【正文】 解自己的績效，認識自己有待改進的方面，員工也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求上級的指導(dǎo)，最終達到提高整體績效的目的。職業(yè)院校在考核結(jié)果應(yīng)用上可從以下幾個方面考慮。四是作為內(nèi)部人員崗位調(diào)整的依據(jù)。 二、建立有效的績效溝通機制通過管理者與員工的溝通，促使員工改進工作，績效管理是一個信息雙向交流的動態(tài)過程，是管理者與員工持續(xù)溝通完成的，核心是溝通，建立有效的溝通機制，能為員工提供必要的幫助與服務(wù)，同時有利于管理者了解情況，及時調(diào)整目標，能讓 員工了解管理者對自己的評價，有利于員工及時發(fā)現(xiàn)并解決工作中存在的問題和不足，促進自我發(fā)展，真正做到持續(xù)不斷提高績效。 具體做法為：學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)之間、中層(部門)之間、員工之間進行溝通，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與中層、中層與員工、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通。三、建立績效考評申訴制度職業(yè)院校教師普遍有能力發(fā)表自己對績效管理的看法，通過溝通如認為有不公正的地方，應(yīng)有正常渠道表達的需求，因此，需要建立績效考評申訴制度，學(xué)校應(yīng)成立績效考評申訴委員會，委員會一般由人力資源管理部門牽頭，由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、部門負責人、教師代表和相關(guān)專家組成。傳統(tǒng)績效考核的目的是通過對員工的工作業(yè)績進行評估，將評估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級以及公開獎勵的標準?？冃лo導(dǎo)工作重點在于結(jié)合員工的績效情況，實施對員工開展切合實際的培訓(xùn)，幫助員工制定績效改進計劃。形成了企業(yè)戰(zhàn)略一組織目標一部門目標一個體崗位目標的績效考核體系。教師的個體績效管理系統(tǒng)是職業(yè)學(xué)校整體關(guān)鍵績效指標的實現(xiàn)的基礎(chǔ)，是構(gòu)建起職業(yè)學(xué)?？冃Ч芾砟Ｐ偷囊c。只有對職業(yè)院校的教育質(zhì)量感到滿意，學(xué)校才對學(xué)生有吸引力，畢業(yè)生才有更強的就業(yè)競爭力；學(xué)校才有更強的競爭力和更高的社會認可度。在我國很多職業(yè)院校管理過程中,往往將績效考核等同于績效管理，職業(yè)院校當前的績效管理考慮的因素，包括面臨的競爭壓力、社會地位、畢業(yè)生對用人單位和社會的吸引力、制定和實施組織發(fā)展總體謀劃的動態(tài)過程，要求管理者依據(jù)學(xué)校目前情況、社會、判斷學(xué)校應(yīng)該朝什么方向前進，構(gòu)建適合自己特點的績效管理體系。二、結(jié)合平衡記分卡理論，將學(xué)校的整體目標分解成辦學(xué)效益、客戶(學(xué)生、社會)角度、內(nèi)部運作指標和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新四個維度，形成部門的關(guān)鍵績效指標。5 揚州旅游商貿(mào)學(xué)?？冃９芾韺嵤┓桨冈谖覈芏嗦殬I(yè)院校將績效考核等同于績效管理，揚州旅游商貿(mào)學(xué)校也包括在內(nèi)，職業(yè)院校當前的績效管理考慮的因素，包括面臨的競爭壓力、社會地位、畢業(yè)生對用人單位和社會的吸引力、制定和實施組織發(fā)展總體謀劃的動態(tài)過程，要求管理者依據(jù)學(xué)校目前情況、社會、判斷學(xué)校應(yīng)該朝什么方向前進，建立適合自己特點的績效管理實施方案。所以，績效改進工作至關(guān)重要，其成功與否，是績效管理過程是否發(fā)揮效用的關(guān)鍵，也是企業(yè)完成總體目標的重要步驟。建立績效考評申訴制度，可減少考核偏差，營造和諧的校園環(huán)境，使考核更客觀公正，充分調(diào)動教師工作積極性，為進一步修訂績效考核指標體系的提供依據(jù)。通過書面報告方式、績效面談方式溝通或會議進行溝通。溝通包括管理者與員工之間的溝通；包括同級之間的溝通和上下級之間；溝通的時間分為定期溝通和不定期溝通；溝通的形式，分為正式溝通和非正式溝通。