【正文】 校招生上規(guī)模，教育上質(zhì)量，管理上水平，必須將績效管理理論引入到職業(yè)院校中來，研究和及時構(gòu)建教師績效管理體系，要求職業(yè)院校管理者認(rèn)真學(xué)習(xí)西方績效管理的相關(guān)理論，了解績效管理的內(nèi)涵、內(nèi)容、具體作法、流程、方法和技巧等，理解其理論精髓，從而建立適合職業(yè)院校的績效管理的模式制定科學(xué)的職業(yè)院校教師的績效考核指標(biāo)體系，促進(jìn)員工個人發(fā)展，人才培養(yǎng)，有利于充分調(diào)動員工工作積極性，對推動學(xué)?？焖侔l(fā)展具有十分重要的意義，甚至對國家競爭力的提升，都具有極大的推動作用。1．3論文研究的內(nèi)容本文以現(xiàn)階段我國職業(yè)教育的發(fā)展為背景，結(jié)合揚州旅游商貿(mào)學(xué)?？冃Ч芾憩F(xiàn)狀，提出該校績效管理存在的主要問題，以及企業(yè)績效管理的成熟理論以及職業(yè)院校的實際情況，嘗試建立揚州旅游商貿(mào)學(xué)校教師績效管理實施方案，在其基礎(chǔ)上得出對其它職業(yè)院校的啟示，以此對多年來職業(yè)院校教師績效管理問題，提出一些新的思路和參考。具體而言，論文的主要內(nèi)容包括了以下幾大部分：第一部分：緒論。主要介紹本文的選題背景；研究意義；研究內(nèi)容；研究方法；本文創(chuàng)新點。第二部分：績效理論的概述。通過對企業(yè)績效理論的基本概念、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀；支撐績效管理指標(biāo)體系建立的理論基本方法。第三部分：分析江蘇省旅游商貿(mào)學(xué)校績效管理現(xiàn)狀；分析存在的問題，以及分析存在問題的原因。第四部分：闡述績效管理的基本原則與流程。第五部分：應(yīng)用企業(yè)中廣泛采用的BSC與KPI的理論，設(shè)計一套適合揚州旅游商貿(mào)學(xué)校發(fā)展的績效管理實施方案。本文以遞進(jìn)的方式逐步貼近文章主題，采用先面，再線，最后到點的研究思路。1．4本文研究的方法圍繞本文的研究內(nèi)容，主要采用以下幾種研究方法：文獻(xiàn)研究法。通過查閱大量關(guān)于企業(yè)績效管理理論，對其進(jìn)行了歸納總結(jié)，結(jié)合職業(yè)學(xué)校改革制度，提煉出論文研究的具體思路與見解。理論與實際相結(jié)合的方法。將企業(yè)績效管理理論與江蘇省揚州旅游商貿(mào)學(xué)校教師績效管理的實踐相結(jié)合。應(yīng)用理論指導(dǎo)實踐，進(jìn)一步提升理論。使研究成果具有可操作性、針對性。 實證研究方法。對于論文中構(gòu)建的績效管理實施方案，采用了問卷調(diào)查的形式，進(jìn)行了實證研究。 1．5本文的創(chuàng)新點本文的創(chuàng)新點主要體現(xiàn)在兩個方面：將績效管理理論運用到職業(yè)學(xué)校。我國績效管理方法大部分被應(yīng)用在企業(yè)管理中，在教育領(lǐng)域主要用于高校，本文嘗試運用績效管理理論，探索適合揚州旅游商貿(mào)學(xué)校發(fā)展的績效管理實施方案。有針對性建立揚州旅游商貿(mào)學(xué)校績效管理可行性方案。針對該?，F(xiàn)行的績效管理方案，運用平衡記分卡法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法，建立可行性考核指標(biāo)體系。 2 績效管理理論與方法述評2．1 相關(guān)概念2．1．1績效的概念世界各國對績效管理理論的研究正呈現(xiàn)出新的特點和新的趨勢，對績效定義從不同角度進(jìn)行了解釋：蕭鳴政認(rèn)為： 》.北京:“績效，指工作主體在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績、成效、效率和效益。” （1995）指出： “績效是一個多維構(gòu)建，觀察和測量的角度不同，其結(jié)果也會不同” 。從縱向分類角度，1999年余凱成學(xué)者認(rèn)為績效包括組織績效（團(tuán)隊績效）和員工績效二個層次，組織績效包括任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況；員工績效指考核者對自己工作狀況的評價。從橫向分類角度，2001我國學(xué)者于秀芝在《人力資源管理》一書中指出，績效（performance）的含義一般包含兩方面：一方面是指員工的工作結(jié)果；另一方面是指影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)為素質(zhì)。將績效的概念理解為績效是結(jié)果，績效是行為，績效是結(jié)果與行為的統(tǒng)一體三種典型的解釋。 2．1．2績效考核的概念績效考核是指考評主體對照目標(biāo)或者績效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況, 員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定的結(jié)果反饋給員工的過程。 