【正文】 職業(yè)院?？冃Ч芾碛欣诼殬I(yè)院校各項管理工作的開展績效管理是一種比較有效的管理方式，實踐證明，引入績效管理，提高管理水平，是現(xiàn)階段職業(yè)教育對職業(yè)院校提出的要求，隨著社會的進步和經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提高，職業(yè)院校僅僅靠對原有的運行機制進行修改或進行局部改造， 對員工進行考核是遠遠不夠的，為確保學校招生上規(guī)模，教育上質(zhì)量，管理上水平，必須將績效管理理論引入到職業(yè)院校中來，研究和及時構(gòu)建教師績效管理體系，要求職業(yè)院校管理者認真學習西方績效管理的相關(guān)理論，了解績效管理的內(nèi)涵、內(nèi)容、具體作法、流程、方法和技巧等，理解其理論精髓，從而建立適合職業(yè)院校的績效管理的模式制定科學的職業(yè)院校教師的績效考核指標體系，促進員工個人發(fā)展，人才培養(yǎng)，有利于充分調(diào)動員工工作積極性，對推動學校快速發(fā)展具有十分重要的意義，甚至對國家競爭力的提升，都具有極大的推動作用。具體而言，論文的主要內(nèi)容包括了以下幾大部分：第一部分：緒論。第二部分：績效理論的概述。第三部分：分析江蘇省旅游商貿(mào)學?？冃Ч芾憩F(xiàn)狀；分析存在的問題，以及分析存在問題的原因。第五部分：應(yīng)用企業(yè)中廣泛采用的BSC與KPI的理論，設(shè)計一套適合揚州旅游商貿(mào)學校發(fā)展的績效管理實施方案。1．4本文研究的方法圍繞本文的研究內(nèi)容，主要采用以下幾種研究方法：文獻研究法。理論與實際相結(jié)合的方法。應(yīng)用理論指導實踐，進一步提升理論。 實證研究方法。 1．5本文的創(chuàng)新點本文的創(chuàng)新點主要體現(xiàn)在兩個方面：將績效管理理論運用到職業(yè)學校。有針對性建立揚州旅游商貿(mào)學校績效管理可行性方案。 2 績效管理理論與方法述評2．1 相關(guān)概念2．1．1績效的概念世界各國對績效管理理論的研究正呈現(xiàn)出新的特點和新的趨勢，對績效定義從不同角度進行了解釋：蕭鳴政認為： 》.北京:“績效，指工作主體在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績、成效、效率和效益。從縱向分類角度，1999年余凱成學者認為績效包括組織績效（團隊績效）和員工績效二個層次，組織績效包括任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況；員工績效指考核者對自己工作狀況的評價。將績效的概念理解為績效是結(jié)果，績效是行為，績效是結(jié)果與行為的統(tǒng)一體三種典型的解釋。 績效考核包括組織、部門、員工的績效評估，績效考核的結(jié)果直接影響員工的切身利益，主要包括薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、職務(wù)晉升等諸多方面，一般意義上整個部門、企業(yè)的績效評估是指員工績效評估為基礎(chǔ)的。這種管理模式符合當前“以人為本”管理的實際情況?？冃Ч芾硎且粋€被廣泛認可的人力資源管理過程，從90年代早期起逐漸形成，通過設(shè)定員工績效目標，對員工進行考核，是管理者和員工不斷雙向溝通的過程，促進員工自身潛能的充分發(fā)揮，促進企業(yè)業(yè)績的改進，實現(xiàn)管理者與員工之間的業(yè)務(wù)管理循環(huán)過程，具體表現(xiàn)為PDCA循壞：P一Plan（策劃、計劃）、D一Do（執(zhí)行）、C一Check（檢查）和A一Actinn（總結(jié) 有效的績效管理過程是：績效計劃、績效實施與管理、績效評估和績效反饋，具體包括五個基本要素：明確的組織戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標的制定；與目標相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)；績效溝通、績效評價與反饋；績效成績應(yīng)用。 2．1．4績效管理與績效考核的關(guān)系績效管理和績效考核這兩個詞匯很容易被混淆在一起，事實上，績效評估是績效管理不可或缺的一部分，是員工工作績效評定和估價的過程和方法，績效管理包括績效計劃、實施、考核和反饋過程，績效考核只是績效管理系統(tǒng)中一個環(huán)節(jié)或子系統(tǒng)，只做績效考核而忽略其他環(huán)節(jié)的績效管理一定會失敗，我們知道將績效考核等同于績效管理是一種常見現(xiàn)象，管理者往往認為績效考核的形式特別重要，總愿意設(shè)計一套績效考核表格，量化指標，就認為實現(xiàn)績效管理。