【正文】 , 要搞好績(jī)效管理必須對(duì)制定政策的學(xué)校負(fù)責(zé)人、部門(mén)負(fù)責(zé)人以及教師進(jìn)行全面的培訓(xùn)。員工考核要實(shí)行分類(lèi)考評(píng)，教師考評(píng)要考慮專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)，要有利于“雙師型”教師的培養(yǎng)。四、考核指標(biāo)以定量為主，定性為輔原則考核內(nèi)容無(wú)論是部門(mén)指標(biāo)、個(gè)人指標(biāo)的確定，所有的設(shè)計(jì)工作都要遵循這一原則，應(yīng)該選擇對(duì)崗位工作進(jìn)行分析，確定可行的量化指標(biāo)，讓員工清楚工作的關(guān)鍵點(diǎn)，從而降低考核成本，提高考核的效率，更好的完成職業(yè)院校的總體目標(biāo)。在整個(gè)績(jī)效期間內(nèi)，都需要管理者和員工的持續(xù)溝通。因此，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的合理應(yīng)用可以促進(jìn)績(jī)效管理的成功實(shí)施，通過(guò)結(jié)果應(yīng)用可以使部門(mén)和員職業(yè)院校績(jī)效管理問(wèn)題研究工看到自己的業(yè)績(jī)與取得的回報(bào)緊密相連，體驗(yàn)到績(jī)效考核給自己帶來(lái)的積極影響，激勵(lì)員工愿意為完成目標(biāo)和取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)而努力工作，真正發(fā)揮績(jī)效管理的作用。也可以通過(guò)聚會(huì)、聊天、聚餐、電話(huà)問(wèn)候等非正式方式溝通，職業(yè)院?？?jī)效管理問(wèn)題研究可根據(jù)情況選用不同形式進(jìn)行溝通。三、學(xué)校關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)一步分解形成教師個(gè)人的個(gè)體關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，將這一關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)納入教師個(gè)體的績(jī)效管理系統(tǒng)。從績(jī)效管理理論的分析中我們可以看出，績(jī)效管理實(shí)際上就是將企業(yè)的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略分解到各個(gè)部門(mén)，并最終落實(shí)到各個(gè)個(gè)體，參照企業(yè)的績(jī)效管理模型，應(yīng)用企業(yè)的績(jī)效管理理論，結(jié)合職業(yè)學(xué)校自身的特點(diǎn)，建立績(jī)效管理模型。一般溝通的程序?yàn)槊鞔_溝通的目的，收集相關(guān)的資料，確定溝通的預(yù)期，提出存在的問(wèn)題，肯定工作成績(jī)，商討解決的辦法，進(jìn)一步改進(jìn)績(jī)效管理制度。4．2．4開(kāi)展結(jié)果反饋與面談績(jī)效管理的過(guò)程并不是為績(jī)效考核打出了分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，主管人員還需要與員工進(jìn)行一次甚至是多次面對(duì)面的交談。要根據(jù)員工的工作重點(diǎn)和工作內(nèi)容對(duì)目標(biāo)貢獻(xiàn)的重要程度進(jìn)行設(shè)計(jì)，在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，考慮崗位特點(diǎn)，具體指標(biāo)權(quán)重由管理者和員工雙方進(jìn)行溝通后確定。盡量避免摻入管理者的主觀性和感情色彩，績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)盡量做到內(nèi)容完整、科學(xué)合理，盡量避免或減少可能的誤差和失真。有必要以制度的形式建立一套機(jī)制，從而架設(shè)起管理者與員工之間溝通的橋梁，溝通有各種各樣的方式，問(wèn)卷的形式、座談的方式、正式的書(shū)面文書(shū)等。造成評(píng)價(jià)體系不完善，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一，由于缺乏科學(xué)可靠的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)和在獎(jiǎng)懲制度，無(wú)法激勵(lì)教師改進(jìn)教學(xué)方式，提高教學(xué)質(zhì)量，以達(dá)到最初確立的教學(xué)目標(biāo)，有的教師為了年終好成績(jī)，教學(xué)工作中保守行事，不敢進(jìn)行教學(xué)創(chuàng)新。