【正文】 , 要搞好績效管理必須對制定政策的學(xué)校負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人以及教師進行全面的培訓(xùn)。員工考核要實行分類考評，教師考評要考慮專業(yè)特點，要有利于“雙師型”教師的培養(yǎng)。四、考核指標(biāo)以定量為主，定性為輔原則考核內(nèi)容無論是部門指標(biāo)、個人指標(biāo)的確定，所有的設(shè)計工作都要遵循這一原則，應(yīng)該選擇對崗位工作進行分析，確定可行的量化指標(biāo)，讓員工清楚工作的關(guān)鍵點，從而降低考核成本，提高考核的效率，更好的完成職業(yè)院校的總體目標(biāo)。在整個績效期間內(nèi)，都需要管理者和員工的持續(xù)溝通。因此，對績效考核結(jié)果的合理應(yīng)用可以促進績效管理的成功實施，通過結(jié)果應(yīng)用可以使部門和員職業(yè)院?？冃Ч芾韱栴}研究工看到自己的業(yè)績與取得的回報緊密相連，體驗到績效考核給自己帶來的積極影響，激勵員工愿意為完成目標(biāo)和取得優(yōu)秀業(yè)績而努力工作，真正發(fā)揮績效管理的作用。也可以通過聚會、聊天、聚餐、電話問候等非正式方式溝通，職業(yè)院?？冃Ч芾韱栴}研究可根據(jù)情況選用不同形式進行溝通。三、學(xué)校關(guān)鍵績效指標(biāo)進一步分解形成教師個人的個體關(guān)鍵績效指標(biāo)，將這一關(guān)鍵績效指標(biāo)納入教師個體的績效管理系統(tǒng)。從績效管理理論的分析中我們可以看出，績效管理實際上就是將企業(yè)的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略分解到各個部門，并最終落實到各個個體，參照企業(yè)的績效管理模型，應(yīng)用企業(yè)的績效管理理論，結(jié)合職業(yè)學(xué)校自身的特點，建立績效管理模型。一般溝通的程序為明確溝通的目的，收集相關(guān)的資料，確定溝通的預(yù)期，提出存在的問題，肯定工作成績，商討解決的辦法，進一步改進績效管理制度。4．2．4開展結(jié)果反饋與面談績效管理的過程并不是為績效考核打出了分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，主管人員還需要與員工進行一次甚至是多次面對面的交談。要根據(jù)員工的工作重點和工作內(nèi)容對目標(biāo)貢獻的重要程度進行設(shè)計，在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，考慮崗位特點，具體指標(biāo)權(quán)重由管理者和員工雙方進行溝通后確定。盡量避免摻入管理者的主觀性和感情色彩，績效管理體系設(shè)計應(yīng)當(dāng)盡量做到內(nèi)容完整、科學(xué)合理，盡量避免或減少可能的誤差和失真。有必要以制度的形式建立一套機制，從而架設(shè)起管理者與員工之間溝通的橋梁，溝通有各種各樣的方式，問卷的形式、座談的方式、正式的書面文書等。造成評價體系不完善，評價標(biāo)準(zhǔn)單一，由于缺乏科學(xué)可靠的評判標(biāo)準(zhǔn)和在獎懲制度，無法激勵教師改進教學(xué)方式，提高教學(xué)質(zhì)量，以達到最初確立的教學(xué)目標(biāo)，有的教師為了年終好成績，教學(xué)工作中保守行事，不敢進行教學(xué)創(chuàng)新。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)或上級主管部門對教師的教學(xué)科研效能進行考核，對管理工作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)、關(guān)鍵指標(biāo)重視不夠，對績效管理的內(nèi)在要求往往把握不夠準(zhǔn)確，缺乏堅實的理論根據(jù)，造成制定的績效指標(biāo)不夠科學(xué)和完善。優(yōu)秀：5分；良好：4分；合格：3分；不合格：1分。各系（部）考核工作小組根據(jù)教師平時表現(xiàn)和日?？己擞涗浽u分。學(xué)校通過長期的社會調(diào)研，了解企業(yè)用人需求，確定培養(yǎng)目標(biāo)。