績效管理是將績效考核的結(jié)果與培訓、獎懲、前程規(guī)劃等制度掛鉤，以提高績效，是一個全面、。同時可以提高企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的中心環(huán)節(jié)和直接手段，將人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相聯(lián)接，為提升人力資源管理的職能打好基礎(chǔ)，有助于組織總體戰(zhàn)略和目標的實現(xiàn)?？冃Ч芾砼c績效考核的區(qū)別如下表：績效管理績效考核管理程序人力資源管理程序計劃式判斷式一個完善的管理過程管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段解決問題事后算帳注重結(jié)果和過程注重結(jié)果側(cè)重于信息溝通與績效提高側(cè)重于判斷的評估雙贏成或者敗伴隨管理活動的全過程只出現(xiàn)在特定的時期事前的溝通與承諾事后評估關(guān)注未來的績效 關(guān)注過去的績效 2．2國內(nèi)外績效管理理論發(fā)展 2．2．1國外績效管理的理論發(fā)展管理科學大約是在19世紀末，20世紀初，興起發(fā)展于西方，創(chuàng)始人是美國被稱為“科學管理之父”的泰勒，泰勒的主要著作是《科學管理原理》和《科學管理》。 梅奧在1933年創(chuàng)立了基于“社會人”假設(shè)的人際關(guān)系理論，把管理科學從“科學管理”推進到“行為管理”。梅奧等人開啟的人際關(guān)系理論的重要貢獻主要有四個方面：發(fā)現(xiàn)了霍桑效應(yīng)，提出新的領(lǐng)導能力在于提高員工的滿意度。馬斯洛的需要層次論認為，需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識存在的，而且是按先后順序發(fā)展，滿足了的需要不再是激勵因素等。同時也提示管理層必須根據(jù)實際情況選用合適的領(lǐng)導者。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會?？ㄆ仗m和復(fù)興國際方案總裁戴維加里管理大師彼得2．2．2國內(nèi)績效管理理論發(fā)展我國對績效管理理論研究較晚，高校中也只是在一些相關(guān)課程中涉及到績效管理的概念，主要是參考了國外研究者的研究成果而成的，研究的文章主要有陳捷的“績效評估研究的新進展”，蔡永紅、林崇德的“績效評估研究的現(xiàn)狀及其反思”，周智紅、王二平的“作業(yè)績效和關(guān)系績效”，楊杰、方俐洛和凌文拴的“關(guān)于績效評價若干基本問題的思考”等。SMART是5個英文單詞首字母的縮寫：S代表具體（Specific），指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)；M代表可度量（Measurable），指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A代表可實現(xiàn)（Attainable），指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標；R代表現(xiàn)實性 （Real1stic），指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；T代表有時限（Timebound），注重完成績效指標的特定期限。同時提出關(guān)鍵績效指標（KPI），是通過對組織內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、提取、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標 。由此可見，國內(nèi)外理論界對于績效管理的思想進行了多方面的研究，為績效管理方法的創(chuàng)新和應(yīng)用提供了良好的理論基礎(chǔ)。因此，合理的考評方法的運用非常重要。針對各種方法的優(yōu)缺點，確定各種方法使用范圍。 2．3．1平衡計分卡法一、平衡計分卡基本概念 平衡計分卡是1992年由哈佛大學商學院教授羅伯特諾頓設(shè)計的，平衡計分卡最突出的特點是：它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標和評價指標。