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)或上級(jí)主管部門(mén)對(duì)教師的教學(xué)科研效能進(jìn)行考核，對(duì)管理工作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)、關(guān)鍵指標(biāo)重視不夠，對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)在要求往往把握不夠準(zhǔn)確，缺乏堅(jiān)實(shí)的理論根據(jù)，造成制定的績(jī)效指標(biāo)不夠科學(xué)和完善。優(yōu)秀：5分；良好：4分；合格：3分；不合格：1分。各系（部）考核工作小組根據(jù)教師平時(shí)表現(xiàn)和日常考核記錄評(píng)分。學(xué)校通過(guò)長(zhǎng)期的社會(huì)調(diào)研，了解企業(yè)用人需求，確定培養(yǎng)目標(biāo)。設(shè)定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)指的是從哪些方面對(duì)工作進(jìn)行衡量，解決“評(píng)價(jià)什么？”的問(wèn)題。平衡計(jì)分卡的合理運(yùn)用，有助于公司管理層關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展，內(nèi)部管理體制的正常運(yùn)行，能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，修正公司戰(zhàn)略，進(jìn)一步明確結(jié)果和產(chǎn)生這些結(jié)果的執(zhí)行情況的因果關(guān)系。針對(duì)各種方法的優(yōu)缺點(diǎn)，確定各種方法使用范圍?？ㄆ仗m和復(fù)興國(guó)際方案總裁戴維績(jī)效管理是將績(jī)效考核的結(jié)果與培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、前程規(guī)劃等制度掛鉤，以提高績(jī)效，是一個(gè)全面、。 2 績(jī)效管理理論與方法述評(píng)2．1 相關(guān)概念2．1．1績(jī)效的概念世界各國(guó)對(duì)績(jī)效管理理論的研究正呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)和新的趨勢(shì)，對(duì)績(jī)效定義從不同角度進(jìn)行了解釋?zhuān)菏掵Q政認(rèn)為： 》.北京:“績(jī)效，指工作主體在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績(jī)、成效、效率和效益。第三部分：分析江蘇省旅游商貿(mào)學(xué)?？?jī)效管理現(xiàn)狀；分析存在的問(wèn)題，以及分析存在問(wèn)題的原因。 這種被很多職業(yè)學(xué)校認(rèn)為績(jī)效管理的做法，結(jié)果只關(guān)注對(duì)職工過(guò)去績(jī)效情況的評(píng)價(jià)，忽視了績(jī)效管理中較為重要的目標(biāo)制定、溝通、績(jī)效反饋等過(guò)程， 其實(shí)只完成了績(jī)效管理的一個(gè)步驟，沒(méi)有明確規(guī)定教師未來(lái)要達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)，事實(shí)上影響了績(jī)效管理工作的開(kāi)展。結(jié)合揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)?？?jī)效管理現(xiàn)狀，用問(wèn)卷調(diào)查的方法，找出存在的問(wèn)題，分析原因，根據(jù)績(jī)效管理原則與基本流程，運(yùn)用先進(jìn)的績(jī)效管理理論，制定適合揚(yáng)州旅游學(xué)校發(fā)展的績(jī)效管理實(shí)施方案。該校對(duì)考核方案的運(yùn)用主要是確定獎(jiǎng)金發(fā)放，促進(jìn)教師做好本職工作，培養(yǎng)好學(xué)生，達(dá)到職業(yè)學(xué)校的人才培養(yǎng)要求。通過(guò)查閱大量關(guān)于企業(yè)績(jī)效管理理論，對(duì)其進(jìn)行了歸納總結(jié)，結(jié)合職業(yè)學(xué)校改革制度，提煉出論文研究的具體思路與見(jiàn)解。 2．1．2績(jī)效考核的概念績(jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照目標(biāo)或者績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況, 員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定的結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。