【正文】 心的感謝!感謝校園內(nèi)、校園外的同學(xué)們、朋友們，還要感謝我的親人們，謝謝對我的支持與鼓勵。首先感謝吳穎老師，吳老師在課題選擇、進(jìn)度安排和論文審閱等方面都給予了我精心的指導(dǎo)與幫助。謝辭我的畢業(yè)設(shè)計的題目是：公務(wù)員激勵機(jī)制研究。新時期如何造就一支具有思想純潔、工作高效、服務(wù)優(yōu)質(zhì)的公務(wù)員隊伍，是一個關(guān)系經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會穩(wěn)定的重大課題。恰當(dāng)?shù)氖褂眉钍侄?，能夠不斷挖掘個人潛力，最大限度地調(diào)動工作積極性和創(chuàng)造性，提高服務(wù)意識和服務(wù)水平，提升服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率，進(jìn)而推動服務(wù)型政府建設(shè)。要積極發(fā)揮特邀監(jiān)督員隊伍的作用，注重通過考察、考核和舉報、信訪等渠道收集監(jiān)督信息，建立完善的全方位的監(jiān)督體系，提高公務(wù)員的自我管理、自我完善的能力，為優(yōu)化用人制度提供有效的監(jiān)督。同時要逐步建立領(lǐng)導(dǎo)干部引咎辭職、責(zé)令辭職制度，研究配套政策，合理安置被調(diào)整下來的公務(wù)員，對重點對象實行跟蹤考察，對工作需要、有足夠能力的干部可以經(jīng)過考核重新提拔任用，真正體現(xiàn)能上能下和任人唯賢的用人政策。二是創(chuàng)新“能下”、“能出”的機(jī)制。一是破除“官本位”思想。其實，“能上能下”、“能進(jìn)能出”的關(guān)鍵是要解決“下”與“出”的問題。當(dāng)前的重點是制定好包括能力、職責(zé)、目標(biāo)等要素的公務(wù)員職位說明書，讓公務(wù)員充分了解做什么、怎么做、做得怎么樣，使考核與被考核雙方都有一把衡量工作程度、業(yè)績水平的尺度，避免考核的無序性和盲動性。哈佛大學(xué)行政管理學(xué)院出版的《人事行政管理學(xué)》一書中指出：如屬員工對考核沒有了解，沒有參與或沒有接受，則任何的考核方法均屬無價值。將考核結(jié)果要作為選拔任用的依據(jù)，也要與物質(zhì)待遇緊密掛鉤，做到“一流崗位有一流的人才” 、“一流業(yè)績享受一流的待遇”?？己伺c評價中務(wù)必做到全面、客觀、公正，對被考核人的表現(xiàn)、業(yè)績的測評設(shè)計要簡潔明了，盡可能用現(xiàn)代化技術(shù)對被考核人各種信息作科學(xué)的處理，自動生成考核結(jié)果，減少人為因素。二是完善考核辦法。一是完善目標(biāo)考核體系。要做到這些，就必須充分了解公務(wù)員的實際能力、水平和工作業(yè)績，加強(qiáng)對公務(wù)員的實績考核。馬斯洛的需求理論指出自我實現(xiàn)需求是人的最高需求，大多數(shù)人都存在著較高層次的需求，而且只要環(huán)境不妨礙這些較高層次的出現(xiàn)，這些需求就能激勵大多數(shù)人?！叭松鸀橐淮笫聛?，做一大事去。（三）強(qiáng)調(diào)實績考核，健全目標(biāo)激勵機(jī)制完善競爭激勵機(jī)制還需要鼓勵公務(wù)員多崗位鍛煉，支持公務(wù)員通過多崗位的鍛煉不斷提高競爭能力。當(dāng)然，實施好競爭上崗激勵機(jī)制的前提是規(guī)范競爭行為，只有規(guī)范的競爭行為才可能持續(xù)激發(fā)公務(wù)員參與競爭、發(fā)奮工作的激情。因而，使公務(wù)員在崗位競爭的過程中，既實現(xiàn)自我控制和自我調(diào)節(jié)，又產(chǎn)生圍繞組織目標(biāo)而不懈努力的激情。通過法律法規(guī)知識教育，特別是《行政許可法》知識的培訓(xùn)，使公務(wù)員牢固依法行政意識；通過開展民主評議、優(yōu)秀公務(wù)員評選、“爭創(chuàng)文明機(jī)關(guān)，爭做文明公務(wù)員”等一系列活動，樹立一批優(yōu)秀人物，激勵廣大公務(wù)員以先進(jìn)為榜樣，完善自我。