對公務(wù)員現(xiàn)行激勵機(jī)制及其存在問題分析畢業(yè)論文-文庫吧資料
2025-06-28 00:00本頁面
【正文】 說，只有在較低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會有足夠的活力驅(qū)動行為；④滿足較高層次需求的途徑多于滿足較低層次需求的途徑。關(guān)于需要方面的激勵理論有馬斯洛的需求層次論，需求層次論認(rèn)為人有一系列復(fù)雜的需要，按優(yōu)先次序可分為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等五個層次。 四、建立有效激勵機(jī)制的基本思路 （一）了解公務(wù)員的需要 了解公務(wù)員的需要，以增強(qiáng)激勵的針對性?，F(xiàn)階段，由于行政機(jī)關(guān)普遍沒有建立健全和完善的行政文化，導(dǎo)致很大一部分公務(wù)員對激勵措施和手段的認(rèn)同感模糊而淡薄。 行政文化不健全，標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，激勵難見效 所謂行政文化，指行政活動過程中，影響甚至決定行政參與者行為的一系列行政思想、行政意識、行政理念、行政心理、行政道德、行政習(xí)慣、行政規(guī)則等。如，考核激勵機(jī)制的實(shí)施需要與教育培訓(xùn)制度、任用晉級制度以及辭職辭退制度等配套起來；競爭上崗激勵機(jī)制、職級工資激勵機(jī)制的實(shí)施同樣應(yīng)該如此。從總體上分析，現(xiàn)行激勵機(jī)制普遍存在兩個方面的不足。 （五）現(xiàn)行激勵機(jī)制存在的普遍問題 誠然，改革需要探索，也需要不斷實(shí)踐。二是違法行為。一是不正當(dāng)?shù)母偁幮袨?。”如果僅以公務(wù)員年度考核總分末位與否來定其去留，這種行政行為大有違規(guī)之嫌。二是存在違規(guī)之嫌。一是缺乏科學(xué)性。通常操作程序是：個人對工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行述職；就其實(shí)績進(jìn)行民主評議；單位領(lǐng)導(dǎo)從客觀環(huán)境變化和主觀努力兩個方面對其綜合評價(jià)；民主評議分與領(lǐng)導(dǎo)綜合評價(jià)分合并確定總分；由高分到低分排列程序；公布末位人員名單；對末位人員作出處理決定：下崗待聘或解除人事關(guān)系。目前，公務(wù)員隊(duì)伍中存在實(shí)職多于虛職的現(xiàn)象，由于同一級別虛實(shí)職的職務(wù)工資是相同的，如科長與主任科員，而且，虛職相比實(shí)職責(zé)任更輕，工作量更少，受監(jiān)督的面更小，因此，在一些部門呈現(xiàn)出競爭上崗沒有競爭對手，寧要虛職不要實(shí)職的狀況，說明職級工資激勵機(jī)制對公務(wù)員還缺乏足夠強(qiáng)的吸引力。職務(wù)工資按職務(wù)等級晉升，若連續(xù)兩年考核稱職可晉升一檔職務(wù)工資；級別工資依據(jù)工資政策調(diào)整：連續(xù)五年考核稱職或者連續(xù)三年考核優(yōu)秀可晉升一級級別工資。可見，考核激勵機(jī)制對多數(shù)公務(wù)員而言并沒有多大的約束性和激勵性。現(xiàn)實(shí)的考核評比結(jié)果大多比較溫和，不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。但是，由于崗位目標(biāo)不夠明確，職責(zé)分工不夠詳細(xì)，考核指標(biāo)難以量化，而且政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內(nèi)不同崗位之間的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)無法統(tǒng)一，考核結(jié)果的可比性并不強(qiáng)。如，浙江省制定了《浙江省國家公務(wù)員年度考核實(shí)施辦法》，此辦法明確要求考核工作注重實(shí)績，堅(jiān)持客觀公正的原則；考核等級分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，其中，優(yōu)秀人員的比例一般控制在12%以內(nèi)；考核結(jié)果作為公務(wù)員獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資的依據(jù)?