì)人員管理的成功，是招攬人才、發(fā)揮人才與留住人才的成功。最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)專業(yè)論文四，結(jié)束語(yǔ)總之，為確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重健全人力資源管理制度與機(jī)制；同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)定期對(duì)其制定的人力資源計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)估，總結(jié)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，分析存在的主要缺陷和不足，及時(shí)改進(jìn)和完善人力資源政策，促進(jìn)企業(yè)整體團(tuán)隊(duì)充滿生機(jī)和活力，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略和價(jià)值提升提供充足的人力資源保障。人力資源戰(zhàn)略的類型：累積型、效用型、協(xié)助型三種。為了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源管理活動(dòng)可以劃分為：獲取、整合、保持、開(kāi)發(fā)、控制與調(diào)整。觀察法是工作分析中最簡(jiǎn)單的方法，運(yùn)用觀察法時(shí)需注意幾個(gè)原則(穩(wěn)定原則、信任原則、隱蔽原則、詳盡原則、代表性原則、溝通原則)訪談的主要內(nèi)容涉及工作設(shè)置目的、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)與范圍以及任職者所負(fù)的責(zé)任。工作豐富化是對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次的根本改變，旨在向工作提供更具挑戰(zhàn)性的工作。六、人員配置規(guī)劃包括哪些內(nèi)容？ 5點(diǎn)P75七、制定人辦資源規(guī)劃的原則？4點(diǎn) P76人力資源規(guī)劃的流程：分析階段、制定階段、評(píng)估階段。人力資源需求的預(yù)測(cè)方法：德?tīng)柗品?、?jīng)驗(yàn)判斷法、趨勢(shì)分析法、比率分析法、散點(diǎn)分析法、回歸預(yù)測(cè)法、計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法影響人力資源供給的因素可以分為兩大類：地區(qū)性因素和全國(guó)性因素。十五、彈性人力資源規(guī)劃應(yīng)做好的工作？4點(diǎn) P100第四章 人員招募、甄選與錄用一、人員招募的含義？P105二、如何提高招募的有效性？（吸引足夠多的求職者選擇適宜的招募渠道組建一支稱職的招募隊(duì)伍)表達(dá)能力和觀察能力是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力。人員測(cè)評(píng)得以實(shí)施的是因?yàn)椋喝伺c人之間是存在個(gè)體差異的，而某些差異特征又具有相對(duì)穩(wěn)定性和可測(cè)量性?？?jī)效考核流程：計(jì)劃、實(shí)施、應(yīng)用。六、績(jī)效考核方法：圖表評(píng)定法(是考核績(jī)效中最簡(jiǎn)單也是最常用的工具)交替排序法(根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素將員工由最好到最壞加以分等)配對(duì)比較法(每一位員工按照所有的評(píng)價(jià)要素與其他員工進(jìn)行兩兩經(jīng)較)強(qiáng)制分布法(強(qiáng)制分布法按照公司管理者想要達(dá)到的員工分布曲線效果進(jìn)行評(píng)定，即事先確定員工在每一個(gè)績(jī)效等級(jí)上所占的比例)關(guān)鍵事件法(是管理者在績(jī)效實(shí)施階段，通過(guò)對(duì)員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來(lái)的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故，以此作為對(duì)員工考核的依據(jù))，簡(jiǎn)述關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)？3點(diǎn)P204行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法簡(jiǎn)述建立行為錨定等級(jí)評(píng)定表的步驟？5點(diǎn)P204七、組織行為修正法的組成部分有哪些？4點(diǎn) P206績(jī)效考核模式的新趨勢(shì)包括：360度反饋評(píng)價(jià)和平衡記分卡(平衡記分卡的核心思想是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核—績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。三、薪酬調(diào)查的含義？P234四、薪酬調(diào)查之前要先考慮的問(wèn)題及薪酬調(diào)查的目的？P234衡量工作價(jià)值的典型方法是工作評(píng)價(jià)。整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃主要有兩種方式：一種是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)，二是以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)七、整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃包括：斯坎倫計(jì)劃：是組織對(duì)員工在成本降低方面做出貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)計(jì)劃，它強(qiáng)調(diào)員工的權(quán)利。員工持股計(jì)劃股票期權(quán)計(jì)劃其他：風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃、平衡記分卡。榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心，榜樣對(duì)個(gè)體的影響包括四個(gè)過(guò)程：注意過(guò)程、保持過(guò)程、動(dòng)務(wù)復(fù)制過(guò)程，強(qiáng)化過(guò)程。第九章 組織職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯的含義？P294職業(yè)生涯由行為和態(tài)度兩方面組成。三、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段：成長(zhǎng)階段(從出生到14歲)探索階段(15歲到24歲)確立階段(25歲