【正文】 8%6%16%3%我清楚自己的崗位職責(zé) 64%22%8%6%考核結(jié)果通過正式的方式及時傳達(dá)給我4%6%90%考核之后，學(xué)校與我進(jìn)行了溝通95%5%我能及時了解自己工作中的不足12%67%21%我有正當(dāng)?shù)那琅c領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常溝通與交流1%4%15%48%32%我愿意提出我的建議，且領(lǐng)導(dǎo)善于采納建議10%78%12%現(xiàn)行績效管理真正能夠改善教師的業(yè)績與效率6%5%20%45%24%考核結(jié)果能應(yīng)用到教師發(fā)展的各個方面7%87%6%班主任考核制度能深入人心6%12%35%28%11%由上表調(diào)查分析結(jié)果可以得出，揚州旅游商貿(mào)學(xué)校的教職員工，對現(xiàn)有的考核方案以及學(xué)校的辦學(xué)理念，大部分認(rèn)可并贊成，對考核結(jié)果大部分老師認(rèn)為是為了獎懲，大部分教師認(rèn)為沒有參與考核指標(biāo)的制定，認(rèn)為考核結(jié)果與自己個人發(fā)展沒有直接關(guān)系。但教師的考評尚處于教師績效考核階段，離真正意義上的績效管理一定距離，為了了解教師對管理制度的接納程度，檢驗?zāi)壳翱冃Ч芾泶嬖诘膯栴}，本文嘗試制定適應(yīng)職業(yè)學(xué)校發(fā)展的績效管理實施方案，制定能調(diào)動教師積極性以及適合教師個人生涯的績效考核指標(biāo)體系，特進(jìn)行了此次問卷調(diào)查見附表一： 本次問卷，本人進(jìn)行了對比分析，所有被調(diào)查人員，針對現(xiàn)有的學(xué)?？冃Ч芾磉M(jìn)行了作答，本次調(diào)查結(jié)果具有相當(dāng)廣泛的代表性，從對調(diào)查問卷中有關(guān)教師基本情況的統(tǒng)計來看，男女教師的比例分別為42%和58%，中學(xué)高級教師占26%，中學(xué)一級教師占52%；問卷回收率98%，此次調(diào)查結(jié)果基本上能夠反映出教師對于學(xué)?，F(xiàn)行的績效管理系統(tǒng)和教師績效考核指標(biāo)體系的大致看法。優(yōu)秀：5分；良好：4分；合格：3分；不合格：1分。教師要參加學(xué)校系兩級課程改革和建設(shè)，正在實施并已取得一定成效。各系（部）考核工作小組根據(jù)教師參加教科研活動、社會實踐活動的情況和完成的論文、科學(xué)總結(jié)、調(diào)研報告的質(zhì)量評分。教師聽課后，須參加集體評課并根據(jù)授課情況認(rèn)真填寫《教師課堂教學(xué)評估表》, 。（四）教研、科研與實踐指標(biāo) （20分）教師要按時參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及教研活動，各系（部）考核工作小組根據(jù)教師到會情況進(jìn)行考核，每缺一次扣1分。領(lǐng)導(dǎo)、專家、考核組成員聽課評估，取平均值得評估值，乘以該條目權(quán)重的積計入工作質(zhì)量綜合考核成績。通過聽課和評課方式在同行中問卷調(diào)查(見附表二)，取平均值得評估值，乘以該條目權(quán)重的積計入工作質(zhì)量綜合考核成績。（三）教學(xué)質(zhì)量指標(biāo)（50分） 每學(xué)期在學(xué)生中開展課堂教學(xué)閱卷調(diào)查一至二次(見附表一)，若一個教師同時擔(dān)任若干個班級或課程教學(xué)任務(wù)時，取各調(diào)查值的平均值，得考核分值，并根據(jù)該條目權(quán)重計入工作質(zhì)量綜合考核成績。各系（部）考核工作小組根據(jù)教師平時表現(xiàn)和日常考核記錄評分。優(yōu)秀：5分；良好：4分；合格：3分；不合格：1分。教學(xué)認(rèn)真，教風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，嚴(yán)格遵守學(xué)校教學(xué)紀(jì)律，不遲到、早退、曠教。（一）考勤（10分） 日常到崗考勤：（滿分5分）A；B；C、病假（住院除外）；D、升旗、學(xué)?；顒訜o故缺席一次扣 （以上各項不重復(fù)計算）教職工大會考勤：（滿分5分）A、出滿勤 5分； B、因公事未參加例會但履行請假手續(xù) 5分；C、因私事請假3次以內(nèi)并履行請假手續(xù) 5分，請假次數(shù)每增加五次扣一分，扣完為止；D、因病假請假6次以內(nèi)并履行請假手續(xù) 5分，請病事假假6次以上，扣完為止。為鞏固辦學(xué)成果、全面考查、評價教師的各項工作績效，同時對教師的教育教學(xué)工作做出客觀、公正、準(zhǔn)確的階段性評價，更加調(diào)動教職工工作的積極性、主動性，特擬定《揚州旅游商貿(mào)學(xué)校教職工考核方案》作為年終考評的依據(jù)。③作為教師晉升職稱的依據(jù)?？荚u結(jié)果使用：①作為教師年終評優(yōu)的依據(jù)。該校主要制定了教師綜合考核指標(biāo)，讓所有教職員工的工作平時有檢查，年終有考核依據(jù)，平時工作有努力方向。期末對教師年終考評結(jié)果結(jié)合平時檢查和年終考評情況，實施了評估， 職工填寫績效評估表、年度考核表，按照“德、能、勤、績、廉”五個方面進(jìn)行考核，教師自評、小組交流，確定考核等次。自2008年學(xué)校搬入新校址后，提出打造“西點軍?！