六是作為員工培訓(xùn)的依據(jù)。二是作為績效工資、獎金發(fā)放和薪酬福利管理的依據(jù)?？冃Э己丝梢约钕冗M，發(fā)現(xiàn)問題，進而分析原因，提出改進意見，并在下一輪績效考核中實施，以不斷提高績效，提高管理者水平，提高員工的能力。為確定績效改進的方向和重點，同時為績效面談與績效改進方案的制定做好準備，在績效考核結(jié)果分析統(tǒng)計之后尚需進行績效診斷工作，主要通過分析考核結(jié)果，找出關(guān)鍵績效問題和績效成績不佳的員工。然而對于定性的績效指標，即工作行為考核則是針對員工在績效周期內(nèi)表現(xiàn)出來的具體的行為態(tài)度進行評估，則需要在在較長的時間內(nèi)進行考評，因為人員的行為表現(xiàn)與素質(zhì)因素相對不易觀察，需在較長的時間內(nèi)考察和進行推斷。4．2．3實施績效考核績效考核是對員工在既定時期內(nèi)對組織的貢獻做出評價的過程，也是一個按事先確定的工作目標及機器衡量標準，考察員工實際完成績效的情況的過程，它是績效管理體系中的一個重要環(huán)節(jié)。作為企業(yè)的管理者自身要清楚，績效計劃并不是在制定了之后就一成不變，隨著工作的開展會不斷調(diào)整。制定的個人工作目標，取得員工的認可與支持，讓員工真正了解績效管理的益處。二、考慮影響績效計劃制定的因素揚州旅游商貿(mào)學(xué)校制定計劃時，要考慮的外部因素包括：企業(yè)人才需求市場，本地區(qū)初三學(xué)生生源數(shù)量情況調(diào)查、質(zhì)量情況分析，同類院校專業(yè)解讀等；考慮的內(nèi)部因素包括本校長線專業(yè)，特色專業(yè)，管理優(yōu)勢等內(nèi)容，制定符合學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的績效計劃。除上述原則之外，整個職業(yè)學(xué)?？冃Ч芾淼姆桨冈O(shè)計，應(yīng)以職業(yè)院校的總體目標為導(dǎo)向，應(yīng)當從職業(yè)院校長遠角度、戰(zhàn)略層次出發(fā)，不同的崗位、不同的部門應(yīng)區(qū)別對待，設(shè)計的績效考核方案應(yīng)簡單易懂，符合工作實際需要?？己藘?nèi)容包括員工的工作量、態(tài)度、能力、業(yè)績等方面，兼顧眼前利益和長遠利益，達到短期業(yè)績指標和長期業(yè)績指標之間平衡。二、科學(xué)有效考核原則 職業(yè)學(xué)?？冃Э己藨?yīng)當有明確的、可量化的考核標準，應(yīng)遵循“科學(xué)合理、客觀公正、公平公開、人人參與”的原則。整個績效管理實施方案不宜繁瑣，要利于操作，數(shù)據(jù)來源易于采集，方便實際操作。四、鼓勵員工參與績效計劃和考核指標的制定，科學(xué)編寫工作說明書績效管理成功的關(guān)鍵是要充分調(diào)動教職員工的積極性，鼓勵教職工積極參與績效計劃和考核指標到過程中，重視與教職工的溝通，尊重他們的意見和建議，形成共識，據(jù)此確定每個崗位員工個人的績效目標，編寫各個崗位的工作說明書。要根據(jù)學(xué)校發(fā)展實際，確定的績效目標和相應(yīng)權(quán)重，根據(jù)學(xué)校培養(yǎng)技能型人才的戰(zhàn)略目標定位和專業(yè)特點來進行，合理確定學(xué)校的發(fā)展方向，確定學(xué)校的年度目標任務(wù)，逐步建立學(xué)校、科室、員工三級關(guān)鍵績效考核指標，努力創(chuàng)造適合績效管理運行的組織系統(tǒng),把這些硬指標作為考核的重要依據(jù)。通過在績效實施過程中與教師的充分溝通，可以對績效目標進行調(diào)整，使之更加適應(yīng)環(huán)境變化的需要。四是通過績效管理和考評，為教職員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)等提供可參考的依據(jù)，不斷提高業(yè)務(wù)水平。二是要使教職員工充分認識到績效管理的重要性，了解績效管理可以使自己不斷提高能力和水平。該校與大部分開展了績效管理的職業(yè)院校一樣，僅僅是在模仿高等院校的模式，專門搞績效管理研究的人員很少，校際之間管理方法的相互交流也不多，即使有少部分學(xué)校在績效管理方面搞得很好，也沒有機會加以借鑒。