完善我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策探討-文庫(kù)吧資料
2025-04-23 08:55本頁(yè)面
【正文】 間缺少凝聚力，政府部門(mén)人心渙散，遵循“事不關(guān)己，高高掛起”的辦事方針，部門(mén)之間互相推委、扯皮。行政組織的健康發(fā)展需要一個(gè)文化、精神、道德的紐帶?！边@也從一個(gè)側(cè)面反映了我國(guó)公務(wù)員管理中人力資源管理理念的薄弱導(dǎo)致人才的流失。根據(jù)馬斯洛的基本需要層次論，人是有多2種需要的，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)是人的最終基本需要，只重視滿足物質(zhì)的需要，而忽視滿足公務(wù)員自我價(jià)值的需要，必然導(dǎo)致一批有才華、有抱負(fù)的公務(wù)員離開(kāi)隊(duì)伍。它要求因事?lián)袢?，過(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，而不重視員工潛能的開(kāi)發(fā)和利用，更忽視了人是一種“資源”的戰(zhàn)略意義，往往是對(duì)其短見(jiàn)而沒(méi)有節(jié)制地利用，卻沒(méi)有為了合理地應(yīng)用而持續(xù)地培養(yǎng)開(kāi)發(fā)。由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國(guó)行政組織的人事管理仍然沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒(méi)有真正地樹(shù)立“以人為本”的管理思想。三、存在問(wèn)題的原因分析造成目前我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在諸多問(wèn)題的原因是多方面的，需要從一個(gè)系統(tǒng)的角度來(lái)分析。一些部門(mén)在對(duì)公務(wù)員的使用上，輪崗、交流、待崗等制度執(zhí)行還不到位，出現(xiàn)一些公務(wù)員該換崗的不換崗，一些不想干事的公務(wù)員該待崗學(xué)習(xí)的不待崗學(xué)習(xí)。現(xiàn)行的工資制度不能很好地反映公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)與實(shí)際才能，難以通過(guò)工資來(lái)體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勤罰懶，激勵(lì)能干的、高效的、有才干的，調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性。不同地區(qū)的公務(wù)員收入存在較大的區(qū)別，但在同一地區(qū)不同部門(mén)、不同職務(wù)、不同級(jí)別公務(wù)員的收入?yún)s沒(méi)有明顯差別。在住房等原有福利貨幣化、市場(chǎng)化的同時(shí)，沒(méi)有形成科學(xué)完善的薪酬制度。（三）物質(zhì)激勵(lì)少，務(wù)晉升結(jié)構(gòu)不合理隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立，我國(guó)公務(wù)員工資開(kāi)始與市場(chǎng)接軌，經(jīng)過(guò)多次的公務(wù)員加薪，我國(guó)公務(wù)員的收入也越來(lái)越具有吸引力。有些干部不按程序辦事，搞神秘化，搞臨時(shí)動(dòng)議，決定人選在前，授意考核在后，使干部考核流于形式；在用人問(wèn)題上不是從國(guó)家利益、人民利益出發(fā)，而是從個(gè)人私利出發(fā)，選拔自己的人；在選人用人問(wèn)題上搞交易，你提拔我的人，我提拔你的人，收受賄賂，買(mǎi)官賣(mài)官等等。選拔干部中存在非正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題。公務(wù)員的職業(yè)穩(wěn)定性使得公務(wù)員缺少競(jìng)爭(zhēng)壓力，公務(wù)員隊(duì)伍“能進(jìn)不能出，能上不能下”的局面沒(méi)有得到根本轉(zhuǎn)變。在1現(xiàn)在的考核激勵(lì)中，仍有一小部分考核的結(jié)果沒(méi)有真正與公務(wù)員的任用、獎(jiǎng)懲、交流、培訓(xùn)掛鉤，獎(jiǎng)金分配沒(méi)有真正拉開(kāi)檔次，吃“大鍋飯”的現(xiàn)象依然存在，體現(xiàn)不出按勞分配、“能者多勞多得”的原則。表面化、形式化的精神激勵(lì)在一定程度上扭曲了公務(wù)員對(duì)精神激勵(lì)的認(rèn)識(shí)，產(chǎn)生了負(fù)面影響，公務(wù)員隊(duì)伍的精神面貌難以有較大改觀。這種不科學(xué)的人性假設(shè)在一定程度上否認(rèn)了公務(wù)員首先是一個(gè)獨(dú)立的物質(zhì)存在，由此產(chǎn)生的政治宣傳和教育脫離了實(shí)際，千辛萬(wàn)苦樹(shù)立的模范代表卻是一個(gè)不食人間煙火的完人，時(shí)間一久，公務(wù)員對(duì)此產(chǎn)生懷疑，即使是確有其人、確有其事，也往往會(huì)被認(rèn)為“又是吹捧出來(lái)的”，精神激勵(lì)失去作用。（一）是精神思想情感激勵(lì)不到位主要表現(xiàn)為思想政治工作方法簡(jiǎn)單。推行國(guó)家公務(wù)員激勵(lì)制度無(wú)疑取得了公認(rèn)的成效。只有激勵(lì)才能產(chǎn)生高效率，只有激勵(lì)才能產(chǎn)生凝聚力，國(guó)家行政機(jī)關(guān)才能獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展。激勵(lì)對(duì)于國(guó)家行政機(jī)關(guān)至關(guān)重要。國(guó)家行政機(jī)關(guān)公務(wù)員的管理機(jī)制大致由激勵(lì)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、保障機(jī)制、風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制、更新機(jī)制、監(jiān)控機(jī)制等部分組成，其中激勵(lì)機(jī)制處在非常重要的位置。我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)實(shí)行的主要是年資晉升制，即根據(jù)工作年限來(lái)決定晉升，這在很大程度上增長(zhǎng)了官員的惰性，導(dǎo)致行政效率的下降。稱(chēng)職”這一等。考核的等級(jí)為優(yōu)秀，稱(chēng)職和不稱(chēng)職三類(lèi)。年發(fā)布）第二十條明確規(guī)定，對(duì)國(guó)家公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。相比之下，我國(guó)的公務(wù)員錄用范圍不僅太窄，而且職位低。1115級(jí)，在職位分類(lèi)中屬中下級(jí)。在我國(guó)公務(wù)員制度的建立過(guò)程中，原有的干部激勵(lì)機(jī)制正日趨失去其強(qiáng)大作用，與此同時(shí)卻沒(méi)有及時(shí)地建立起新的完善的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，缺乏一套行之有效的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，使得公務(wù)員的激勵(lì)難以產(chǎn)生預(yù)期的效果。它的功能集中表現(xiàn)在對(duì)激勵(lì)的效果有著直接和顯著的影響，所以認(rèn)識(shí)和了解激勵(lì)的機(jī)制，對(duì)搞好激勵(lì)工作是大有益處的。PerformanceIncentiveservants。words:improvingforwarddevelopment,mechanismservantcountrytoisservantincentivesofcurrentanalyzedincentivecivilunderstandingAndproblem。worktheefficiencyservanttodirectlycivilmechanismthe關(guān)鍵詞：公務(wù)員；激勵(lì)機(jī)制；績(jī)效評(píng)估；監(jiān)督
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1