公共管理知識教育要以年輕公務(wù)員為重點，注重理論與實踐的結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容要強(qiáng)調(diào)針對性和先進(jìn)性。應(yīng)當(dāng)綜合運用各種手段，促進(jìn)公務(wù)員不斷提高理論素質(zhì)、道德修養(yǎng)和公仆意識，消除不思進(jìn)取、貪圖享樂、好大喜功、隨心所欲、弄虛作假、以權(quán)謀私等不良行為。本人以為，國家公務(wù)員的素質(zhì)教育務(wù)必把握品質(zhì)、能力和行為三個層面。就公務(wù)員個體而言，他們需要管理者為其實現(xiàn)自身價值提供更多的幫助，特別是素質(zhì)提升上給予外部推動和促進(jìn)。人的價值不僅包括社會對個人的尊重和滿足，更包含了個體對社會的盡責(zé)和貢獻(xiàn)，國家公務(wù)員更是如此。若要取得理想中的激勵效果，需要政府管理部門不斷改進(jìn)管理方法和手段，著重把握以下四個方面。激勵機(jī)制是一種公務(wù)員工作、服務(wù)質(zhì)量提高的外部推動制度。五、組織實施公務(wù)員激勵機(jī)制的對策建議政府的信用在政治、經(jīng)濟(jì)、社會生活中，在政府與公眾的互動關(guān)系中，都處于舉足輕重的地位。激勵機(jī)制的建立和作用的發(fā)揮以良好的行政文化為基礎(chǔ)，有效的激勵機(jī)制能夠促進(jìn)行政文化的建設(shè)：鼓勵公務(wù)員樹立社會公共利益之上的意識，成為協(xié)調(diào)政府與民眾關(guān)系的主體；促進(jìn)公務(wù)員對政府工作的主動參與，有效維護(hù)國家和集體的利益；提高公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)，履行好行政職能和行政職權(quán)。良好的行政文化凝聚了公務(wù)員行政智慧和行政實踐經(jīng)驗。不能正常兌現(xiàn)激勵結(jié)果的手段和方法會失信于廣大公務(wù)員，達(dá)不到激勵的效果。如考核激勵中，連續(xù)三年考核優(yōu)秀可晉升一級級別工資，這是公務(wù)員管理制度所允許的，激勵結(jié)果肯定會得到管理部門的認(rèn)可，激勵結(jié)果便能夠順利兌現(xiàn)。我們對公務(wù)員采取的某種激勵只是一種規(guī)則，這種規(guī)劃只有符合公務(wù)員制度體系，并受綜合管理制度所制約，才能發(fā)揮其作用，兌現(xiàn)其激勵結(jié)果。當(dāng)然，要兌現(xiàn)激勵結(jié)果必須有嚴(yán)密的綜合配套制度來保障。（4）適當(dāng)控制期望概率和實際概率。（2）設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值。這個公式的含義是：當(dāng)一個人對某個目標(biāo)的效價很高，且他判斷出達(dá)到這個目標(biāo)的可能性也很大時，那么，這個目標(biāo)對他的激勵作用較大。弗魯姆是著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家，他在《工作與激勵》一書中闡述了期望理論，該理論提出了一個激勵公式：激勵力=效價期望值。 要遵循期望理論。助長滿意，消除怨氣，也是管理者的主要任務(wù)之一。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例大于或等于他人的收支比例時，或現(xiàn)在的收支比大于或等于過去的收支比時，便會心情舒暢，努力工作。美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論指出，員工的工作動機(jī)，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報酬的影響。一是要重視保健因素，努力滿足公務(wù)員的正當(dāng)需求，防止公務(wù)員產(chǎn)生不良情緒；二是要通過不斷充實公務(wù)員的工作內(nèi)容、擴(kuò)大其工作范圍，激發(fā)其工作熱情，創(chuàng)造條件委以重任，使之經(jīng)受新的挑戰(zhàn)，享受取得成就的喜悅。