在理論和有效方法的選用上還缺乏理論指導(dǎo)，是該校管理者對績效管理認識上不到位的主要原因；二、從績效管理經(jīng)驗來看，由于管理者基本上都不是管理專業(yè)出身，缺少必要的培訓(xùn)，沒有管理方面的專業(yè)人員來進行科學(xué)指導(dǎo)，憑經(jīng)驗對學(xué)校進行績效管理，管理者不能重視溝通與反饋，完善的績效管理體系無法建立?？冃Э己思刃枰心繕耍中枰獞?yīng)有詳細的跟蹤記錄員工的具體表現(xiàn)，否則，再切實的績效目標也因為平時記錄難以收集，不能公正的考核員工，使考核結(jié)果停留在非重要指標上。管理者缺乏績效管理相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)，就不能全面指導(dǎo)單位的績效管理工作，致使考核結(jié)果不能反映真實情況，管理者與員工之間容易產(chǎn)生矛盾，就會直接影響績效管理工作的效果和企業(yè)目標的實現(xiàn)。由于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)缺乏與教師之間民主、平等的交流和溝通，難免產(chǎn)生居高臨下的心理狀態(tài)，教師會對評價產(chǎn)生抵觸情緒和心理，故而績效考核不能真正起到改善績效、促進發(fā)展的目的。在績效管理過程中，省略了績效管理中極為重要的目標制定、溝通管理、績效反饋等過程，認識上的不到位，造成管理者認為學(xué)?？冃гu估就是績效管理。對績效溝通與反饋重視不夠，且溝通的方式和方法過于簡單和單一，教師無法及時從管理者那里了解到對自己的評價，教職員工不能及時發(fā)現(xiàn)工作中存在的缺點和不足，也不知道自己成功的地方。非常同意同意基本同意不同意基本不同意不知道我知道學(xué)校的理念及人才培養(yǎng)目標95%5%我認同學(xué)校的理念及人才培養(yǎng)目標15%28%45%12%10%教師考核的主要目的是獎懲85%10%5%教師考核大部分由教師參與其中制定8%76%12%4%教師考核結(jié)果能充分反映平時工作表現(xiàn)22%15%32%13%18%教師考核結(jié)果與教師個人發(fā)展有直接聯(lián)系12%4%8%27%46%3%年終考核引入自我評價體系很有價值10%6%43%22%5%4%考核結(jié)果不能真正激勵教師 8%12%56%27%7%重視同行專家對教師的評價5%6%18%37%28%4%教學(xué)工作量越多說明教學(xué)的績效越高4%89%5%2%量化考核指標有利于結(jié)果公平與公正15%17%51%16%學(xué)生評價的引入十分必要2%4%87%5%2%學(xué)生評價較為客觀15%79%6%教科研應(yīng)列為較為重要的考核項目10%65%25%多篇論文反映出其學(xué)術(shù)成就高低1%2%3%5%89%教師下企業(yè)應(yīng)列為考核項目67%15%8%8%2%我認為職業(yè)道德同教師績效有必然聯(lián)系67%8%6%16%3%我清楚自己的崗位職責 64%22%8%6%考核結(jié)果通過正式的方式及時傳達給我4%6%90%考核之后，學(xué)校與我進行了溝通95%5%我能及時了解自己工作中的不足12%67%21%我有正當?shù)那琅c領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常溝通與交流1%4%15%48%32%我愿意提出我的建議，且領(lǐng)導(dǎo)善于采納建議10%78%12%現(xiàn)行績效管理真正能夠改善教師的業(yè)績與效率6%5%20%45%24%考核結(jié)果能應(yīng)用到教師發(fā)展的各個方面7%87%6%班主任考核制度能深入人心6%12%35%28%11%由上表調(diào)查分析結(jié)果可以得出，揚州旅游商貿(mào)學(xué)校的教職員工，對現(xiàn)有的考核方案以及學(xué)校的辦學(xué)理念，大部分認可并贊成，對考核結(jié)果大部分老師認為是為了獎懲，大部分教師認為沒有參與考核指標的制定，認為考核結(jié)果與自己個人發(fā)展沒有直接關(guān)系。優(yōu)秀：5分；良好：4分；合格：3分；不合格：1分。各系（部）考核工作小組根據(jù)教師參加教科研活動、社會實踐活動的情況和完成的論文、科學(xué)總結(jié)、調(diào)研報告的質(zhì)量評分。（四）教研、科研與實踐指標 （20分）教師要按時參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及教研活動，各系（部）考核工作小組根據(jù)教師到會情況進行考核，每缺一次扣1分。