【正文】 自我控制和自我評價(jià)的客觀要求。本文闡述了績效管理的基本理論以及國內(nèi)外績效管理理論的發(fā)展，概述了幾種常用的績效考評方法，有平衡記分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)等。結(jié)合揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)?？冃Ч芾憩F(xiàn)狀，用問卷調(diào)查的方法，找出存在的問題，分析原因，根據(jù)績效管理原則與基本流程，運(yùn)用先進(jìn)的績效管理理論，制定適合揚(yáng)州旅游學(xué)校發(fā)展的績效管理實(shí)施方案。本文主要用理論對揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)校現(xiàn)行的績效管理方案進(jìn)行研究，提出問題、分析問題、解決問題；結(jié)合定性與定量分析，應(yīng)用績效管理的先進(jìn)方法，提出可行的績效管理體系設(shè)計(jì)的建議方案，借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的績效管理理論，采用理論與實(shí)踐相結(jié)合的研究方法，探討設(shè)計(jì)一套適合該校辦學(xué)特點(diǎn)，能充分調(diào)動(dòng)廣大教職員工積極性和創(chuàng)造性的績效管理方案。二、績效管理理論在職業(yè)學(xué)校應(yīng)用現(xiàn)狀目前，績效管理理論在我國主要被應(yīng)用于企業(yè)，在教育領(lǐng)域主要用于高校，結(jié)合國家對中小學(xué)教師實(shí)行績效工資這一改革，各職業(yè)學(xué)校全面推行績效管理工作，但與企業(yè)和高校的績效管理相比，職業(yè)院?？冃Ч芾磉€處于起步階段、探索階段。三、揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)?？冃Ч芾憩F(xiàn)狀揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)校結(jié)合自身的實(shí)際，以及該校打造全國首家“西點(diǎn)軍?！笔狡放坡毿５慕虒W(xué)理念，自2008年以來，著力培養(yǎng)高素質(zhì)的能勝任崗位要求的技能型人才，對專業(yè)課教師提出“雙師型”要求，在學(xué)校原有考核的基礎(chǔ)上制定了一套績效管理方案，取得了階段性的效果。該校對考核方案的運(yùn)用主要是確定獎(jiǎng)金發(fā)放，促進(jìn)教師做好本職工作，培養(yǎng)好學(xué)生，達(dá)到職業(yè)學(xué)校的人才培養(yǎng)要求。本文以揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)校為例，闡述職業(yè)學(xué)?？冃Ч芾淼闹匾院捅匾?，建立適合職業(yè)教育發(fā)展的績效考評機(jī)制，提高教師素質(zhì)和教育教學(xué)質(zhì)量，同時(shí)提高了職業(yè)院校的辦學(xué)水平和實(shí)力，優(yōu)化了教師隊(duì)伍，強(qiáng)化科室管理，促進(jìn)職業(yè)教育事業(yè)的整體發(fā)展。主要介紹本文的選題背景；研究意義；研究內(nèi)容；研究方法；本文創(chuàng)新點(diǎn)。第四部分：闡述績效管理的基本原則與流程。通過查閱大量關(guān)于企業(yè)績效管理理論，對其進(jìn)行了歸納總結(jié)，結(jié)合職業(yè)學(xué)校改革制度，提煉出論文研究的具體思路與見解。使研究成果具有可操作性、針對性。我國績效管理方法大部分被應(yīng)用在企業(yè)管理中，在教育領(lǐng)域主要用于高校，本文嘗試運(yùn)用績效管理理論，探索適合揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)校發(fā)展的績效管理實(shí)施方案?！?（1995）指出： “績效是一個(gè)多維構(gòu)建，觀察和測量的角度不同，其結(jié)果也會(huì)不同” 。 2．1．2績效考核的概念績效考核是指考評主體對照目標(biāo)或者績效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況, 員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定的結(jié)果反饋給員工的過程。2．1．3績效管理的概念績效管理，英文名稱為 performance management，簡稱PM，績效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程,形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。