闡述的科學(xué)管理理論，從最簡(jiǎn)單的個(gè)人行為到經(jīng)過(guò)充分組織安排的大公司的業(yè)務(wù)活動(dòng)。杜拉克指出，如果一個(gè)領(lǐng)域沒(méi)有目標(biāo)，則這個(gè)領(lǐng)域必然被忽視。這一結(jié)論是他們對(duì)美國(guó)12 家績(jī)效管理成績(jī)卓著的公司進(jìn)行一年的研究之后，總結(jié)其經(jīng)驗(yàn)提出的，主要從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面來(lái)衡量績(jī)效，能將傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來(lái)對(duì)企業(yè)的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。 四、平衡計(jì)分卡（BSC）的實(shí)施步驟成立平衡計(jì)分卡小組或委員會(huì)，建立財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四類(lèi)具體的目標(biāo)，利用刊物、信件、公告欄、會(huì)議等溝通渠道解釋公司的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略，讓各層管理人員知道，每一部門(mén)制定具體的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)去完成公司的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略。張成, 職業(yè)院?？?jī)效管理問(wèn)題研究 ,西北大學(xué)研究生論文,2008年,第15頁(yè)三、 建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的意義 企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的建立有利于落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與管理重點(diǎn)，不斷強(qiáng)化與提升企業(yè)整體核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)創(chuàng)建以責(zé)任成果為導(dǎo)向的企業(yè)管理體系。該校主要制定了教師綜合考核指標(biāo)，讓所有教職員工的工作平時(shí)有檢查，年終有考核依據(jù)，平時(shí)工作有努力方向。（三）教學(xué)質(zhì)量指標(biāo)（50分） 每學(xué)期在學(xué)生中開(kāi)展課堂教學(xué)閱卷調(diào)查一至二次(見(jiàn)附表一)，若一個(gè)教師同時(shí)擔(dān)任若干個(gè)班級(jí)或課程教學(xué)任務(wù)時(shí)，取各調(diào)查值的平均值，得考核分值，并根據(jù)該條目權(quán)重計(jì)入工作質(zhì)量綜合考核成績(jī)。但教師的考評(píng)尚處于教師績(jī)效考核階段，離真正意義上的績(jī)效管理一定距離，為了了解教師對(duì)管理制度的接納程度，檢驗(yàn)?zāi)壳翱?jī)效管理存在的問(wèn)題，本文嘗試制定適應(yīng)職業(yè)學(xué)校發(fā)展的績(jī)效管理實(shí)施方案，制定能調(diào)動(dòng)教師積極性以及適合教師個(gè)人生涯的績(jī)效考核指標(biāo)體系，特進(jìn)行了此次問(wèn)卷調(diào)查見(jiàn)附表一： 本次問(wèn)卷，本人進(jìn)行了對(duì)比分析，所有被調(diào)查人員，針對(duì)現(xiàn)有的學(xué)?？?jī)效管理進(jìn)行了作答，本次調(diào)查結(jié)果具有相當(dāng)廣泛的代表性，從對(duì)調(diào)查問(wèn)卷中有關(guān)教師基本情況的統(tǒng)計(jì)來(lái)看，男女教師的比例分別為42%和58%，中學(xué)高級(jí)教師占26%，中學(xué)一級(jí)教師占52%；問(wèn)卷回收率98%，此次調(diào)查結(jié)果基本上能夠反映出教師對(duì)于學(xué)?，F(xiàn)行的績(jī)效管理系統(tǒng)和教師績(jī)效考核指標(biāo)體系的大致看法。員工年終評(píng)優(yōu)往往以投票的方式進(jìn)行，溝通多是發(fā)文件、發(fā)通知、開(kāi)會(huì)，缺少正常的溝通渠道和靈活多樣的溝通方法。通過(guò)培訓(xùn)，一是管理者掌握績(jī)效管理的基本方法和技巧，不斷提高管理水平。按照新績(jī)效期開(kāi)始階段結(jié)合教師在績(jī)效實(shí)施階段記錄和收集到關(guān)鍵績(jī)效信息，對(duì)員工進(jìn)行考核，學(xué)校可以邀請(qǐng)管理學(xué)方面的專(zhuān)家對(duì)學(xué)?