【正文】 開展MPA教育，提高公務(wù)人員專業(yè)化行政管理能力，同時(shí)加強(qiáng)公務(wù)人員的諸如外語、計(jì)算機(jī)等技能培訓(xùn)。要在公共部門公務(wù)人員中實(shí)行世貿(mào)基本知識(shí)的全面培訓(xùn)，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)律以及世貿(mào)組織的基本原則，增強(qiáng)符合國際慣例意識(shí)和應(yīng)對(duì)能力。目前公共部門的培訓(xùn)應(yīng)提供多種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高人員素質(zhì)，同時(shí)做好公共部門人力資源培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)。韓國提出“21世紀(jì)是文化和經(jīng)濟(jì)融為一體的時(shí)代，只有?頭腦強(qiáng)國?才能支配世界”；新加坡政府繼續(xù)堅(jiān)持“人才立國”。歐盟在其《2000年議事日程》中明確提出要“將知識(shí)化放在最優(yōu)地位”并強(qiáng)調(diào)大力開發(fā)人力資源。（四）加強(qiáng)能力培訓(xùn)、提高公共部門公務(wù)人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)就公務(wù)員制度而言，現(xiàn)代公務(wù)員制度自1870年在英國誕生時(shí)起，英、美、法、德等國家的公務(wù)員培訓(xùn)己經(jīng)形成一套完整的法規(guī)制度和培訓(xùn)體系。激勵(lì)是管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，是目前普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段，它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì)，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好薪酬對(duì)公共部門工作人員的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到“雙贏”的目的。詹姆士研究發(fā)現(xiàn)；在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出2030%，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外7080%的潛能也發(fā)揮出來。實(shí)施公務(wù)員績(jī)效考核，不僅能夠激發(fā)公務(wù)員比業(yè)績(jī)、論貢獻(xiàn)的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。以“績(jī)效”為主線的公務(wù)員考核是完善激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容。公正和公平的獎(jiǎng)懲，必須建立在公正和公平的考核基礎(chǔ)上?？己朔椒☉?yīng)該有科學(xué)性，應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，應(yīng)該使考核制度化、規(guī)范化。傳統(tǒng)的人事管理，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡(jiǎn)單的成績(jī)記錄對(duì)工作情況作出評(píng)定，因而缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段，容易造成評(píng)定上的失誤。“公推公選”的實(shí)質(zhì)是考任制，是通過考試，擇優(yōu)錄用，它遵循的是公開、民主、競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)錄用的原則，這就要求建立機(jī)制，確保監(jiān)督有序，在公開考試之前，應(yīng)加大宣傳力度，通過廣播、電視、報(bào)紙等各種形式，大力宣傳競(jìng)爭(zhēng)上崗的意義、政策、程序、辦法和紀(jì)律要求，形成強(qiáng)大的社會(huì)輿論氛圍。對(duì)公務(wù)員的任用，必須向社會(huì)公布，任何職位都對(duì)符合報(bào)考條件的人開放，進(jìn)行公開的競(jìng)爭(zhēng)性考試，任用成績(jī)優(yōu)秀者。所以，這樣的晉升制度如何能調(diào)動(dòng)廣大公務(wù)員特別是縣級(jí)以下的低層公務(wù)員的積極性呢?三、完善我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策（一）進(jìn)一步深化人事改革、調(diào)整人員結(jié)構(gòu)、深化競(jìng)爭(zhēng)上崗進(jìn)一步拓寬競(jìng)爭(zhēng)范圍。二是法律制度不完善，晉升機(jī)會(huì)、空間有限，公務(wù)員晉升有一個(gè)前提就是必須有職位空缺，公務(wù)員職務(wù)的設(shè)置是成金字塔型，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)總是少于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，高級(jí)職務(wù)總是少于低級(jí)職務(wù)。