【正文】 源管理要求企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，合理配置人力資源，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)對人力資源的重視程度日漸提高，人力資源的管理在企業(yè)中的地位也日趨重要。人力資源的發(fā)展和管理應(yīng)盡快打破瓶頸式的企業(yè)發(fā)展，盡快尋求更科學(xué)、更規(guī)范的管理模式，特別對中小型企業(yè)，這樣企業(yè)才有活力。對一些相對例行的工作事項(xiàng)，固化其完成的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，并對接考核標(biāo)準(zhǔn)。梳理人力資源管理各項(xiàng)工作的工作流程，并對流程節(jié)點(diǎn)的要求予以明確?；趯Ω鲘徫坏墓ぷ鞣治龅然A(chǔ)工作，華恒珍惜顧問團(tuán)隊(duì)為該企業(yè)提供了搭建科學(xué)績效考核體系的思路，并以一個(gè)部門為例，為其制定了一系列的考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）薪酬與福利設(shè)計(jì)體系?；谝陨戏治?，結(jié)合該公司的管理現(xiàn)狀和發(fā)展需要，華恒智信提出了以下的解決方案：搭建完善的人力資源管理體系。另一方面，其激勵(lì)并未抓住員工的真正需求，特別是對核心人才的激勵(lì)，也因此產(chǎn)生了較高的人員流失率。在人員培訓(xùn)方面，培訓(xùn)得不到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，往往流于形式，且為了減少培訓(xùn)費(fèi)用，培訓(xùn)內(nèi)容只是涉及具體的生產(chǎn)方面，培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)效果評估等工作并未開展，培訓(xùn)效果也大打折扣。人力資源管理流程缺乏規(guī)范性。生產(chǎn)一線操作工人文化素質(zhì)低參差不齊，導(dǎo)致企業(yè)缺乏自主創(chuàng)新的潛力，與企業(yè)要實(shí)現(xiàn)從“中國制造”到“中國創(chuàng)造”的轉(zhuǎn)變這一目標(biāo)要求相差甚遠(yuǎn)。目前，該企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)多為應(yīng)急性工作，存在著很大的隨意性，處于缺人就招聘、社會上流行什么就培訓(xùn)什么的狀態(tài)，并未開展必要的人力資源規(guī)劃。但是，與其他同類企業(yè)一樣，該電子公北京華恒智信人力資源顧問有限公司司面臨招不到合適的人才、留不住人才的難題，自然也加大了人力資源管理的成本。【客戶評價(jià)】華恒智信咨詢團(tuán)隊(duì)準(zhǔn)確把握了企業(yè)發(fā)展的階段以及當(dāng)前階段中所面對的主要問題，轉(zhuǎn)變了我們工作的思路，提出的加強(qiáng)渠道激勵(lì)、銷售服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化和把握市場面向客戶需求的方針有利于提高企業(yè)的核心競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)提供了一種非常合理有效的管理思路。人力資源管理體系能夠給員工們一個(gè)工作的規(guī)范及標(biāo)準(zhǔn)，讓每個(gè)員工知道自己的職責(zé)所在以及減少管理人員的人力資源管理問題。第一篇：【人力資源管理問題】企業(yè)人力資源管理問題及解決方案第1頁【人力資源管理問題】企業(yè)人力資源管理問題及解決方案引言：中國改革開發(fā)30年以來，經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，不少中小企業(yè)也隨著發(fā)展的潮流迅速擴(kuò)大規(guī)模，造成了中小型企業(yè)內(nèi)部的人員冗雜等人力資源管理問題。這樣可以提高員工的效率進(jìn)而提升中小型企業(yè)的效益?！究蛻粜袠I(yè)】電子元器件行業(yè)【問題類型】規(guī)范人力資源管理制度【客戶背景及現(xiàn)狀問題】廣州市某電子有限公司成立于2002年，現(xiàn)有員工近400人，公司是一家專業(yè)生產(chǎn)和銷售塑封高壓二極管、高壓硅堆、高壓整流器的企業(yè)，其生產(chǎn)的產(chǎn)品適用于微波爐、醫(yī)療器材、激光電源、負(fù)離子臭氧發(fā)生器、消毒電子、靜電噴涂等領(lǐng)域。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)邀請華恒智信進(jìn)駐企業(yè)，幫助企業(yè)解決人力資源管理上的問題，降低人力資源管理成本，從而保持產(chǎn)品成本低的競爭優(yōu)勢。人力資源規(guī)劃的欠缺也使得企業(yè)的人力資源管理無法和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，人力資源管理活動(dòng)缺乏系統(tǒng)性，導(dǎo)致人力資源管理水平跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，最終影響企業(yè)發(fā)展。另一方面，該公司生產(chǎn)一線操作工人的人員結(jié)構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）普通人力資源比重比較大，占到40%；（2）技能型人力資源短缺。