設(shè)定績效考評標(biāo)準(zhǔn)：關(guān)鍵績效指標(biāo)指的是從哪些方面對工作進行衡量，解決“評價什么？”的問題。平衡計分卡的合理運用，有助于公司管理層關(guān)注員工的個人發(fā)展，內(nèi)部管理體制的正常運行，能發(fā)現(xiàn)問題，修正公司戰(zhàn)略，進一步明確結(jié)果和產(chǎn)生這些結(jié)果的執(zhí)行情況的因果關(guān)系。針對各種方法的優(yōu)缺點，確定各種方法使用范圍。卡普蘭和復(fù)興國際方案總裁戴維績效管理是將績效考核的結(jié)果與培訓(xùn)、獎懲、前程規(guī)劃等制度掛鉤，以提高績效，是一個全面、。 2 績效管理理論與方法述評2．1 相關(guān)概念2．1．1績效的概念世界各國對績效管理理論的研究正呈現(xiàn)出新的特點和新的趨勢，對績效定義從不同角度進行了解釋：蕭鳴政認(rèn)為： 》.北京:“績效，指工作主體在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績、成效、效率和效益。第三部分：分析江蘇省旅游商貿(mào)學(xué)校績效管理現(xiàn)狀；分析存在的問題，以及分析存在問題的原因。 這種被很多職業(yè)學(xué)校認(rèn)為績效管理的做法，結(jié)果只關(guān)注對職工過去績效情況的評價，忽視了績效管理中較為重要的目標(biāo)制定、溝通、績效反饋等過程， 其實只完成了績效管理的一個步驟，沒有明確規(guī)定教師未來要達到的績效目標(biāo)，事實上影響了績效管理工作的開展。結(jié)合揚州旅游商貿(mào)學(xué)?？冃Ч芾憩F(xiàn)狀，用問卷調(diào)查的方法，找出存在的問題，分析原因，根據(jù)績效管理原則與基本流程，運用先進的績效管理理論，制定適合揚州旅游學(xué)校發(fā)展的績效管理實施方案。該校對考核方案的運用主要是確定獎金發(fā)放，促進教師做好本職工作，培養(yǎng)好學(xué)生，達到職業(yè)學(xué)校的人才培養(yǎng)要求。通過查閱大量關(guān)于企業(yè)績效管理理論，對其進行了歸納總結(jié)，結(jié)合職業(yè)學(xué)校改革制度，提煉出論文研究的具體思路與見解。 2．1．2績效考核的概念績效考核是指考評主體對照目標(biāo)或者績效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況, 員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定的結(jié)果反饋給員工的過程。闡述的科學(xué)管理理論，從最簡單的個人行為到經(jīng)過充分組織安排的大公司的業(yè)務(wù)活動。杜拉克指出，如果一個領(lǐng)域沒有目標(biāo)，則這個領(lǐng)域必然被忽視。這一結(jié)論是他們對美國12 家績效管理成績卓著的公司進行一年的研究之后，總結(jié)其經(jīng)驗提出的，主要從財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)與成長四個方面來衡量績效，能將傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來對企業(yè)的績效進行評估。 四、平衡計分卡（BSC）的實施步驟成立平衡計分卡小組或委員會，建立財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長四類具體的目標(biāo)，利用刊物、信件、公告欄、會議等溝通渠道解釋公司的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略，讓各層管理人員知道，每一部門制定具體的業(yè)績衡量指標(biāo)去完成公司的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略。張成, 職業(yè)院?？冃Ч芾韱栴}研究 ,西北大學(xué)研究生論文,2008年,第15頁三、 建立關(guān)鍵績效指標(biāo)的意義 企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的建立有利于落實企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與管理重點，不斷強化與提升企業(yè)整體核心競爭力，企業(yè)創(chuàng)建以責(zé)任成果為導(dǎo)向的企業(yè)管理體系。