笔狡放坡毿９芾砝砟睿耘囵B(yǎng)執(zhí)行力為抓手，做好教學(xué)管理、班主任管理工作，對教師要求每天從打掃包干區(qū)衛(wèi)生做起，做好、做實每件教學(xué)、教育工作，以身示范，為培養(yǎng)學(xué)生良好的行為習(xí)慣起好帶頭作用。3．2揚州旅游商貿(mào)學(xué)校管理目標(biāo)近年來，該校為進(jìn)一步提高學(xué)校知名度、美譽(yù)度、社會認(rèn)可度，全力打造一支優(yōu)秀的員工隊伍，培養(yǎng)了大批以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導(dǎo)向的職業(yè)學(xué)校學(xué)生，得到了用人單位的一致好評。揚州旅游商貿(mào)學(xué)校是揚州市旅游行業(yè)人員培訓(xùn)基地，高博微軟集團(tuán)實驗學(xué)校，江蘇省旅游職業(yè)教育現(xiàn)代化學(xué)校，中國硬筆書法協(xié)會揚州工作站，全國計算機(jī)應(yīng)用技術(shù)證書考試培訓(xùn)點考核點，國家緊缺人才（游戲人才）授權(quán)教育中心，新加坡崗前出國培訓(xùn)基地，省級“導(dǎo)游與飯店服務(wù)”專業(yè)實訓(xùn)基地，揚州市職業(yè)學(xué)校技能大賽先進(jìn)學(xué)校，揚州市職業(yè)學(xué)校技能訓(xùn)練導(dǎo)游與飯店服務(wù)示范基地?，F(xiàn)有在校生3060人，其中全日制學(xué)生2562人，在工在學(xué)學(xué)生100人，甘肅、新疆、寶應(yīng)、等辦班點398人。通過關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的建立，建立企業(yè)價值評價與價值分配體系，激勵與約束員工行為的管理系統(tǒng)。企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的建立可以責(zé)任到位，工作聚焦，傳遞市場壓力，使成果明確。張成, 職業(yè)院?？冃Ч芾韱栴}研究 ,西北大學(xué)研究生論文,2008年,第15頁三、 建立關(guān)鍵績效指標(biāo)的意義 企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的建立有利于落實企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與管理重點，不斷強(qiáng)化與提升企業(yè)整體核心競爭力，企業(yè)創(chuàng)建以責(zé)任成果為導(dǎo)向的企業(yè)管理體系。審核關(guān)鍵績效指標(biāo)體系：審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被考核對象的績效，而且易于操作。而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決“被考核者怎樣做，做多少？”的問題。具體崗位（或子部門）關(guān)鍵績效指標(biāo)：員工個人依據(jù)部門的KPI、崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)流程，在部門主管的幫助下，分解為更細(xì)的KPI及各職位的績效衡量指標(biāo)。部門級關(guān)鍵績效指標(biāo)：部門負(fù)責(zé)人根據(jù)企業(yè)級的KPI制定的。 數(shù)量時間品質(zhì)成本 關(guān)鍵績效指標(biāo)衡量方法關(guān)鍵績效指標(biāo)是體現(xiàn)對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的績效指標(biāo)，可以保證有貢獻(xiàn)的行為受到鼓勵，促進(jìn)績效溝通，KPI體系的設(shè)計是一個由上至下的過程，要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性。關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是可量化的，對于難以定量化的必須是行為化，也就是說，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須具備可量化的或可行為化這兩個特征，關(guān)鍵績效指標(biāo)是一個標(biāo)準(zhǔn)化的體系，利用企業(yè)管理機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，從而增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，一個重要的管理原理是“二八原理”，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。 2．3．2關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI 一、關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI的概念關(guān)鍵績效指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、提取、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。 