績效考核包括組織、部門、員工的績效評估，績效考核的結(jié)果直接影響員工的切身利益，主要包括薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、職務(wù)晉升等諸多方面，一般意義上整個部門、企業(yè)的績效評估是指員工績效評估為基礎(chǔ)的。所以，績效考核以組織工作目標(biāo)為基本標(biāo)準(zhǔn)，制定員工工作標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合評價過程，關(guān)注績效評估中的雙向溝通反饋，強(qiáng)調(diào)員工的參與，是將評估結(jié)果在管理者與員工之間的一項管理溝通活動。這種管理模式符合當(dāng)前“以人為本”管理的實際情況。2．1．3績效管理的概念績效管理，英文名稱為 performance management，簡稱PM，績效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程,形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團(tuán)隊和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？冃Ч芾硎且粋€被廣泛認(rèn)可的人力資源管理過程，從90年代早期起逐漸形成，通過設(shè)定員工績效目標(biāo)，對員工進(jìn)行考核，是管理者和員工不斷雙向溝通的過程，促進(jìn)員工自身潛能的充分發(fā)揮，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績的改進(jìn)，實現(xiàn)管理者與員工之間的業(yè)務(wù)管理循環(huán)過程，具體表現(xiàn)為PDCA循壞：P一Plan（策劃、計劃）、D一Do（執(zhí)行）、C一Check（檢查）和A一Actinn（總結(jié)處理和提高） 。 有效的績效管理過程是：績效計劃、績效實施與管理、績效評估和績效反饋，具體包括五個基本要素：明確的組織戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標(biāo)的制定；與目標(biāo)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)；績效溝通、績效評價與反饋；績效成績應(yīng)用。通過目標(biāo)分解，也就是對應(yīng)于績效管理的指標(biāo)設(shè)定、考評等環(huán)節(jié)而進(jìn)行的計劃、實施、溝通、考評、反饋、應(yīng)用結(jié)果等管理過程，從而使組織的目標(biāo)得以實現(xiàn)，全面提升企業(yè)績效。 2．1．4績效管理與績效考核的關(guān)系績效管理和績效考核這兩個詞匯很容易被混淆在一起，事實上，績效評估是績效管理不可或缺的一部分，是員工工作績效評定和估價的過程和方法，績效管理包括績效計劃、實施、考核和反饋過程，績效考核只是績效管理系統(tǒng)中一個環(huán)節(jié)或子系統(tǒng)，只做績效考核而忽略其他環(huán)節(jié)的績效管理一定會失敗，我們知道將績效考核等同于績效管理是一種常見現(xiàn)象，管理者往往認(rèn)為績效考核的形式特別重要，總愿意設(shè)計一套績效考核表格，量化指標(biāo)，就認(rèn)為實現(xiàn)績效管理。缺乏溝通和反饋，難以使考核指標(biāo)更加完善，阻礙績效管理的良性循環(huán)，管理者和員工之間必然產(chǎn)生一些障礙，造成員工和領(lǐng)導(dǎo)之間意見的分歧?？冃Ч芾硎菍⒖冃Э己说慕Y(jié)果與培訓(xùn)、獎懲、前程規(guī)劃等制度掛鉤，以提高績效，是一個全面、。有效的績效管理從建立“以人為本”的企業(yè)文化開始，結(jié)合公司的總體目標(biāo)及員工個人的發(fā)展意愿確定個人工作計劃、目標(biāo)，它的作用更多的是改變我們管理者的管理行為，改變員工的思維方式和行為方式。同時可以提高企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的中心環(huán)節(jié)和直接手段，將人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)接，為提升人力資源管理的職能打好基礎(chǔ)，有助于組織總體戰(zhàn)略和目標(biāo)的實現(xiàn)。績效管理的作用是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可量化的指標(biāo)，層層分解，加以落實，最后保證了戰(zhàn)略同績效的有機(jī)聯(lián)系?？冃Ч芾砼c績效考核的區(qū)別如下表：績效管理績效考核管理程序人力資源管理程序計劃式判斷式一個完善的管理過程管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段解決問題事后算帳注重結(jié)果和過程注重結(jié)果側(cè)重于信息溝通與績效提高側(cè)重于判斷的評估雙贏成或者敗伴隨管理活動的全過程只出現(xiàn)在特定的時期事前的溝通與承諾事后評估關(guān)注未來的績效 關(guān)注過去的績效 2．2國內(nèi)外績效管理理論發(fā)展 2．2．1國外績效管理的理論發(fā)展管理科學(xué)大約是在19世紀(jì)末，20世紀(jì)初，興起發(fā)展于西方，創(chuàng)始人是美國被稱為“科學(xué)管理之父”的泰勒，泰勒的主要著作是《科學(xué)管理原理》和《科學(xué)管理》。