通過目標(biāo)分解，也就是對應(yīng)于績效管理的指標(biāo)設(shè)定、考評等環(huán)節(jié)而進(jìn)行的計(jì)劃、實(shí)施、溝通、考評、反饋、應(yīng)用結(jié)果等管理過程，從而使組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，全面提升企業(yè)績效。有效的績效管理從建立“以人為本”的企業(yè)文化開始，結(jié)合公司的總體目標(biāo)及員工個(gè)人的發(fā)展意愿確定個(gè)人工作計(jì)劃、目標(biāo)，它的作用更多的是改變我們管理者的管理行為，改變員工的思維方式和行為方式。闡述的科學(xué)管理理論，從最簡單的個(gè)人行為到經(jīng)過充分組織安排的大公司的業(yè)務(wù)活動(dòng)。到了1943 年，馬斯洛提出了基于“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)的需要層次論。 1966年赫茨伯格提出了雙因素激勵(lì)理論，雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是他們同工作豐富化和工作滿足的關(guān)系，因此是有積極意義的。諾頓設(shè)計(jì)的平衡計(jì)分卡（BSC），最突出的特點(diǎn)是：將企業(yè)的遠(yuǎn)景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的績效評價(jià)系統(tǒng)聯(lián)系起來，它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標(biāo)和評價(jià)指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和績效管理的有機(jī)結(jié)合。杜拉克指出，如果一個(gè)領(lǐng)域沒有目標(biāo)，則這個(gè)領(lǐng)域必然被忽視。付亞和、許玉林學(xué)者在2003年設(shè)計(jì)了績效管理體系，包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋與面談、績效改進(jìn)和導(dǎo)入、績效結(jié)果應(yīng)用 。2．3支撐績效管理指標(biāo)體系建立的理論 目前，企業(yè)績效管理的研究在國內(nèi)外己經(jīng)成為熱點(diǎn)問題，企業(yè)績效管理以績效考核為重要部分，考核者既需要對明確的、可直接把握的因素進(jìn)行評價(jià)，又需要對一些較為模糊的因素進(jìn)行評價(jià)，為此人力資源管理領(lǐng)域的專家學(xué)者進(jìn)行了大量的研究，開發(fā)了一系列的績效考核方法。本文嘗試應(yīng)用企業(yè)績效管理中已經(jīng)成熟且較為流行的BSC和KPI相結(jié)合的績效管理模式進(jìn)行揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)校教師的績效管理實(shí)施方案研究。這一結(jié)論是他們對美國12 家績效管理成績卓著的公司進(jìn)行一年的研究之后，總結(jié)其經(jīng)驗(yàn)提出的，主要從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面來衡量績效，能將傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來對企業(yè)的績效進(jìn)行評估。簡單地說，平衡計(jì)分卡通過建立一整套財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)體系，把目標(biāo)分解成由財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長多項(xiàng)指標(biāo)組成的評價(jià)系統(tǒng)，如下圖所示： 二、平衡記分卡的4個(gè)角度財(cái)務(wù)方面：財(cái)務(wù)指標(biāo)包括銷售額、利潤額、資產(chǎn)利用率等，是其他三個(gè)方面的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，與傳統(tǒng)的計(jì)量差別不大。解決“我們業(yè)務(wù)流程在哪方面做得出色？” 這個(gè)問題，從而使股東與客戶滿意。三、平衡計(jì)分卡的優(yōu)點(diǎn)平衡計(jì)分卡從顧客角度、內(nèi)部運(yùn)營角度、學(xué)習(xí)與成長角度與財(cái)務(wù)角度來設(shè)計(jì)績效考核體系，從多方面對企業(yè)績效進(jìn)行考核，打破了傳統(tǒng)以財(cái)務(wù)指標(biāo)為單一考核指標(biāo)的局面。 四、平衡計(jì)分卡（BSC）的實(shí)施步驟成立平衡計(jì)分卡小組或委員會(huì)，建立財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長四類具體的目標(biāo)，利用刊物、信件、公告欄、會(huì)議等溝通渠道解釋公司的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略，讓各層管理人員知道，每一部門制定具體的業(yè)績衡量指標(biāo)去完成公司的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略。