地方特別是基層的主要領(lǐng)導(dǎo)將個(gè)人的權(quán)利凌駕于法制之上，或者對(duì)法制執(zhí)行不到位，升官意志嚴(yán)重，在人員晉升上拉幫結(jié)派、任人為親、任人為錢，出現(xiàn)了不少“跑官、買官、賣官”的現(xiàn)象。我國公務(wù)員職級(jí)晉升目前還存在一些問題。晉升是對(duì)公務(wù)員“德、能、勤、績(jī)、廉”的全面肯定，運(yùn)用得當(dāng)將對(duì)公務(wù)員本身及其其他公務(wù)員產(chǎn)生鼓舞和激勵(lì)作用。主要表現(xiàn)在：一是公務(wù)員橫向流動(dòng)較難，缺乏合理的進(jìn)出規(guī)則，目前地區(qū)間、部門間也僅僅只有少數(shù)主要領(lǐng)導(dǎo)干部可以交流，一般公務(wù)員的交流幾乎沒有。目前，公務(wù)員隊(duì)伍中存在實(shí)職多于虛職的現(xiàn)象，由于同一級(jí)別虛實(shí)職的職務(wù)工資是相同的，如科長(zhǎng)與主任科員，而且，虛職相比實(shí)職責(zé)任更輕，工作量更少，受監(jiān)督的面更小，因此，在一些部門呈現(xiàn)出競(jìng)爭(zhēng)上崗沒有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，寧要虛職不要實(shí)職的狀況，說明職級(jí)工資激勵(lì)機(jī)制對(duì)公務(wù)員還缺乏足夠強(qiáng)的吸引力。職務(wù)工資按職務(wù)等級(jí)晉升，若連續(xù)兩年考核稱職可晉升一檔職務(wù)工資；級(jí)別工資依據(jù)工資政策調(diào)整：連續(xù)五年考核稱職或者連續(xù)三年考核優(yōu)秀可晉升一級(jí)級(jí)別工資?？梢姡己思?lì)機(jī)制對(duì)多數(shù)公務(wù)員而言并沒有多大的約束性和激勵(lì)性?，F(xiàn)實(shí)的考核評(píng)比結(jié)果大多比較溫和，不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。但是，由于崗位目標(biāo)不夠明確，職責(zé)分工不夠詳細(xì)，考核指標(biāo)難以量化，而且政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內(nèi)不同崗位之間的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)無法統(tǒng)一，考核結(jié)果的可比性并不強(qiáng)。如，浙江省制定了《浙江省國家公務(wù)員考核實(shí)施辦法》，此辦法明確要求考核工作注重實(shí)績(jī)，堅(jiān)持客觀公正的原則；考核等級(jí)分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次，其中，優(yōu)秀人員的比例一般控制在12%以內(nèi)；考核結(jié)果作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資的依據(jù)。由于缺少對(duì)內(nèi)外因素衡量的標(biāo)準(zhǔn)，所以有時(shí)競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)也成為個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)排斥異己的“正當(dāng)”手段。二是任職標(biāo)準(zhǔn)不明確。由于競(jìng)爭(zhēng)上崗沒有打破部門的界線，往往限于部門內(nèi)部，因此，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間“抬頭不見，低頭見”；競(jìng)爭(zhēng)“旁觀者”則是“你好，他好，大家都好”。目前，競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)存在兩個(gè)主要的問題。競(jìng)爭(zhēng)的職位可以是中層領(lǐng)導(dǎo)職位，也可以是一些普遍的職位；參與對(duì)象一般是本部門中層及以下公務(wù)員。二、現(xiàn)行我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問題和原因分析從激勵(lì)機(jī)制的作用中可以看出激勵(lì)機(jī)制的重要性，但是我國目前公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制還存在著很多的不足、問題，主要有：（一）競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)機(jī)制設(shè)置不科學(xué)競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)機(jī)制是公務(wù)員職務(wù)任用上廣泛采用的手段。在一個(gè)組織當(dāng)中，當(dāng)對(duì)員工工作積極性起致弱作用的因素長(zhǎng)期起主導(dǎo)作用時(shí)，組織的發(fā)展就會(huì)受到限制，直到走向衰敗。