，F(xiàn)行的內(nèi)部競爭上崗?fù)挥写_定的競爭職位，而沒有明確對競爭人員的任職要求，包括素質(zhì)要求和能力要求等，缺少一把客觀、公正評價(jià)任職人員素質(zhì)、能力、水平的標(biāo)尺，也缺少崗位環(huán)境、崗位責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)。并且在民主評議中，就個體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評價(jià)，評議結(jié)果的高低較難正確反映競爭人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現(xiàn)人際關(guān)系的好壞。一是人為因素的干擾。通過競爭上崗使部門內(nèi)部公務(wù)員任用工作民主化，體現(xiàn)公務(wù)員職位任用的競爭性和公正性。其一般的操作程序?yàn)椋孩俅_定競爭職位；②公布任職要求；③公開報(bào)名；④資格審查；⑤競爭演說；⑥民主評議；⑦領(lǐng)導(dǎo)集體研究確定任職人員；⑧公布聘任人員。筆者在此列舉較常見的幾例，逐一加以分析。只有致力于構(gòu)建完善的權(quán)力約束監(jiān)督機(jī)制，建立起完善的責(zé)任追究機(jī)制，堅(jiān)持正確的任用方針，才能產(chǎn)生用好一人，鼓舞一片；罰對一人，教育一群的效果。就我國目前的行政管理領(lǐng)域和職能來說，依然存在著權(quán)力過于集中、管理事務(wù)過寬和范圍過廣的問題，為腐敗現(xiàn)象的發(fā)生留下了一定的空間。因此，公務(wù)員管理部門在管理實(shí)踐中必須樹立民主管理意識，引導(dǎo)公務(wù)員參與民主管理，發(fā)揮好本職作用，盡公務(wù)員職責(zé)；接受民主監(jiān)督，行使好行政職權(quán)，做人民的公仆。 （四）民主激勵 管理心理學(xué)告訴我們，如果一個單位的領(lǐng)導(dǎo)能夠充分發(fā)揚(yáng)民主，給予廣大公務(wù)員以參與決策的機(jī)會，讓公務(wù)員感受信任，那么這個部門的凝聚力會不斷增強(qiáng)，也會切實(shí)行使好各種管理權(quán)力。所謂輿論激勵就是通過通報(bào)、會議以及廣播、電視等手段和途徑，對先進(jìn)事跡進(jìn)行表揚(yáng)，對不良行為進(jìn)行批評，從而達(dá)到弘揚(yáng)正氣、抵制歪風(fēng)的目的，造就奮發(fā)向上、你追我趕的良好氛圍。通過精神激勵激發(fā)出廣大公務(wù)員踏實(shí)工作、創(chuàng)新工作的激情，并使他們對自身職位產(chǎn)生更加強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和責(zé)任感。在保障其基本層次的需求得到滿足后，更應(yīng)著眼于保證公務(wù)員更高層次需求的實(shí)現(xiàn)。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人的需要是多層次的。非工資性收入主要包括福利收入和在職消費(fèi)收入等，目前，有不少部門的非工資性收入相當(dāng)甚至超過工資性收入，因此，非工資性收入的分配更應(yīng)與公務(wù)員崗位目標(biāo)責(zé)任制直接掛鉤，否則無法達(dá)到物質(zhì)激勵的目的。職務(wù)工資與級別工資是公務(wù)員工資構(gòu)成中的最主要兩部分，公務(wù)員工資高低，不僅要體現(xiàn)行政職級高低，也應(yīng)當(dāng)反映同一行政職級人員之間工作責(zé)任、工作任務(wù)、工作成效的大小。薪酬設(shè)計(jì)要注重“對內(nèi)具有公正性，對外具有競爭力。 （一）物質(zhì)激勵 公務(wù)員的物質(zhì)因素包括工資、津貼、獎金等，這些物質(zhì)因素雖不是公務(wù)員的唯一，但也是他們關(guān)心的最重要方面之一。產(chǎn)生這種觀念可歸因?yàn)閷顑?nèi)容缺少深入的研究。如，在公務(wù)員的“進(jìn)口”處，堅(jiān)持“凡進(jìn)必考”，按照公正、公平、競爭、擇優(yōu)的原則，打破身份、地域的限制，不拘一格選人才，使“統(tǒng)包統(tǒng)配”的用人方式逐步
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