關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是可量化的，對于難以定量化的必須是行為化，也就是說，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須具備可量化的或可行為化這兩個(gè)特征，關(guān)鍵績效指標(biāo)是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的體系，利用企業(yè)管理機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動(dòng)，從而增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，一個(gè)重要的管理原理是“二八原理”，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。部門級關(guān)鍵績效指標(biāo)：部門負(fù)責(zé)人根據(jù)企業(yè)級的KPI制定的。而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決“被考核者怎樣做，做多少？”的問題。張成, 職業(yè)院校績效管理問題研究 ,西北大學(xué)研究生論文,2008年,第15頁三、 建立關(guān)鍵績效指標(biāo)的意義 企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的建立有利于落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與管理重點(diǎn)，不斷強(qiáng)化與提升企業(yè)整體核心競爭力，企業(yè)創(chuàng)建以責(zé)任成果為導(dǎo)向的企業(yè)管理體系。通過關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的建立，建立企業(yè)價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配體系，激勵(lì)與約束員工行為的管理系統(tǒng)。揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)校是揚(yáng)州市旅游行業(yè)人員培訓(xùn)基地，高博微軟集團(tuán)實(shí)驗(yàn)學(xué)校，江蘇省旅游職業(yè)教育現(xiàn)代化學(xué)校，中國硬筆書法協(xié)會(huì)揚(yáng)州工作站，全國計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)證書考試培訓(xùn)點(diǎn)考核點(diǎn)，國家緊缺人才（游戲人才）授權(quán)教育中心，新加坡崗前出國培訓(xùn)基地，省級“導(dǎo)游與飯店服務(wù)”專業(yè)實(shí)訓(xùn)基地，揚(yáng)州市職業(yè)學(xué)校技能大賽先進(jìn)學(xué)校，揚(yáng)州市職業(yè)學(xué)校技能訓(xùn)練導(dǎo)游與飯店服務(wù)示范基地。自2008年學(xué)校搬入新校址后，提出打造“西點(diǎn)軍?！笔狡放坡毿９芾砝砟?，以培養(yǎng)執(zhí)行力為抓手，做好教學(xué)管理、班主任管理工作，對教師要求每天從打掃包干區(qū)衛(wèi)生做起，做好、做實(shí)每件教學(xué)、教育工作，以身示范，為培養(yǎng)學(xué)生良好的行為習(xí)慣起好帶頭作用。該校主要制定了教師綜合考核指標(biāo)，讓所有教職員工的工作平時(shí)有檢查，年終有考核依據(jù)，平時(shí)工作有努力方向。③作為教師晉升職稱的依據(jù)。（一）考勤（10分） 日常到崗考勤：（滿分5分）A；B；C、病假（住院除外）；D、升旗、學(xué)校活動(dòng)無故缺席一次扣 （以上各項(xiàng)不重復(fù)計(jì)算）教職工大會(huì)考勤：（滿分5分）A、出滿勤 5分； B、因公事未參加例會(huì)但履行請假手續(xù) 5分；C、因私事請假3次以內(nèi)并履行請假手續(xù) 5分，請假次數(shù)每增加五次扣一分，扣完為止；D、因病假請假6次以內(nèi)并履行請假手續(xù) 5分，請病事假假6次以上，扣完為止。優(yōu)秀：5分；良好：4分；合格：3分；不合格：1分。（三）教學(xué)質(zhì)量指標(biāo)（50分） 每學(xué)期在學(xué)生中開展課堂教學(xué)閱卷調(diào)查一至二次(見附表一)，若一個(gè)教師同時(shí)擔(dān)任若干個(gè)班級或課程教學(xué)任務(wù)時(shí)，取各調(diào)查值的平均值，得考核分值，并根據(jù)該條目權(quán)重計(jì)入工作質(zhì)量綜合考核成績。