盡管激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)者的初衷是希望通過激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行，能有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工行為的助長(zhǎng)作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)能找準(zhǔn)員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有效的結(jié)合起來。我們稱這樣的激勵(lì)機(jī)制為良好的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長(zhǎng)性和致弱性，也就是說，激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織具有助長(zhǎng)作用和致弱作用。在組織管理中，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都是約束人的行為、保證人的行為規(guī)范化的有效手段。在激勵(lì)過程中，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是兩種最基本的激勵(lì)手段。激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵就是構(gòu)成這套制度的幾個(gè)方面的要素。一、激勵(lì)機(jī)制的含義和作用（一）激勵(lì)機(jī)制的含義激勵(lì)機(jī)制，也稱激勵(lì)制度。因此對(duì)建立和完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，研究如何有效地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制以有利于公共部門組織、吸引和保留人才將有著重要的意義?！娟P(guān)鍵詞】公務(wù)員 激勵(lì) 制度中國的人力資源管理問題是一項(xiàng)新的課題，在對(duì)公共部門人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的研究探討目前還處在初級(jí)摸索階段。這是我國第一部公務(wù)員管理的綜合法律，標(biāo)志著我國公務(wù)員制度以國家法律的形式確定下來，公務(wù)員激勵(lì)制度步入了法制化的軌道，公務(wù)員激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)和運(yùn)行也逐步完善，但是我國公務(wù)員制度推行時(shí)間短，任務(wù)重，隨著機(jī)構(gòu)改革的進(jìn)一步深入，公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制也暴露出來一些問題和弊端。南陽理工學(xué)院。王楷楠。武漢大學(xué)商學(xué)院，20060121 ③林金奕,④,.⑤,.⑥[D] 福州大學(xué)公共管理學(xué)院，20100226參考文獻(xiàn)[1]林金奕,[J].海峽科學(xué),2007，(10).[2][J].北京大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2005，(03).[3][J].前沿,2004，(11).[4][J].江西行政學(xué)院學(xué)報(bào),2004，(6).[5] [D] 福州大學(xué)公共管理學(xué)院，20100226 [6] 羅章,[J]重慶大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版), 2002,(01)[7] 段保平．我國公務(wù)員考核制度存在的問題及對(duì)筞 [D]廣西工商行政管理學(xué)校，20051125 [8] 劉昕．我國公務(wù)員考核制度的創(chuàng)新及其實(shí)施建議[D] 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所，20070612 [9] [D]四川大學(xué), 2004[10] 熊莉萍。何志揚(yáng)．論我國公務(wù)員考核制度的新規(guī)定:內(nèi)容、問題與完善[D] 武漢大學(xué)政治與公共管理學(xué)院。逯憶。因此,我們必順重視對(duì)考核制度的研究,不斷改進(jìn)和完善我國公務(wù)員考核制度?？己朔椒ê凸ぞ叩囊M(jìn)也應(yīng)考慮到我國的國情和文化背景的影響，不能照搬照抄。因此，我國公務(wù)員考核制度的完善不僅需要上述各因素的綜合作用，而且依賴公務(wù)員制度的其它方面的進(jìn)步，依賴社會(huì)文化、觀念的發(fā)展，從而使它在制度設(shè)計(jì)和實(shí)際運(yùn)作中都取得最佳效果。對(duì)致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的中國政府來說，與時(shí)俱進(jìn)、加大努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢(shì)的必要舉措。