通過聽課和評課方式在同行中問卷調(diào)查(見附表二)，取平均值得評估值，乘以該條目權(quán)重的積計入工作質(zhì)量綜合考核成績。各系（部）考核工作小組根據(jù)教師平時表現(xiàn)和日?？己擞涗浽u分。教學(xué)認真，教風嚴謹，嚴格遵守學(xué)校教學(xué)紀律，不遲到、早退、曠教。為鞏固辦學(xué)成果、全面考查、評價教師的各項工作績效，同時對教師的教育教學(xué)工作做出客觀、公正、準確的階段性評價，更加調(diào)動教職工工作的積極性、主動性，特擬定《揚州旅游商貿(mào)學(xué)校教職工考核方案》作為年終考評的依據(jù)?？荚u結(jié)果使用：①作為教師年終評優(yōu)的依據(jù)。期末對教師年終考評結(jié)果結(jié)合平時檢查和年終考評情況，實施了評估， 職工填寫績效評估表、年度考核表，按照“德、能、勤、績、廉”五個方面進行考核，教師自評、小組交流，確定考核等次。3．2揚州旅游商貿(mào)學(xué)校管理目標近年來，該校為進一步提高學(xué)校知名度、美譽度、社會認可度，全力打造一支優(yōu)秀的員工隊伍，培養(yǎng)了大批以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導(dǎo)向的職業(yè)學(xué)校學(xué)生，得到了用人單位的一致好評?，F(xiàn)有在校生3060人，其中全日制學(xué)生2562人，在工在學(xué)學(xué)生100人，甘肅、新疆、寶應(yīng)、等辦班點398人。企業(yè)關(guān)鍵績效指標體系的建立可以責任到位，工作聚焦，傳遞市場壓力，使成果明確。審核關(guān)鍵績效指標體系：審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被考核對象的績效，而且易于操作。具體崗位（或子部門）關(guān)鍵績效指標：員工個人依據(jù)部門的KPI、崗位職責和業(yè)務(wù)流程，在部門主管的幫助下，分解為更細的KPI及各職位的績效衡量指標。 數(shù)量時間品質(zhì)成本 關(guān)鍵績效指標衡量方法關(guān)鍵績效指標是體現(xiàn)對組織戰(zhàn)略目標的績效指標，可以保證有貢獻的行為受到鼓勵，促進績效溝通，KPI體系的設(shè)計是一個由上至下的過程，要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性。 2．3．2關(guān)鍵績效指標KPI 一、關(guān)鍵績效指標KPI的概念關(guān)鍵績效指標，是通過對組織內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、提取、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。 平衡計分卡是綜合考評，克服了傳統(tǒng)考核體系的片面性，提高了公司發(fā)展的協(xié)調(diào)性，強化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。平衡記分卡將企業(yè)長期戰(zhàn)略與企業(yè)短期工作聯(lián)系起來，把遠景目標通過合理的績效考核指標得以實現(xiàn)，求得長期與短期目標之間平衡；外部考核與關(guān)鍵內(nèi)部指標平衡?？蛻舴矫妫和ㄟ^顧客評價一個企業(yè)，主要指標客戶滿意度、送貨準時率、產(chǎn)品退貨率、合同取消率、解決“顧客如何看待我們？”這個問題，達到企業(yè)愿景。追求財務(wù)目標實現(xiàn)的同時，提升員工能力，實現(xiàn)績效考核—績效改進—戰(zhàn)略實施—戰(zhàn)略修正的目標，獲取未來發(fā)展需要的無形資產(chǎn)?？ㄆ仗m和復(fù)興國際方案總裁戴維有關(guān)資料表明，績效考評方法有一百多種，我國現(xiàn)代企業(yè)廣泛使用并行之有效的方法，包括平衡計分卡（BSC）、關(guān)鍵績效指標法（KPI）和目標管理法等。關(guān)鍵績效指標法，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為工作和行為目標的工具。卿建中學(xué)者于2002年分析了確定關(guān)鍵績效指標的SMART原則 。德斯勒在2001年提出，目標管理理論，強調(diào)組織上協(xié)商制定各級組織以及個人的目標，并以此確定彼此之間的成果責任：強調(diào)人人為實現(xiàn)目標而努力，進行自我調(diào)節(jié)和