傳統(tǒng)績效考核方法利用財務(wù)指標來進行，衡量過去發(fā)生的事項，相對比較落后，平衡計分卡以傳統(tǒng)的財務(wù)指標為基礎(chǔ)，兼顧其他三個重要方面的績效，能反映企業(yè)的整體績效能分析企業(yè)前瞻性的發(fā)展目標。從1992年以來，平衡記分卡無疑是企業(yè)管理理論發(fā)展的里程碑之一，在實踐中得到了越來越多企業(yè)的認可。解決“我們應(yīng)提供什么樣績效給股東？” 這個問題，為企業(yè)財務(wù)管理提出考核要求。 內(nèi)部運營方面：關(guān)注影響企業(yè)內(nèi)部管理整體績效行為，指標主要有員工出勤率、產(chǎn)品生產(chǎn)率、合格品率、生產(chǎn)周期、生產(chǎn)成本、新產(chǎn)品開發(fā)速度等。學習與成長方面：其目標是解決“我們怎樣維持與發(fā)展我們的變革與改進能力？” 這個問題，涉及創(chuàng)新等影響企業(yè)未來成功的基礎(chǔ)的方面指標。平衡計分卡的合理運用，有助于公司管理層關(guān)注員工的個人發(fā)展，內(nèi)部管理體制的正常運行，能發(fā)現(xiàn)問題，修正公司戰(zhàn)略，進一步明確結(jié)果和產(chǎn)生這些結(jié)果的執(zhí)行情況的因果關(guān)系。平衡計分卡使是一個基于戰(zhàn)略的績效考核體系，以顧客為導向，重視團隊合作，能在一份管理報告中，同時出現(xiàn)得看似迥異的事項，可以讓企業(yè)增強競爭力，開展的管理活動可以針對企業(yè)長期目標設(shè)定。迫使企業(yè)領(lǐng)導將所有的績效考評指標放在一起考慮，防止了次優(yōu)化行為。加強企業(yè)內(nèi)部溝通與教育，確定業(yè)績衡量量化指標，采用員工反饋意見，改進公司戰(zhàn)略并修正平衡計分卡衡量指標，每年、每季、每月的衡量指標更有價值，將每年的報酬獎勵制度、員工晉升與平衡計分卡掛鉤。關(guān)鍵績效指標法。這樣就抓住績效考核的重心，實現(xiàn)組織目標。公司績效指標部門關(guān)鍵績效指標員工績效計劃關(guān)鍵績效指標工作目標能力發(fā)展計劃企業(yè)經(jīng)營績效計劃是自上而下的員工將企業(yè)與部門的目標融入個人績效計劃之中員工績效計劃與企業(yè)戰(zhàn)略目標的關(guān)系二、通常關(guān)鍵績效指標有以下幾個層級構(gòu)成：公司級關(guān)鍵績效指標：根據(jù)組織戰(zhàn)略目標，提煉、歸納出組織級的關(guān)鍵績效指標，再制定關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的KPI，形成企業(yè)級KPI。確定相關(guān)的要素目標，以便確定指標評價體系。設(shè)定績效考評標準：關(guān)鍵績效指標指的是從哪些方面對工作進行衡量，解決“評價什么？”的問題。標準通常設(shè)置兩個等級，即基本標準和卓越標準。關(guān)鍵績效指標體系的建立并不是一次性完成的，需要經(jīng)過無數(shù)次的審核、調(diào)整、再審核、再調(diào)整才能最終確立 。 通過關(guān)鍵績效指標的建立，使得個人目標、部門目標與企業(yè)目標之間保持一致，從而保證企業(yè)的長遠發(fā)展。通過關(guān)鍵績效指標體系的建立，使不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域的員工相互合作，集中到共同成果上。3 揚州旅游商貿(mào)學校績效管理現(xiàn)狀分析3．1揚州旅游商貿(mào)學校概況揚州旅游商貿(mào)學校前身可追溯到明清揚州最高學府“梅花書院”，1980年在揚州市首創(chuàng)職業(yè)教育，1993年通過國標省重點職業(yè)學校評估驗收，1998年增掛“揚州市旅游職業(yè)學校”校牌，2008年5月啟動“西點軍?！逼放坡毿４蛟旎顒樱?008年6月接受江蘇省三星級職業(yè)學校驗收，2008年9月由揚州市政府統(tǒng)籌安排，搬遷到史可法西路15號（原揚州教育學院內(nèi)），2008年10月，學校更名為“江蘇省揚州旅游商貿(mào)學校。校舍面積50638平方米，梅花書院占地17畝、計劃三年內(nèi)打造現(xiàn)代服務(wù)業(yè)省級實訓基地、國家級服務(wù)業(yè)緊缺人才培訓基地，并著力創(chuàng)建全國知名“西點軍校”式品牌職校。