該校主要制定了教師綜合考核指標(biāo)，讓所有教職員工的工作平時有檢查，年終有考核依據(jù)，平時工作有努力方向。（三）教學(xué)質(zhì)量指標(biāo)（50分） 每學(xué)期在學(xué)生中開展課堂教學(xué)閱卷調(diào)查一至二次(見附表一)，若一個教師同時擔(dān)任若干個班級或課程教學(xué)任務(wù)時，取各調(diào)查值的平均值，得考核分值，并根據(jù)該條目權(quán)重計入工作質(zhì)量綜合考核成績。但教師的考評尚處于教師績效考核階段，離真正意義上的績效管理一定距離，為了了解教師對管理制度的接納程度，檢驗?zāi)壳翱冃Ч芾泶嬖诘膯栴}，本文嘗試制定適應(yīng)職業(yè)學(xué)校發(fā)展的績效管理實施方案，制定能調(diào)動教師積極性以及適合教師個人生涯的績效考核指標(biāo)體系，特進行了此次問卷調(diào)查見附表一： 本次問卷，本人進行了對比分析，所有被調(diào)查人員，針對現(xiàn)有的學(xué)?？冃Ч芾磉M行了作答，本次調(diào)查結(jié)果具有相當(dāng)廣泛的代表性，從對調(diào)查問卷中有關(guān)教師基本情況的統(tǒng)計來看，男女教師的比例分別為42%和58%，中學(xué)高級教師占26%，中學(xué)一級教師占52%；問卷回收率98%，此次調(diào)查結(jié)果基本上能夠反映出教師對于學(xué)?，F(xiàn)行的績效管理系統(tǒng)和教師績效考核指標(biāo)體系的大致看法。員工年終評優(yōu)往往以投票的方式進行，溝通多是發(fā)文件、發(fā)通知、開會，缺少正常的溝通渠道和靈活多樣的溝通方法。通過培訓(xùn)，一是管理者掌握績效管理的基本方法和技巧，不斷提高管理水平。按照新績效期開始階段結(jié)合教師在績效實施階段記錄和收集到關(guān)鍵績效信息，對員工進行考核，學(xué)校可以邀請管理學(xué)方面的專家對學(xué)?，F(xiàn)有的績效指標(biāo)系統(tǒng)進行論證和咨詢，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，使績效管理系統(tǒng)不斷得到完善。五、遵循“以人為本”的原則職業(yè)學(xué)校“以人為本” 就是最大限度地實現(xiàn)教師的價值，最大限度地激發(fā)廣大教師的積極性和創(chuàng)造性。這是一個雙方追蹤進展情況，找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。職業(yè)院校在考核結(jié)果應(yīng)用上可從以下幾個方面考慮。三、建立績效考評申訴制度職業(yè)院校教師普遍有能力發(fā)表自己對績效管理的看法，通過溝通如認(rèn)為有不公正的地方，應(yīng)有正常渠道表達的需求，因此，需要建立績效考評申訴制度，學(xué)校應(yīng)成立績效考評申訴委員會，委員會一般由人力資源管理部門牽頭，由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、教師代表和相關(guān)專家組成。教師的個體績效管理系統(tǒng)是職業(yè)學(xué)校整體關(guān)鍵績效指標(biāo)的實現(xiàn)的基礎(chǔ)，是構(gòu)建起職業(yè)學(xué)?？冃Ч芾砟Ｐ偷囊c。5 揚州旅游商貿(mào)學(xué)校績校管理實施方案在我國很多職業(yè)院校將績效考核等同于績效管理，揚州旅游商貿(mào)學(xué)校也包括在內(nèi)，職業(yè)院校當(dāng)前的績效管理考慮的因素，包括面臨的競爭壓力、社會地位、畢業(yè)生對用人單位和社會的吸引力、制定和實施組織發(fā)展總體謀劃的動態(tài)過程，要求管理者依據(jù)學(xué)校目前情況、社會、判斷學(xué)校應(yīng)該朝什么方向前進，建立適合自己特點的績效管理實施方案。溝通包括管理者與員工之間的溝通；包括同級之間的溝通和上下級之間；溝通的時間分為定期溝通和不定期溝通；溝通的形式，分為正式溝通和非正式溝通。