在人員招聘方面，由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程和詳盡周密的招聘計(jì)劃，呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招” 的特點(diǎn)。激勵(lì)有效性差，激勵(lì)手段單一?！救A恒智信解決方案】目前，大多中小型電子元器件企業(yè)的人力資源管理理念和操作方法都處于比較初級的階段，即使設(shè)立了人力資源管理部門，其工作職責(zé)也仍停留在事務(wù)性工作的層次上，無法起到有效的人力資源管理作用。根據(jù)現(xiàn)代化人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)涵，結(jié)合該公司人力資源管理的現(xiàn)狀和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，華恒智信提出“堅(jiān)持程式化的人力資源管理體系”方向，以激活內(nèi)部人力資源為目標(biāo)，以工資分配這一直接的激勵(lì)手段為切入點(diǎn)，搭建完善的人力資源管理體系。薪酬是激勵(lì)員工的重要手段之一，尤其對一線操作人員。在搭建了系統(tǒng)的人力資源管理體系的基礎(chǔ)上，梳理了各項(xiàng)人力資源管理工作的工作流程，建立了工作流程圖。這樣，從事具體工作事項(xiàng)的人員到了一定的時(shí)間就會自動(dòng)完成或檢查自己的工作是否到位，也為工作計(jì)劃的合理安排奠定了基礎(chǔ)；（2）反饋節(jié)點(diǎn)。第二篇：淺談企業(yè)人力資源管理問題最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)專業(yè)論文淺談企業(yè)人力資源管理問題淺談企業(yè)人力資源管理問題摘要：現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源是現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的四大資源，而人力資源又是企業(yè)四大資源中最重要的資源。作為企業(yè)來說，人力資源不僅是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的無形資產(chǎn)，同時(shí)也是企業(yè)核心競爭力的重要體現(xiàn)。其核心和要義體現(xiàn)為“以人為本”的管理理念，力圖實(shí)現(xiàn)董事、監(jiān)事、高級管理人員和全體員工與企業(yè)之間的良性互動(dòng)和共同發(fā)展。無論從宏觀還是從微觀角度，人力資源都是最活躍的、最有創(chuàng)造力的因素。3良好的人力資源管理制度和機(jī)制是實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的根本動(dòng)力。目前企業(yè)的人力資源管理主要存在以下問題：1人力資源管理觀念滯后。2企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。由于績效評估的單一、不完備，使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性不強(qiáng)，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。有的單位只注重培訓(xùn)過程，而不注重培訓(xùn)效果。最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)專業(yè)論文職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念，發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致?，F(xiàn)代管理大師杜拉克認(rèn)為，“將來的管理是要把越來越多的精力花在人的管理上。人力資源規(guī)劃是指企業(yè)通過對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，得出企業(yè)對其人力需求與供給作出的估計(jì)以及企業(yè)對未來一段時(shí)間人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)。企業(yè)管理者要有人才的憂患意識，要明白今天的培訓(xùn)決定著明天的企業(yè)競爭力、信譽(yù)度，培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉。有效的激勵(lì)機(jī)制能夠極大地激發(fā)員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財(cái)富。如何充分發(fā)揮人力資源的作用，是人力資源管理者的重大責(zé)任，只有進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)，倡導(dǎo)顧大局、重學(xué)習(xí)的新風(fēng)尚，以積極、負(fù)責(zé)的態(tài)度做好人力資源管理工作，才能塑造出一支“品德好、素質(zhì)高、能力強(qiáng)、技術(shù)硬”的員工隊(duì)伍。從根本上講是對人員管理的成功，是招攬人才、發(fā)揮人才與留住人才的成功。