，F(xiàn)有的績(jī)效指標(biāo)系統(tǒng)進(jìn)行論證和咨詢(xún)，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，使績(jī)效管理系統(tǒng)不斷得到完善。五、遵循“以人為本”的原則職業(yè)學(xué)?！耙匀藶楸尽?就是最大限度地實(shí)現(xiàn)教師的價(jià)值，最大限度地激發(fā)廣大教師的積極性和創(chuàng)造性。這是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況，找到影響績(jī)效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過(guò)程。職業(yè)院校在考核結(jié)果應(yīng)用上可從以下幾個(gè)方面考慮。三、建立績(jī)效考評(píng)申訴制度職業(yè)院校教師普遍有能力發(fā)表自己對(duì)績(jī)效管理的看法，通過(guò)溝通如認(rèn)為有不公正的地方，應(yīng)有正常渠道表達(dá)的需求，因此，需要建立績(jī)效考評(píng)申訴制度，學(xué)校應(yīng)成立績(jī)效考評(píng)申訴委員會(huì)，委員會(huì)一般由人力資源管理部門(mén)牽頭，由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)負(fù)責(zé)人、教師代表和相關(guān)專(zhuān)家組成。教師的個(gè)體績(jī)效管理系統(tǒng)是職業(yè)學(xué)校整體關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，是構(gòu)建起職業(yè)學(xué)校績(jī)效管理模型的要點(diǎn)。5 揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)校績(jī)校管理實(shí)施方案在我國(guó)很多職業(yè)院校將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)校也包括在內(nèi)，職業(yè)院校當(dāng)前的績(jī)效管理考慮的因素，包括面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力、社會(huì)地位、畢業(yè)生對(duì)用人單位和社會(huì)的吸引力、制定和實(shí)施組織發(fā)展總體謀劃的動(dòng)態(tài)過(guò)程，要求管理者依據(jù)學(xué)校目前情況、社會(huì)、判斷學(xué)校應(yīng)該朝什么方向前進(jìn)，建立適合自己特點(diǎn)的績(jī)效管理實(shí)施方案。溝通包括管理者與員工之間的溝通；包括同級(jí)之間的溝通和上下級(jí)之間；溝通的時(shí)間分為定期溝通和不定期溝通；溝通的形式，分為正式溝通和非正式溝通。為確定績(jī)效改進(jìn)的方向和重點(diǎn)，同時(shí)為績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)方案的制定做好準(zhǔn)備，在績(jī)效考核結(jié)果分析統(tǒng)計(jì)之后尚需進(jìn)行績(jī)效診斷工作，主要通過(guò)分析考核結(jié)果，找出關(guān)鍵績(jī)效問(wèn)題和績(jī)效成績(jī)不佳的員工。制定的個(gè)人工作目標(biāo)，取得員工的認(rèn)可與支持，讓員工真正了解績(jī)效管理的益處。二、科學(xué)有效考核原則 職業(yè)學(xué)?？?jī)效考核應(yīng)當(dāng)有明確的、可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)遵循“科學(xué)合理、客觀公正、公平公開(kāi)、人人參與”的原則。通過(guò)在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中與教師的充分溝通，可以對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，使之更加適應(yīng)環(huán)境變化的需要。在理論和有效方法的選用上還缺乏理論指導(dǎo)，是該校管理者對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上不到位的主要原因；二、從績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，由于管理者基本上都不是管理專(zhuān)業(yè)出身，缺少必要的培訓(xùn)，沒(méi)有管理方面的專(zhuān)業(yè)人員來(lái)進(jìn)行科學(xué)指導(dǎo)，憑經(jīng)驗(yàn)對(duì)學(xué)校進(jìn)行績(jī)效管理，管理者不能重視溝通與反饋，完善的績(jī)效管理體系無(wú)法建立。在績(jī)效管理過(guò)程中，省略了績(jī)效管理中極為重要的目標(biāo)制定、溝通管理、績(jī)效反饋等過(guò)程，認(rèn)識(shí)上的不到位，造成管理者認(rèn)為學(xué)校績(jī)效評(píng)估就是績(jī)效管理。