為確定績效改進的方向和重點，同時為績效面談與績效改進方案的制定做好準(zhǔn)備，在績效考核結(jié)果分析統(tǒng)計之后尚需進行績效診斷工作，主要通過分析考核結(jié)果，找出關(guān)鍵績效問題和績效成績不佳的員工。制定的個人工作目標(biāo)，取得員工的認(rèn)可與支持，讓員工真正了解績效管理的益處。二、科學(xué)有效考核原則 職業(yè)學(xué)?？冃Э己藨?yīng)當(dāng)有明確的、可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)遵循“科學(xué)合理、客觀公正、公平公開、人人參與”的原則。通過在績效實施過程中與教師的充分溝通，可以對績效目標(biāo)進行調(diào)整，使之更加適應(yīng)環(huán)境變化的需要。在理論和有效方法的選用上還缺乏理論指導(dǎo)，是該校管理者對績效管理認(rèn)識上不到位的主要原因；二、從績效管理經(jīng)驗來看，由于管理者基本上都不是管理專業(yè)出身，缺少必要的培訓(xùn)，沒有管理方面的專業(yè)人員來進行科學(xué)指導(dǎo)，憑經(jīng)驗對學(xué)校進行績效管理，管理者不能重視溝通與反饋，完善的績效管理體系無法建立。在績效管理過程中，省略了績效管理中極為重要的目標(biāo)制定、溝通管理、績效反饋等過程，認(rèn)識上的不到位，造成管理者認(rèn)為學(xué)?？冃гu估就是績效管理。各系（部）考核工作小組根據(jù)教師參加教科研活動、社會實踐活動的情況和完成的論文、科學(xué)總結(jié)、調(diào)研報告的質(zhì)量評分。教學(xué)認(rèn)真，教風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，嚴(yán)格遵守學(xué)校教學(xué)紀(jì)律，不遲到、早退、曠教。3．2揚州旅游商貿(mào)學(xué)校管理目標(biāo)近年來，該校為進一步提高學(xué)校知名度、美譽度、社會認(rèn)可度，全力打造一支優(yōu)秀的員工隊伍，培養(yǎng)了大批以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導(dǎo)向的職業(yè)學(xué)校學(xué)生，得到了用人單位的一致好評。具體崗位（或子部門）關(guān)鍵績效指標(biāo)：員工個人依據(jù)部門的KPI、崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)流程，在部門主管的幫助下，分解為更細(xì)的KPI及各職位的績效衡量指標(biāo)。平衡記分卡將企業(yè)長期戰(zhàn)略與企業(yè)短期工作聯(lián)系起來，把遠(yuǎn)景目標(biāo)通過合理的績效考核指標(biāo)得以實現(xiàn)，求得長期與短期目標(biāo)之間平衡；外部考核與關(guān)鍵內(nèi)部指標(biāo)平衡。有關(guān)資料表明，績效考評方法有一百多種，我國現(xiàn)代企業(yè)廣泛使用并行之有效的方法，包括平衡計分卡（BSC）、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）和目標(biāo)管理法等。 1992年由哈佛大學(xué)商學(xué)院教授羅伯特缺乏溝通和反饋，難以使考核指標(biāo)更加完善，阻礙績效管理的良性循環(huán)，管理者和員工之間必然產(chǎn)生一些障礙，造成員工和領(lǐng)導(dǎo)之間意見的分歧。針對該校現(xiàn)行的績效管理方案，運用平衡記分卡法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法，建立可行性考核指標(biāo)體系。通過對企業(yè)績效理論的基本概念、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀；支撐績效管理指標(biāo)體系建立的理論基本方法。職業(yè)學(xué)校要求對專業(yè)課、文化課老師進行考核，必須通過完善的考核機制，統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)動教師的工作積極性，挖掘教師潛能， 最近幾年，大多數(shù)職業(yè)學(xué)校嘗試制定績效管理方案，總計其具體做法大致為：由人事部門根據(jù)學(xué)校管理目標(biāo)，結(jié)合部門管理特點，量化考核指標(biāo)，設(shè)計績效管理方案，以文件的形式發(fā)到各部門，對員工加以宣傳，年終設(shè)計教師績效評估表，對教師進行了“德、能、勤、績”方面的考核，完成了績效評估工作，從而確定教師年終績效獎金。