四、平衡計分卡（BSC）的實施步驟成立平衡計分卡小組或委員會，建立財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長四類具體的目標(biāo)，利用刊物、信件、公告欄、會議等溝通渠道解釋公司的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略，讓各層管理人員知道，每一部門制定具體的業(yè)績衡量指標(biāo)去完成公司的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略。 平衡計分卡是綜合考評，克服了傳統(tǒng)考核體系的片面性，提高了公司發(fā)展的協(xié)調(diào)性，強(qiáng)化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。三、平衡計分卡的優(yōu)點平衡計分卡從顧客角度、內(nèi)部運營角度、學(xué)習(xí)與成長角度與財務(wù)角度來設(shè)計績效考核體系，從多方面對企業(yè)績效進(jìn)行考核，打破了傳統(tǒng)以財務(wù)指標(biāo)為單一考核指標(biāo)的局面。平衡記分卡將企業(yè)長期戰(zhàn)略與企業(yè)短期工作聯(lián)系起來，把遠(yuǎn)景目標(biāo)通過合理的績效考核指標(biāo)得以實現(xiàn)，求得長期與短期目標(biāo)之間平衡；外部考核與關(guān)鍵內(nèi)部指標(biāo)平衡。解決“我們業(yè)務(wù)流程在哪方面做得出色？” 這個問題，從而使股東與客戶滿意。客戶方面：通過顧客評價一個企業(yè)，主要指標(biāo)客戶滿意度、送貨準(zhǔn)時率、產(chǎn)品退貨率、合同取消率、解決“顧客如何看待我們？”這個問題，達(dá)到企業(yè)愿景。簡單地說，平衡計分卡通過建立一整套財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)體系，把目標(biāo)分解成由財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長多項指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，如下圖所示： 二、平衡記分卡的4個角度財務(wù)方面：財務(wù)指標(biāo)包括銷售額、利潤額、資產(chǎn)利用率等，是其他三個方面的出發(fā)點和歸宿，與傳統(tǒng)的計量差別不大。追求財務(wù)目標(biāo)實現(xiàn)的同時，提升員工能力，實現(xiàn)績效考核—績效改進(jìn)—戰(zhàn)略實施—戰(zhàn)略修正的目標(biāo)，獲取未來發(fā)展需要的無形資產(chǎn)。這一結(jié)論是他們對美國12 家績效管理成績卓著的公司進(jìn)行一年的研究之后，總結(jié)其經(jīng)驗提出的，主要從財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)與成長四個方面來衡量績效，能將傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來對企業(yè)的績效進(jìn)行評估?？ㄆ仗m和復(fù)興國際方案總裁戴維本文嘗試應(yīng)用企業(yè)績效管理中已經(jīng)成熟且較為流行的BSC和KPI相結(jié)合的績效管理模式進(jìn)行揚州旅游商貿(mào)學(xué)校教師的績效管理實施方案研究。有關(guān)資料表明，績效考評方法有一百多種，我國現(xiàn)代企業(yè)廣泛使用并行之有效的方法，包括平衡計分卡（BSC）、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）和目標(biāo)管理法等。2．3支撐績效管理指標(biāo)體系建立的理論 目前，企業(yè)績效管理的研究在國內(nèi)外己經(jīng)成為熱點問題，企業(yè)績效管理以績效考核為重要部分，考核者既需要對明確的、可直接把握的因素進(jìn)行評價，又需要對一些較為模糊的因素進(jìn)行評價，為此人力資源管理領(lǐng)域的專家學(xué)者進(jìn)行了大量的研究，開發(fā)了一系列的績效考核方法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為工作和行為目標(biāo)的工具。付亞和、許玉林學(xué)者在2003年設(shè)計了績效管理體系，包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談、績效改進(jìn)和導(dǎo)入、績效結(jié)果應(yīng)用 。卿建中學(xué)者于2002年分析了確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的SMART原則 。杜拉克指出，如果一個領(lǐng)域沒有目標(biāo)，則這個領(lǐng)域必然被忽視。德斯勒在2001年提出，目標(biāo)管理理論，強(qiáng)調(diào)組織上協(xié)商制定各級組織以及個人的目標(biāo)，并以此確定彼此之間的成果責(zé)任：強(qiáng)調(diào)人人為實現(xiàn)目標(biāo)而努力，進(jìn)行自我調(diào)節(jié)和控制：強(qiáng)調(diào)通過績效考核來對整個管理工作進(jìn)行引導(dǎo)、監(jiān)督、驗證和激勵。諾頓設(shè)計的平衡計分卡（BSC），最突出的特點是：將企業(yè)的遠(yuǎn)景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的績效評價系統(tǒng)聯(lián)系起來，它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標(biāo)和評價指標(biāo)，以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和績效管理的有機(jī)結(jié)合。 