激發(fā)公務(wù)員的動機(jī)并非易事，在當(dāng)前其他行業(yè)不很穩(wěn)定的時候，薪金、福利、退休制度等因素雖會產(chǎn)生公務(wù)員職業(yè)眾星逐月的熱鬧現(xiàn)象，但不能保證個體進(jìn)入公務(wù)員隊伍后能夠盡職盡責(zé)。至于保健因素，則處于相對從屬的地位，即使沒有滿足，也不會產(chǎn)生明顯的不滿意，但如果滿足了，則會產(chǎn)生強(qiáng)烈的滿意感。保健因素主要涉及工作背景，諸如薪水、工作條件及工作安全等；激勵因素主要涉及工作內(nèi)容或工作本身，諸如工作成就、社會認(rèn)可和責(zé)任等。要遵循雙因素理論。弗魯姆的期望理論，這些理論是在實踐基礎(chǔ)上形成的，是對實踐經(jīng)驗的高度概括。按照馬斯洛需求理論的基本精神，公務(wù)員管理者在管理實踐中應(yīng)當(dāng)努力做好四項工作：一是把握公務(wù)員的需要類型，對癥下藥；二是抓住公務(wù)員的主導(dǎo)需要，提綱挈領(lǐng)，有的放矢；三是對各種各樣的需要進(jìn)行分類，采取不同對策，逐個擊破；四是正確引導(dǎo)公務(wù)員個體需要，使他們的個體需要符合客觀條件、整體發(fā)展和社會進(jìn)步的需要。據(jù)此馬斯洛提出了四點基本假設(shè)：①已經(jīng)滿足的需求，不再是激勵因素。國家公務(wù)員在工作實踐后無論是對事業(yè)、生活趨向的定位，還是對自身素質(zhì)提升的要求，因人而異，有不同的需要，只有了解他的需要，并正確引導(dǎo)，合理支持，才能有效調(diào)動他的積極性?，F(xiàn)階段，由于行政機(jī)關(guān)普遍沒有建立健全和完善的行政文化，導(dǎo)致很大一部分公務(wù)員對激勵措施和手段的認(rèn)同感模糊而淡薄。所謂行政文化，指行政活動過程中，影響甚至決定行政參與者行為的一系列行政思想、行政意識、行政理念、行政心理、行政道德、行政習(xí)慣、行政規(guī)則等。 行政文化不健全，標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，激勵難見效如，考核激勵機(jī)制的實施需要與教育培訓(xùn)制度、任用晉級制度以及辭職辭退制度等配套起來；競爭上崗激勵機(jī)制、職級工資激勵機(jī)制的實施同樣應(yīng)該如此。從總體上分析，現(xiàn)行激勵機(jī)制普遍存在兩個方面的不足。（五）現(xiàn)行激勵機(jī)制存在的普遍問題 誠然，改革需要探索，也需要不斷實踐。二是違法行為。一是不正當(dāng)?shù)母偁幮袨??！比绻麅H以公務(wù)員年度考核總分末位與否來定其去留，這種行政行為大有違規(guī)之嫌。二是存在違規(guī)之嫌。一是缺乏科學(xué)性。通常操作程序是：個人對工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行述職；就其實績進(jìn)行民主評議；單位領(lǐng)導(dǎo)從客觀環(huán)境變化和主觀努力兩個方面對其綜合評價；民主評議分與領(lǐng)導(dǎo)綜合評價分合并確定總分；由高分到低分排列程序；公布末位人員名單；對末位人員作出處理決定：下崗待聘或解除人事關(guān)系。目前，公務(wù)員隊伍中存在實職多于虛職的現(xiàn)象，由于同一級別虛實職的職務(wù)工資是相同的，如科長與主任科員，而且，虛職相比實職責(zé)任更輕，工作量更少，受監(jiān)督的面更小，因此，在一些部門呈現(xiàn)出競爭上崗沒有競爭對手，寧要虛職不要實職的狀況，說明職級工資激勵機(jī)制對公務(wù)員還缺乏足夠強(qiáng)的吸引力。職務(wù)工資按職務(wù)等級晉升，若連續(xù)兩年考核稱職可晉升一檔職務(wù)工資；級別工資依據(jù)工資政策調(diào)整：連續(xù)五年考核稱職或者連續(xù)三年考核優(yōu)秀可晉升一級級別工資。可見，考核激勵機(jī)制對多數(shù)公務(wù)員而言并沒有多大的約束性和激勵性?，F(xiàn)實的考核評比結(jié)果大多比較溫和，不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。