領(lǐng)導(dǎo)、專家、考核組成員聽課評估，取平均值得評估值，乘以該條目權(quán)重的積計(jì)入工作質(zhì)量綜合考核成績。教師聽課后，須參加集體評課并根據(jù)授課情況認(rèn)真填寫《教師課堂教學(xué)評估表》, 。教師要參加學(xué)校系兩級課程改革和建設(shè)，正在實(shí)施并已取得一定成效。但教師的考評尚處于教師績效考核階段，離真正意義上的績效管理一定距離，為了了解教師對管理制度的接納程度，檢驗(yàn)?zāi)壳翱冃Ч芾泶嬖诘膯栴}，本文嘗試制定適應(yīng)職業(yè)學(xué)校發(fā)展的績效管理實(shí)施方案，制定能調(diào)動(dòng)教師積極性以及適合教師個(gè)人生涯的績效考核指標(biāo)體系，特進(jìn)行了此次問卷調(diào)查見附表一： 本次問卷，本人進(jìn)行了對比分析，所有被調(diào)查人員，針對現(xiàn)有的學(xué)校績效管理進(jìn)行了作答，本次調(diào)查結(jié)果具有相當(dāng)廣泛的代表性，從對調(diào)查問卷中有關(guān)教師基本情況的統(tǒng)計(jì)來看，男女教師的比例分別為42%和58%，中學(xué)高級教師占26%，中學(xué)一級教師占52%；問卷回收率98%，此次調(diào)查結(jié)果基本上能夠反映出教師對于學(xué)?，F(xiàn)行的績效管理系統(tǒng)和教師績效考核指標(biāo)體系的大致看法。上圖是根據(jù)調(diào)查資料完成的，可見教師績效反饋與溝通渠道還不暢通，教師普遍表示不滿意。 管理者認(rèn)為這種考評就是績效管理，績效考評只不過是其中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績效管理不僅僅強(qiáng)調(diào)管理與獎(jiǎng)懲，更重要的是發(fā)揮評價(jià)的激勵(lì)作用，使績效考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制脫節(jié)，沒有實(shí)現(xiàn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相連，這可能會(huì)導(dǎo)致不能調(diào)動(dòng)教職員工的積極性和主動(dòng)性，員工不能明確自己的發(fā)展方向，無法通過發(fā)揮優(yōu)勢、改善不足來提高個(gè)人的績效并獲得提升、晉級或更好的培訓(xùn)的機(jī)會(huì)也就無從談起，雖然目前績效取得了一些成績，但員工不知道如何擴(kuò)大自己的發(fā)展空間，容易造成停步不前。在教師考核上重理論教學(xué)考核，輕實(shí)驗(yàn)實(shí)踐教學(xué)考核，沒有對專業(yè)教師和公共課教師劃出不同標(biāo)準(zhǔn)分別來進(jìn)行考核，對教學(xué)環(huán)節(jié)的檢查也較薄弱，不利于“雙師型”教師的培養(yǎng)，可能會(huì)讓教師產(chǎn)生應(yīng)付檢查的想法。員工年終評優(yōu)往往以投票的方式進(jìn)行，溝通多是發(fā)文件、發(fā)通知、開會(huì)，缺少正常的溝通渠道和靈活多樣的溝通方法。最終對本企業(yè)的績效考核體系產(chǎn)生嚴(yán)重的抵觸情緒，無疑會(huì)大大影響員工的工作士氣和精神風(fēng)貌，從而進(jìn)一步影響其今后的工作績效。3．5揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)?？冃Ч芾泶嬖趩栴}的原因分析 揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)校為全面調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性，培養(yǎng)社會(huì)應(yīng)用型人才，在績效管理上進(jìn)行了卓有成效的探索，取得了一定的成績和經(jīng)驗(yàn)，許多同類院校也曾來校參觀和學(xué)習(xí)，但是該院從未就管理工作進(jìn)行過認(rèn)真總結(jié)和科學(xué)分析。三、從績效管理實(shí)踐來看，江蘇省揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)校的績效管理缺少必要的總結(jié)和交流，憑經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理，沒有進(jìn)一步學(xué)習(xí)同行中的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，以致績效管理工作沒有創(chuàng)新，按部就班，存在了一定的問題。通過培訓(xùn)，一是管理者掌握績效管理的基本方法和技巧，不斷提高管理水平。引導(dǎo)教師結(jié)合學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)規(guī)劃職業(yè)生涯，建立績效管理體系與教師培訓(xùn)和發(fā)展之間的全面聯(lián)系，即確立終身學(xué)習(xí)的理念，增強(qiáng)他們參與績效管理的自覺性，這也是以人為本的具體體現(xiàn)。