各系（部）考核工作小組根據(jù)教師參加教科研活動(dòng)、社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)的情況和完成的論文、科學(xué)總結(jié)、調(diào)研報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分。教學(xué)認(rèn)真，教風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，嚴(yán)格遵守學(xué)校教學(xué)紀(jì)律，不遲到、早退、曠教。3．2揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)校管理目標(biāo)近年來(lái)，該校為進(jìn)一步提高學(xué)校知名度、美譽(yù)度、社會(huì)認(rèn)可度，全力打造一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，培養(yǎng)了大批以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導(dǎo)向的職業(yè)學(xué)校學(xué)生，得到了用人單位的一致好評(píng)。具體崗位（或子部門(mén)）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：?jiǎn)T工個(gè)人依據(jù)部門(mén)的KPI、崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)流程，在部門(mén)主管的幫助下，分解為更細(xì)的KPI及各職位的績(jī)效衡量指標(biāo)。平衡記分卡將企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略與企業(yè)短期工作聯(lián)系起來(lái)，把遠(yuǎn)景目標(biāo)通過(guò)合理的績(jī)效考核指標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，求得長(zhǎng)期與短期目標(biāo)之間平衡；外部考核與關(guān)鍵內(nèi)部指標(biāo)平衡。有關(guān)資料表明，績(jī)效考評(píng)方法有一百多種，我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)廣泛使用并行之有效的方法，包括平衡計(jì)分卡（BSC）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）和目標(biāo)管理法等。 1992年由哈佛大學(xué)商學(xué)院教授羅伯特缺乏溝通和反饋，難以使考核指標(biāo)更加完善，阻礙績(jī)效管理的良性循環(huán)，管理者和員工之間必然產(chǎn)生一些障礙，造成員工和領(lǐng)導(dǎo)之間意見(jiàn)的分歧。針對(duì)該?，F(xiàn)行的績(jī)效管理方案，運(yùn)用平衡記分卡法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，建立可行性考核指標(biāo)體系。通過(guò)對(duì)企業(yè)績(jī)效理論的基本概念、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀；支撐績(jī)效管理指標(biāo)體系建立的理論基本方法。職業(yè)學(xué)校要求對(duì)專(zhuān)業(yè)課、文化課老師進(jìn)行考核，必須通過(guò)完善的考核機(jī)制，統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，挖掘教師潛能， 最近幾年，大多數(shù)職業(yè)學(xué)校嘗試制定績(jī)效管理方案，總計(jì)其具體做法大致為：由人事部門(mén)根據(jù)學(xué)校管理目標(biāo)，結(jié)合部門(mén)管理特點(diǎn)，量化考核指標(biāo)，設(shè)計(jì)績(jī)效管理方案，以文件的形式發(fā)到各部門(mén)，對(duì)員工加以宣傳，年終設(shè)計(jì)教師績(jī)效評(píng)估表，對(duì)教師進(jìn)行了“德、能、勤、績(jī)”方面的考核，完成了績(jī)效評(píng)估工作，從而確定教師年終績(jī)效獎(jiǎng)金。在職業(yè)院校中，教師的文化程度較高，具有參與學(xué)校管理的能力，具有根據(jù)自身實(shí)際制定績(jī)效目標(biāo)和溝通的能力。