但是，由于崗位目標(biāo)不夠明確，職責(zé)分工不夠詳細(xì)，考核指標(biāo)難以量化，而且政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內(nèi)不同崗位之間的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)無法統(tǒng)一，考核結(jié)果的可比性并不強(qiáng)。如，浙江省制定了《浙江省國家公務(wù)員年度考核實施辦法》，此辦法明確要求考核工作注重實績，堅持客觀公正的原則；考核等級分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，其中，優(yōu)秀人員的比例一般控制在12%以內(nèi)；考核結(jié)果作為公務(wù)員獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資的依據(jù)。現(xiàn)行的內(nèi)部競爭上崗?fù)挥写_定的競爭職位，而沒有明確對競爭人員的任職要求，包括素質(zhì)要求和能力要求等，缺少一把客觀、公正評價任職人員素質(zhì)、能力、水平的標(biāo)尺，也缺少崗位環(huán)境、崗位責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)。并且在民主評議中，就個體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評價，評議結(jié)果的高低較難正確反映競爭人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現(xiàn)人際關(guān)系的好壞。一是人為因素的干擾。通過競爭上崗使部門內(nèi)部公務(wù)員任用工作民主化，體現(xiàn)公務(wù)員職位任用的競爭性和公正性。其一般的操作程序為：①確定競爭職位；②公布任職要求；③公開報名；④資格審查；⑤競爭演說；⑥民主評議；⑦領(lǐng)導(dǎo)集體研究確定任職人員；⑧公布聘任人員。筆者在此列舉較常見的幾例，逐一加以分析。針對公務(wù)員激勵機(jī)制建設(shè)存在的問題極其原因，結(jié)合公務(wù)員的實際情況，完善公務(wù)員激勵機(jī)制必須遵循精神與物質(zhì)相結(jié)合、內(nèi)外激勵相結(jié)合以及公平、民主的原則。同時《公務(wù)員法》又對公務(wù)員晉升做了整體上的規(guī)定，而且我國公務(wù)員絕大多數(shù)是科級干部居多，越往上晉升的可能性越小，大部分公務(wù)員一輩子只是個科級干部。我國公務(wù)員職績晉升目前還存在一些問題。有些部門按人數(shù)比例分配優(yōu)秀名額，大多數(shù)人員集中在“稱職大平臺”上，結(jié)果往往是工作量大、認(rèn)真負(fù)責(zé)的公務(wù)員沒有被評為優(yōu)秀，而少數(shù)實際上工作不稱職的公務(wù)員也被勉強(qiáng)評為稱職。但是，事實上，這種激勵機(jī)制通常難以發(fā)揮它應(yīng)有的作用，績效考核機(jī)制本身的作用不明顯，沒有科學(xué)的考核體系和方法，在我們單位，每一季度都有一個考核結(jié)果，分A、B、C、D四個檔次所占比例分別為20%、30%、40%、10%，也就是說我們單位有40人其中有4人是D檔，而至于是哪4人就由領(lǐng)導(dǎo)說了算，沒有科學(xué)公正的考核體系。其在公務(wù)員的激勵機(jī)制方面也暴露出來一些問題和弊端，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：績效考核措施不當(dāng)績效考核是激勵的重要手段，考核結(jié)果是人員獎懲、職務(wù)升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，它一方面可以為公務(wù)員本人指明工作方向，激發(fā)他們實現(xiàn)目標(biāo)的積極性和主動性；另一方面將考核跟公務(wù)員的工資、獎金、晉升、培訓(xùn)等聯(lián)系起來，不僅能夠滿足他們的物質(zhì)利益，也利于在組織內(nèi)部形成競爭向上、開拓進(jìn)取