1992年由哈佛大學(xué)商學(xué)院教授羅伯特 1966年赫茨伯格提出了雙因素激勵理論，雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是他們同工作豐富化和工作滿足的關(guān)系，因此是有積極意義的。1965年菲德勒提出了權(quán)變管理思想，菲德勒模型表明，并不存在著一種絕對的最好成績的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須具有適應(yīng)力，自行適應(yīng)變化的情境。到了1943 年，馬斯洛提出了基于“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)的需要層次論。雖然，古典管理理論的杰出代表泰勒、法約爾等人在不同的方面對管理思想和管理理論的發(fā)展做出了卓越的貢獻(xiàn)，并對管理實踐產(chǎn)生深刻的影響，但是他們共同的特點是，未給管理中人的因素和作用以足夠重視。闡述的科學(xué)管理理論，從最簡單的個人行為到經(jīng)過充分組織安排的大公司的業(yè)務(wù)活動?？冃Ч芾淼淖饔檬菍⑵髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可量化的指標(biāo)，層層分解，加以落實，最后保證了戰(zhàn)略同績效的有機(jī)聯(lián)系。有效的績效管理從建立“以人為本”的企業(yè)文化開始，結(jié)合公司的總體目標(biāo)及員工個人的發(fā)展意愿確定個人工作計劃、目標(biāo)，它的作用更多的是改變我們管理者的管理行為，改變員工的思維方式和行為方式。缺乏溝通和反饋，難以使考核指標(biāo)更加完善，阻礙績效管理的良性循環(huán)，管理者和員工之間必然產(chǎn)生一些障礙，造成員工和領(lǐng)導(dǎo)之間意見的分歧。通過目標(biāo)分解，也就是對應(yīng)于績效管理的指標(biāo)設(shè)定、考評等環(huán)節(jié)而進(jìn)行的計劃、實施、溝通、考評、反饋、應(yīng)用結(jié)果等管理過程，從而使組織的目標(biāo)得以實現(xiàn)，全面提升企業(yè)績效。處理和提高） 。2．1．3績效管理的概念績效管理，英文名稱為 performance management，簡稱PM，績效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程,形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團(tuán)隊和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。所以，績效考核以組織工作目標(biāo)為基本標(biāo)準(zhǔn)，制定員工工作標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合評價過程，關(guān)注績效評估中的雙向溝通反饋，強(qiáng)調(diào)員工的參與，是將評估結(jié)果在管理者與員工之間的一項管理溝通活動。 2．1．2績效考核的概念績效考核是指考評主體對照目標(biāo)或者績效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況, 員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定的結(jié)果反饋給員工的過程。從橫向分類角度，2001我國學(xué)者于秀芝在《人力資源管理》一書中指出，績效（performance）的含義一般包含兩方面：一方面是指員工的工作結(jié)果；另一方面是指影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)為素質(zhì)?！?（1995）指出： “績效是一個多維構(gòu)建，觀察和測量的角度不同，其結(jié)果也會不同” 。針對該?，F(xiàn)行的績效管理方案，運用平衡記分卡法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法，建立可行性考核指標(biāo)體系。我國績效管理方法大部分被應(yīng)用在企業(yè)管理中，在教育領(lǐng)域主要用于高校，本文嘗試運用績效管理理論，探索適合揚州旅游商貿(mào)學(xué)校發(fā)展的績效管理實施方案。對于論文中構(gòu)建的績效管理實施方案，采用了問卷調(diào)查的形式，進(jìn)行了實證研究。使研究成果具有可操作性、針對性。將企業(yè)績效管理理論與江蘇省揚州旅游商貿(mào)學(xué)校教師績效管理的實踐相結(jié)合。通過查閱大量關(guān)于企業(yè)績效管理理論，對其進(jìn)行了歸納總結(jié)，結(jié)合職業(yè)學(xué)校改革制度，提煉出論文研究的具體思路與見解。本文以遞進(jìn)的方式逐步貼近文章主題，采用先面，再線，最后到點的研究思路。第四部分：闡述績效管理的基本原則與流程。通過對企業(yè)績效理論的基本概念、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀；支撐績效管理指標(biāo)體系建立的理論基本方法。主要介紹本文的選題背景；研究意義；研究內(nèi)容；研究方法；本文創(chuàng)新點。1．3論文研究的內(nèi)容本文以現(xiàn)階段我國職業(yè)教育的發(fā)展為背景，結(jié)合揚州旅游