闡述的科學(xué)管理理論，從最簡單的個人行為到經(jīng)過充分組織安排的大公司的業(yè)務(wù)活動。 梅奧在1933年創(chuàng)立了基于“社會人”假設(shè)的人際關(guān)系理論，把管理科學(xué)從“科學(xué)管理”推進(jìn)到“行為管理”。雖然，古典管理理論的杰出代表泰勒、法約爾等人在不同的方面對管理思想和管理理論的發(fā)展做出了卓越的貢獻(xiàn)，并對管理實踐產(chǎn)生深刻的影響，但是他們共同的特點是，未給管理中人的因素和作用以足夠重視。梅奧等人開啟的人際關(guān)系理論的重要貢獻(xiàn)主要有四個方面：發(fā)現(xiàn)了霍桑效應(yīng)，提出新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高員工的滿意度。到了1943 年，馬斯洛提出了基于“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)的需要層次論。馬斯洛的需要層次論認(rèn)為，需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識存在的，而且是按先后順序發(fā)展，滿足了的需要不再是激勵因素等。1965年菲德勒提出了權(quán)變管理思想，菲德勒模型表明，并不存在著一種絕對的最好成績的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須具有適應(yīng)力，自行適應(yīng)變化的情境。同時也提示管理層必須根據(jù)實際情況選用合適的領(lǐng)導(dǎo)者。 1966年赫茨伯格提出了雙因素激勵理論，雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是他們同工作豐富化和工作滿足的關(guān)系，因此是有積極意義的。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進(jìn)行精神鼓勵，給予表揚和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會。 1992年由哈佛大學(xué)商學(xué)院教授羅伯特卡普蘭和復(fù)興國際方案總裁戴維諾頓設(shè)計的平衡計分卡（BSC），最突出的特點是：將企業(yè)的遠(yuǎn)景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的績效評價系統(tǒng)聯(lián)系起來，它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標(biāo)和評價指標(biāo)，以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和績效管理的有機(jī)結(jié)合。加里德斯勒在2001年提出，目標(biāo)管理理論，強(qiáng)調(diào)組織上協(xié)商制定各級組織以及個人的目標(biāo)，并以此確定彼此之間的成果責(zé)任：強(qiáng)調(diào)人人為實現(xiàn)目標(biāo)而努力，進(jìn)行自我調(diào)節(jié)和控制：強(qiáng)調(diào)通過績效考核來對整個管理工作進(jìn)行引導(dǎo)、監(jiān)督、驗證和激勵。管理大師彼得杜拉克指出，如果一個領(lǐng)域沒有目標(biāo)，則這個領(lǐng)域必然被忽視。2．2．2國內(nèi)績效管理理論發(fā)展我國對績效管理理論研究較晚，高校中也只是在一些相關(guān)課程中涉及到績效管理的概念，主要是參考了國外研究者的研究成果而成的，研究的文章主要有陳捷的“績效評估研究的新進(jìn)展”，蔡永紅、林崇德的“績效評估研究的現(xiàn)狀及其反思”，周智紅、王二平的“作業(yè)績效和關(guān)系績效”，楊杰、方俐洛和凌文拴的“關(guān)于績效評價若干基本問題的思考”等。卿建中學(xué)者于2002年分析了確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的SMART原則 。SMART是5個英文單詞首字母的縮寫：S代表具體（Specific），指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M代表可度量（Measurable），指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A代表可實現(xiàn)（Attainable），指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；R代表現(xiàn)實性 （Real1stic），指績效指標(biāo)是實實在在的，可以證明和觀察；T代表有時限（Timebound），注重完成績效指標(biāo)的特定期限。付亞和、許玉林學(xué)者在2003年設(shè)計了績效管理體系，包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談、績效改進(jìn)和導(dǎo)入、績效結(jié)果應(yīng)用 。