對發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)予以解決，并對績效目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。同時(shí)，教務(wù)處準(zhǔn)確的記載與統(tǒng)計(jì)，這些在績效實(shí)施的過程中對教師的關(guān)鍵績效信息進(jìn)行記錄和收集，提供改進(jìn)績效的事實(shí)依據(jù),及時(shí)發(fā)現(xiàn)績效問題 ，及時(shí)分析調(diào)整績效考核指標(biāo)，更有利于學(xué)校可持續(xù)發(fā)展。按照新績效期開始階段結(jié)合教師在績效實(shí)施階段記錄和收集到關(guān)鍵績效信息，對員工進(jìn)行考核，學(xué)?？梢匝埞芾韺W(xué)方面的專家對學(xué)?，F(xiàn)有的績效指標(biāo)系統(tǒng)進(jìn)行論證和咨詢，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，使績效管理系統(tǒng)不斷得到完善。及時(shí)地進(jìn)行績效考評反饋，幫助教職工改進(jìn)工作，使他們真正體會(huì)到，通過績效考評自己的工作能力得到了進(jìn)一步提高，合理運(yùn)用考評結(jié)果，將績效評價(jià)的結(jié)果與專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評定結(jié)合，也是至關(guān)重要的，從選拔干部的角度，績效考核結(jié)果的應(yīng)用可以是其重要的參考要素，促進(jìn)教職員工和學(xué)校工作都得到發(fā)展。適時(shí)根據(jù)員工反饋意見調(diào)整改變績效考評指標(biāo)體系，加大對考核工作的宣傳力度，才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感，對考核結(jié)果也能持理解、接受的態(tài)度。設(shè)計(jì)工作的有效性是績效管理體系設(shè)計(jì)的基石，考核一定要能客觀反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人偏見等帶來的考核結(jié)果的誤差。五、遵循“以人為本”的原則職業(yè)學(xué)校“以人為本” 就是最大限度地實(shí)現(xiàn)教師的價(jià)值，最大限度地激發(fā)廣大教師的積極性和創(chuàng)造性。設(shè)立績效管理辦公室績效管理辦公室成員：教務(wù)處、學(xué)工處、招生就業(yè)處、總務(wù)處等有關(guān)職能部門；主要職責(zé)：負(fù)責(zé)績效管理的綜合協(xié)調(diào)工作，對考評的設(shè)計(jì)和調(diào)整提出建議；指導(dǎo)績效管理日常工作的開展，定期向校領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)考核情況，對員工的不足及時(shí)反饋信息，讓員工清楚自己工作中存在的問題，及時(shí)改正，從而取得進(jìn)步；對績效管理運(yùn)作過程中存在問題的分析，為管理決策、考核等能提供可靠的數(shù)據(jù)，使考核指標(biāo)更加具有指導(dǎo)價(jià)值，對績效考評結(jié)果的運(yùn)用提出建議。三、 績效計(jì)劃制定的程序 必須先將學(xué)校整體戰(zhàn)略分解為具體的任務(wù)，據(jù)以制定各個(gè)部門或各個(gè)崗位上的績效指標(biāo)，績效管理需要全員的參與，管理者應(yīng)在績效管理實(shí)施之前與員工進(jìn)行充分的溝通，讓員工參與計(jì)劃的制定，依據(jù)關(guān)鍵指標(biāo)來確定個(gè)人目標(biāo)。 4．2．2組織績效實(shí)施績效管理工作一旦引入，制定了績效計(jì)劃之后，就應(yīng)當(dāng)由具體的單位或部門負(fù)責(zé)推行工作，并按照計(jì)劃開始施行。這是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況，找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。從考核周期上來看，績效考核包括定期考核和不定期考核，可以根據(jù)具體情況和實(shí)際需要進(jìn)行月考核、季考核和年度考核。對于定量績效指標(biāo)的考核結(jié)果，只需按照每項(xiàng)指標(biāo)事先設(shè)置的權(quán)重，對每位員工的考核結(jié)果加權(quán)計(jì)算即可得出結(jié)果；而對于定性指標(biāo)的考核結(jié)果，統(tǒng)計(jì)相對比較復(fù)雜。管理者與員工應(yīng)加強(qiáng)雙方交流，通過面談的方式討論員工的工作績效并幫助找出其工作中的不足之處；同過績效反饋面談，使員工了解主管對自己的期望，了