最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)專業(yè)論文四，結(jié)束語總之，為確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重健全人力資源管理制度與機(jī)制；同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)定期對其制定的人力資源計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行評估，總結(jié)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，分析存在的主要缺陷和不足，及時(shí)改進(jìn)和完善人力資源政策，促進(jìn)企業(yè)整體團(tuán)隊(duì)充滿生機(jī)和活力，為企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略和價(jià)值提升提供充足的人力資源保障。人力資源戰(zhàn)略的類型：累積型、效用型、協(xié)助型三種。為了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源管理活動(dòng)可以劃分為：獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整。觀察法是工作分析中最簡單的方法，運(yùn)用觀察法時(shí)需注意幾個(gè)原則(穩(wěn)定原則、信任原則、隱蔽原則、詳盡原則、代表性原則、溝通原則)訪談的主要內(nèi)容涉及工作設(shè)置目的、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)與范圍以及任職者所負(fù)的責(zé)任。工作豐富化是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次的根本改變，旨在向工作提供更具挑戰(zhàn)性的工作。六、人員配置規(guī)劃包括哪些內(nèi)容？ 5點(diǎn)P75七、制定人辦資源規(guī)劃的原則？4點(diǎn) P76人力資源規(guī)劃的流程：分析階段、制定階段、評估階段。人力資源需求的預(yù)測方法：德爾菲法、經(jīng)驗(yàn)判斷法、趨勢分析法、比率分析法、散點(diǎn)分析法、回歸預(yù)測法、計(jì)算機(jī)預(yù)測法影響人力資源供給的因素可以分為兩大類：地區(qū)性因素和全國性因素。十五、彈性人力資源規(guī)劃應(yīng)做好的工作？4點(diǎn) P100第四章 人員招募、甄選與錄用一、人員招募的含義？P105二、如何提高招募的有效性？（吸引足夠多的求職者選擇適宜的招募渠道組建一支稱職的招募隊(duì)伍)表達(dá)能力和觀察能力是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力。人員測評得以實(shí)施的是因?yàn)椋喝伺c人之間是存在個(gè)體差異的，而某些差異特征又具有相對穩(wěn)定性和可測量性?？冃Э己肆鞒蹋河?jì)劃、實(shí)施、應(yīng)用。六、績效考核方法：圖表評定法(是考核績效中最簡單也是最常用的工具)交替排序法(根據(jù)某些工作績效評價(jià)要素將員工由最好到最壞加以分等)配對比較法(每一位員工按照所有的評價(jià)要素與其他員工進(jìn)行兩兩經(jīng)較)強(qiáng)制分布法(強(qiáng)制分布法按照公司管理者想要達(dá)到的員工分布曲線效果進(jìn)行評定，即事先確定員工在每一個(gè)績效等級上所占的比例)關(guān)鍵事件法(是管理者在績效實(shí)施階段，通過對員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故，以此作為對員工考核的依據(jù))，簡述關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)？3點(diǎn)P204行為錨定等級評價(jià)法簡述建立行為錨定等級評定表的步驟？5點(diǎn)P204七、組織行為修正法的組成部分有哪些？4點(diǎn) P206績效考核模式的新趨勢包括：360度反饋評價(jià)和平衡記分卡(平衡記分卡的核心思想是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績效考核—績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。三、薪酬調(diào)查的含義？P234四、薪酬調(diào)查之前要先考慮的問題及薪酬調(diào)查的目的？P234衡量工作價(jià)值的典型方法是工作評價(jià)。整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃主要有兩種方式：一種是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)，二是以分享利潤為基礎(chǔ)七、整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃包括：斯坎倫計(jì)劃：是組織對員工在成本降低方面做出貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)計(jì)劃，它強(qiáng)調(diào)員工的權(quán)利。員工持股計(jì)劃股票期權(quán)計(jì)劃其他：風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃、平衡記分卡。榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心，榜樣對個(gè)體的影響包括四個(gè)過程：注意過程、保持過程、動(dòng)務(wù)復(fù)制過程，強(qiáng)化過程。第九章 組織職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯的含義？P294職業(yè)生涯由行為和態(tài)度兩方面組成。三、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段：成長階段(從出生到14歲)探索階段(15歲到24歲)確立階段(25歲