中國百強職業(yè)學校、江蘇省職業(yè)教育先進單位、江蘇省黨建工作先進集體、江蘇省精神文明建設(shè)先進單位、江蘇省課改實驗學校、第二屆江蘇省百個優(yōu)秀志愿服務(wù)集體、揚州市教育系統(tǒng)黨建示范點、揚州市文明單位、揚州市教育先進學校、揚州市綜合考評先進單位、揚州市規(guī)范收費單位、2008年度、2009年度職業(yè)學校技能大賽先進學校、揚州市職業(yè)學校技能訓練（導游與飯店服務(wù)）示范基地等。學校通過長期的社會調(diào)研，了解企業(yè)用人需求，確定培養(yǎng)目標。學校組織結(jié)構(gòu)圖：校長室校長辦公室教務(wù)處學生工作處招生就業(yè)處工會校長室通過中層以上干部會議，下發(fā)學校本年度管理目標，各科室按學?？偪冃Т_定本科室的工作任務(wù)，經(jīng)科室會議討論提出本科室年度工作新設(shè)想、新打算，以報告形式上報學校辦公室，制定年度工作要點，工作要點初稿下發(fā)各科室征求全體教職工的意見，科室負責人在學校工作大會上向全體教職工宣讀科室目標任務(wù)書，各位老師按照目標任務(wù)書執(zhí)行。運用量化考評依據(jù)和座談會的方式，教師評教、學生評教，確定年終績效獎金。3．3 揚州旅游商貿(mào)學校現(xiàn)行的管理方案教師考評指標制定，教學考核分為兩部分：一部分為日常量化考評，另一部分為學生評教包括教學內(nèi)容、教學方法、教學態(tài)度、實踐教學四個部分，每學期用座談會的方式進行。②其工作獎扣分，作為每月、年兌現(xiàn)教師津貼的依據(jù)之一。揚州旅游商貿(mào)學校打造“西點軍?！笔狡放坡毿５母黜椆ぷ饕秧樌M行并取得階段性成果，受到社會各界的好評，學校各項工作步入良性發(fā)展軌道。 校長辦公室年初總結(jié)去年工作情況，按各部門工作與教師工作的的聯(lián)系程度，制定考核內(nèi)容，確定相應(yīng)分值如下表，便于相關(guān)工作開展，從而實現(xiàn)學校管理目標。（二）教學育人指標(20分)教師要以身作則，為人師表。各系（部）考核工作小組根據(jù)教師平時表現(xiàn)和日常考核記錄評分。 教師要既嚴格要求又關(guān)心學生全面發(fā)展，寓教育于教學中。優(yōu)秀：5分；良好：4分；合格：3分；不合格：1分。學生問卷調(diào)查采樣不少于班級學生數(shù)的1/3（10－20人）。同行聽課采樣至少為5名教師。領(lǐng)導、專家、考核組成員聽課采樣至少為2名。教師每學期要完成額定的聽課工作量，要按計劃準時聽課，各系（部）考核工作小組根據(jù)教師聽課情況進行考核，每缺一次扣1分。教師要積極參加教科研活動及社會實踐活動，有公開發(fā)表的教學改革、教學研究方面的論文、科學總結(jié)或有參加社會實踐活動的調(diào)研報告。優(yōu)秀：5分；良好：4分；合格：3分；不合格：1分。各系（部）考核工作小組根據(jù)教師課程改革和建設(shè)的成效評分。3．4揚州旅游商貿(mào)學?？冃Ч芾泶嬖诘闹饕獑栴}通過對揚州旅游商貿(mào)學?？冃Ч芾碚{(diào)查分析，對畢業(yè)生跟蹤調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該校已取得一定成效，培養(yǎng)的學生受到用人單位一致好評，成才率年年攀升。 對現(xiàn)行績效管理的問卷調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計資料：請您根據(jù)對我校現(xiàn)行的績效管理體系作答，下列問題的答案無所謂對或錯，請根據(jù)您的實際情形決定您同意的程度，在您在認為最接近您想法的空格中打勾。對平時表現(xiàn)的反映則不一致。根據(jù)調(diào)查資料，教師非常愿意下企業(yè)鍛煉，認為職業(yè)道德在教師工作中較為重要，由此可見，江蘇省揚州旅游商貿(mào)學?？冃Ч芾泶嬖谙铝袉栴}：一、 只注重對績效的考核，尚無績效管理調(diào)查資料表明，這種考核目的是為了發(fā)放年終獎勵工資或為各種評優(yōu)提供依據(jù)，學校領(lǐng)導與教師缺乏全方位的、及時的溝通，學校根據(jù)以往經(jīng)驗，建立了一系列考評制度，但領(lǐng)導和教師都認為績效管理就是懲罰，就是學?？坼X的一個手段，造成教師根據(jù)考核內(nèi)容完成工作，學校領(lǐng)導對員工個人的具體考評情況也很少過問，考核結(jié)果大多在結(jié)束后以通知的形式告知本人。沒有能夠形成全員參與制定計劃、及時溝通反饋成績與不足，領(lǐng)導與員工無法達成共識。