在職業(yè)院校中，教師的文化程度較高，具有參與學(xué)校管理的能力，具有根據(jù)自身實際制定績效目標(biāo)和溝通的能力。近年來，該校的培養(yǎng)理念雖得到了社會認(rèn)可，家長認(rèn)可，但對教師管理仍處于績效考評階段，忽視了績效管理較重要的反饋、申訴階段，為進一步做到學(xué)生“出口暢，進口旺”，使學(xué)校招生人數(shù)年年攀升，提高辦學(xué)聲譽，辦學(xué)效率，本文嘗試從企業(yè)績效管理的理念出發(fā)，理論聯(lián)系實踐，深入調(diào)研揚州旅游商貿(mào)學(xué)?？冃Ч芾矸桨?，分析存在的問題及原因，結(jié)合績效管理理論研究，將研究結(jié)果應(yīng)用到職業(yè)院校的績效管理之中，結(jié)合職業(yè)教育績效改革以及職業(yè)學(xué)校的特點，建立一套科學(xué)、公平的，能調(diào)動教職工積極性、主動性和創(chuàng)造性的績效管理實施方案，具有較強的理論意義和實踐借鑒價值，為職業(yè)院校實施績效管理提供了新的思路和方法。理論與實際相結(jié)合的方法。 績效考核包括組織、部門、員工的績效評估，績效考核的結(jié)果直接影響員工的切身利益，主要包括薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、職務(wù)晉升等諸多方面，一般意義上整個部門、企業(yè)的績效評估是指員工績效評估為基礎(chǔ)的。 梅奧在1933年創(chuàng)立了基于“社會人”假設(shè)的人際關(guān)系理論，把管理科學(xué)從“科學(xué)管理”推進到“行為管理”。2．2．2國內(nèi)績效管理理論發(fā)展我國對績效管理理論研究較晚，高校中也只是在一些相關(guān)課程中涉及到績效管理的概念，主要是參考了國外研究者的研究成果而成的，研究的文章主要有陳捷的“績效評估研究的新進展”，蔡永紅、林崇德的“績效評估研究的現(xiàn)狀及其反思”，周智紅、王二平的“作業(yè)績效和關(guān)系績效”，楊杰、方俐洛和凌文拴的“關(guān)于績效評價若干基本問題的思考”等。傳統(tǒng)績效考核方法利用財務(wù)指標(biāo)來進行，衡量過去發(fā)生的事項，相對比較落后，平衡計分卡以傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)為基礎(chǔ)，兼顧其他三個重要方面的績效，能反映企業(yè)的整體績效能分析企業(yè)前瞻性的發(fā)展目標(biāo)。加強企業(yè)內(nèi)部溝通與教育，確定業(yè)績衡量量化指標(biāo)，采用員工反饋意見，改進公司戰(zhàn)略并修正平衡計分卡衡量指標(biāo)，每年、每季、每月的衡量指標(biāo)更有價值，將每年的報酬獎勵制度、員工晉升與平衡計分卡掛鉤。 通過關(guān)鍵績效指標(biāo)的建立，使得個人目標(biāo)、部門目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)之間保持一致，從而保證企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。3．3 揚州旅游商貿(mào)學(xué)校現(xiàn)行的管理方案教師考評指標(biāo)制定，教學(xué)考核分為兩部分：一部分為日常量化考評，另一部分為學(xué)生評教包括教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)態(tài)度、實踐教學(xué)四個部分，每學(xué)期用座談會的方式進行。學(xué)生問卷調(diào)查采樣不少于班級學(xué)生數(shù)的1/3（10－20人）。 對現(xiàn)行績效管理的問卷調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計資料：請您根據(jù)對我校現(xiàn)行的績效管理體系作答，下列問題的答案無所謂對或錯，請根