結(jié) 論公務(wù)員的考核制度關(guān)聯(lián)著公務(wù)員的職務(wù)升降制度、獎(jiǎng)懲制度,對(duì)公務(wù)員有極大的激勵(lì)作用,對(duì)政府部門提高自己的管理水平和績(jī)效也有重要的意義。必須高度重視公務(wù)員的考核工作，加強(qiáng)考核的制度化建設(shè)，要把考核與實(shí)行崗位目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合起來，在實(shí)行目標(biāo)化管理過程中，根據(jù)公務(wù)員崗位目標(biāo)完成的情況來確定考核的等次。（三）規(guī)范管理，加強(qiáng)公務(wù)員考核的制度化建設(shè)。但我們?nèi)绻皇浅鲇诩?lì)公務(wù)員的積極性和提高行政管理效率的需要,出于對(duì)公務(wù)員的工作及其行為控制的需要,把考核的功用使用于這些方面,為考核而考核,就極易引起被考核者的逆反心理,使考核流于形式?？己藰?biāo)準(zhǔn)量化后,在考核中既容易掌握,又便于分出高低。干部提拔的考核則應(yīng)在一貫表現(xiàn)基礎(chǔ)上考核其政治品質(zhì)及工作能力是否適應(yīng)新職位的要求,這樣才能增強(qiáng)考核的有效性。只有使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)利和應(yīng)有的利益,做到四者有機(jī)統(tǒng)一,才能為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。1．步健全崗位責(zé)任制崗位職責(zé)是衡量一個(gè)崗位上的公務(wù)員工作好壞的標(biāo)準(zhǔn),是進(jìn)行考核的基本依據(jù)?？己朔椒ê?jiǎn)單化直接導(dǎo)致了考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。3．考核方法簡(jiǎn)單化我國《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》對(duì)考核方法作了原則性規(guī)定，在實(shí)際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，完全忽視了考核制對(duì)公務(wù)員應(yīng)起到的評(píng)價(jià)、激勵(lì)和管理的作用。但有些部門還存在職責(zé)不清的情況，甚至個(gè)別單位至今也沒有制定崗位責(zé)任制，這就增加了考核工作的難度。⑥2．崗位職責(zé)不十分明確崗位職責(zé)是衡量一個(gè)崗位上的公務(wù)員工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)，是進(jìn)行考核的基本依據(jù)。（二）我國公務(wù)員考核制度存在上述問題的原因 1．考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性、可比性 實(shí)行公務(wù)員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優(yōu)點(diǎn)，但也沿襲了一些不適應(yīng)新時(shí)期公務(wù)員考核實(shí)際的內(nèi)容，這些內(nèi)容作為對(duì)公務(wù)員的要求，是正確和必要的，但作為考核標(biāo)準(zhǔn)卻顯得過于籠統(tǒng)，在實(shí)際執(zhí)行中較難把握。公務(wù)員績(jī)效考核的目的是為了全面提高公務(wù)員的素質(zhì), 改善行政機(jī)關(guān)的服務(wù)水平。即使搞了民主測(cè)評(píng),又很少作為考核的主要依據(jù),往往是為了測(cè)評(píng)而測(cè)評(píng),搞純粹的形式主義。有的考核部門對(duì)群眾尊重不夠,使民主程序徒有形式。另一方面,事實(shí)上公務(wù)員的考核大多是定性的,而非定量的,政治評(píng)價(jià)的作用依然很大。雖然《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》規(guī)定公務(wù)員考核的基本標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?即從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面全面考核公務(wù)員,同時(shí)注重考核工作實(shí)績(jī)。我國公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基礎(chǔ)依據(jù)。二、公務(wù)員考核制度存在的問題及原因（一）我國公務(wù)員考核制度存在的問題我國公務(wù)員考核制度自建立開始取得了一些可喜的進(jìn)步，但是我們必須認(rèn)清他仍然存在一些亟待解決的問題。改革公務(wù)員考核制度,對(duì)公務(wù)員實(shí)行績(jī)效考核為主要內(nèi)容的考核辦法,一是作為政府行為約束、要求公務(wù)員。因此，考核是公務(wù)員管理的基礎(chǔ)。1．有利于客觀公正地評(píng)價(jià)公務(wù)員，激勵(lì)和鞭策公務(wù)員 通過考核，使公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)能得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重