近年來(lái)，該校的培養(yǎng)理念雖得到了社會(huì)認(rèn)可，家長(zhǎng)認(rèn)可，但對(duì)教師管理仍處于績(jī)效考評(píng)階段，忽視了績(jī)效管理較重要的反饋、申訴階段，為進(jìn)一步做到學(xué)生“出口暢，進(jìn)口旺”，使學(xué)校招生人數(shù)年年攀升，提高辦學(xué)聲譽(yù)，辦學(xué)效率，本文嘗試從企業(yè)績(jī)效管理的理念出發(fā)，理論聯(lián)系實(shí)踐，深入調(diào)研揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)校績(jī)效管理方案，分析存在的問(wèn)題及原因，結(jié)合績(jī)效管理理論研究，將研究結(jié)果應(yīng)用到職業(yè)院校的績(jī)效管理之中，結(jié)合職業(yè)教育績(jī)效改革以及職業(yè)學(xué)校的特點(diǎn)，建立一套科學(xué)、公平的，能調(diào)動(dòng)教職工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的績(jī)效管理實(shí)施方案，具有較強(qiáng)的理論意義和實(shí)踐借鑒價(jià)值，為職業(yè)院校實(shí)施績(jī)效管理提供了新的思路和方法。理論與實(shí)際相結(jié)合的方法。 績(jī)效考核包括組織、部門(mén)、員工的績(jī)效評(píng)估，績(jī)效考核的結(jié)果直接影響員工的切身利益，主要包括薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升等諸多方面，一般意義上整個(gè)部門(mén)、企業(yè)的績(jī)效評(píng)估是指員工績(jī)效評(píng)估為基礎(chǔ)的。 梅奧在1933年創(chuàng)立了基于“社會(huì)人”假設(shè)的人際關(guān)系理論，把管理科學(xué)從“科學(xué)管理”推進(jìn)到“行為管理”。2．2．2國(guó)內(nèi)績(jī)效管理理論發(fā)展我國(guó)對(duì)績(jī)效管理理論研究較晚，高校中也只是在一些相關(guān)課程中涉及到績(jī)效管理的概念，主要是參考了國(guó)外研究者的研究成果而成的，研究的文章主要有陳捷的“績(jī)效評(píng)估研究的新進(jìn)展”，蔡永紅、林崇德的“績(jī)效評(píng)估研究的現(xiàn)狀及其反思”，周智紅、王二平的“作業(yè)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效”，楊杰、方俐洛和凌文拴的“關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)若干基本問(wèn)題的思考”等。傳統(tǒng)績(jī)效考核方法利用財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行，衡量過(guò)去發(fā)生的事項(xiàng)，相對(duì)比較落后，平衡計(jì)分卡以傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)為基礎(chǔ)，兼顧其他三個(gè)重要方面的績(jī)效，能反映企業(yè)的整體績(jī)效能分析企業(yè)前瞻性的發(fā)展目標(biāo)。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通與教育，確定業(yè)績(jī)衡量量化指標(biāo)，采用員工反饋意見(jiàn)，改進(jìn)公司戰(zhàn)略并修正平衡計(jì)分卡衡量指標(biāo)，每年、每季、每月的衡量指標(biāo)更有價(jià)值，將每年的報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)制度、員工晉升與平衡計(jì)分卡掛鉤。 通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的建立，使得個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)之間保持一致，從而保證企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。3．3 揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)校現(xiàn)行的管理方案教師考評(píng)指標(biāo)制定，教學(xué)考核分為兩部分：一部分為日常量化考評(píng)，另一部分為學(xué)生評(píng)教包括教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)態(tài)度、實(shí)踐教學(xué)四個(gè)部分，每學(xué)期用座談會(huì)的方式進(jìn)行。學(xué)生問(wèn)卷調(diào)查采樣不少于班級(jí)學(xué)生數(shù)的1/3（10－20人）。 對(duì)現(xiàn)行績(jī)效管理的問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)資料：請(qǐng)您根據(jù)對(duì)我?，F(xiàn)行的績(jī)效管理體系作答，下列問(wèn)題的答案無(wú)所謂對(duì)或錯(cuò)，請(qǐng)根