同時提出關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），是通過對組織內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、提取、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo) 。關(guān)鍵績效指標(biāo)法，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為工作和行為目標(biāo)的工具。由此可見，國內(nèi)外理論界對于績效管理的思想進(jìn)行了多方面的研究，為績效管理方法的創(chuàng)新和應(yīng)用提供了良好的理論基礎(chǔ)。2．3支撐績效管理指標(biāo)體系建立的理論 目前，企業(yè)績效管理的研究在國內(nèi)外己經(jīng)成為熱點問題，企業(yè)績效管理以績效考核為重要部分，考核者既需要對明確的、可直接把握的因素進(jìn)行評價，又需要對一些較為模糊的因素進(jìn)行評價，為此人力資源管理領(lǐng)域的專家學(xué)者進(jìn)行了大量的研究，開發(fā)了一系列的績效考核方法。因此，合理的考評方法的運用非常重要。有關(guān)資料表明，績效考評方法有一百多種，我國現(xiàn)代企業(yè)廣泛使用并行之有效的方法，包括平衡計分卡（BSC）、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）和目標(biāo)管理法等。針對各種方法的優(yōu)缺點，確定各種方法使用范圍。本文嘗試應(yīng)用企業(yè)績效管理中已經(jīng)成熟且較為流行的BSC和KPI相結(jié)合的績效管理模式進(jìn)行揚州旅游商貿(mào)學(xué)校教師的績效管理實施方案研究。 2．3．1平衡計分卡法一、平衡計分卡基本概念 平衡計分卡是1992年由哈佛大學(xué)商學(xué)院教授羅伯特卡普蘭和復(fù)興國際方案總裁戴維諾頓設(shè)計的，平衡計分卡最突出的特點是：它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標(biāo)和評價指標(biāo)。這一結(jié)論是他們對美國12 家績效管理成績卓著的公司進(jìn)行一年的研究之后，總結(jié)其經(jīng)驗提出的，主要從財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)與成長四個方面來衡量績效，能將傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來對企業(yè)的績效進(jìn)行評估。傳統(tǒng)績效考核方法利用財務(wù)指標(biāo)來進(jìn)行，衡量過去發(fā)生的事項，相對比較落后，平衡計分卡以傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)為基礎(chǔ)，兼顧其他三個重要方面的績效，能反映企業(yè)的整體績效能分析企業(yè)前瞻性的發(fā)展目標(biāo)。追求財務(wù)目標(biāo)實現(xiàn)的同時，提升員工能力，實現(xiàn)績效考核—績效改進(jìn)—戰(zhàn)略實施—戰(zhàn)略修正的目標(biāo)，獲取未來發(fā)展需要的無形資產(chǎn)。從1992年以來，平衡記分卡無疑是企業(yè)管理理論發(fā)展的里程碑之一，在實踐中得到了越來越多企業(yè)的認(rèn)可。簡單地說，平衡計分卡通過建立一整套財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)體系，把目標(biāo)分解成由財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長多項指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，如下圖所示： 二、平衡記分卡的4個角度財務(wù)方面：財務(wù)指標(biāo)包括銷售額、利潤額、資產(chǎn)利用率等，是其他三個方面的出發(fā)點和歸宿，與傳統(tǒng)的計量差別不大。解決“我們應(yīng)提供什么樣績效給股東？” 這個問題，為企業(yè)財務(wù)管理提出考核要求?？蛻舴矫妫和ㄟ^顧客評價一個企業(yè)，主要指標(biāo)客戶滿意度、送貨準(zhǔn)時率、產(chǎn)品退貨率、合同取消率、解決“顧客如何看待我們？”這個問題，達(dá)到企業(yè)愿景。 內(nèi)部運營方面：關(guān)注影響企業(yè)內(nèi)部管理整體績效行為，指標(biāo)主要有員工出勤率、產(chǎn)品生產(chǎn)率、合格品率、生產(chǎn)周期、生產(chǎn)成本、新產(chǎn)品開發(fā)速度等。解決“我們業(yè)務(wù)流程在哪方面做得出色？” 這個問題，從而使股東與客戶滿意。學(xué)習(xí)與成長方面：其目標(biāo)是解決“我們怎樣維持與發(fā)展我們的變革與改進(jìn)能力？” 這個問題，涉及創(chuàng)新等影響企業(yè)未來成功的基礎(chǔ)的方面指標(biāo)。平衡記分卡將企業(yè)長期戰(zhàn)略與企業(yè)短期工作聯(lián)系起來，把遠(yuǎn)景目標(biāo)通過合理的績效考核指標(biāo)得以實現(xiàn)，求得長期與短期目標(biāo)之間平衡；外部考核與關(guān)鍵