【正文】 易引起被考核者的逆反心理,使考核流于形式?？己藰?biāo)準(zhǔn)量化后,在考核中既容易掌握,又便于分出高低。干部提拔的考核則應(yīng)在一貫表現(xiàn)基礎(chǔ)上考核其政治品質(zhì)及工作能力是否適應(yīng)新職位的要求,這樣才能增強(qiáng)考核的有效性。只有使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)利和應(yīng)有的利益,做到四者有機(jī)統(tǒng)一,才能為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。1．步健全崗位責(zé)任制崗位職責(zé)是衡量一個(gè)崗位上的公務(wù)員工作好壞的標(biāo)準(zhǔn),是進(jìn)行考核的基本依據(jù)?？己朔椒ê?jiǎn)單化直接導(dǎo)致了考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。3．考核方法簡(jiǎn)單化我國(guó)《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》對(duì)考核方法作了原則性規(guī)定，在實(shí)際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，完全忽視了考核制對(duì)公務(wù)員應(yīng)起到的評(píng)價(jià)、激勵(lì)和管理的作用。但有些部門還存在職責(zé)不清的情況，甚至個(gè)別單位至今也沒(méi)有制定崗位責(zé)任制，這就增加了考核工作的難度。⑥2．崗位職責(zé)不十分明確崗位職責(zé)是衡量一個(gè)崗位上的公務(wù)員工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)，是進(jìn)行考核的基本依據(jù)。（二）我國(guó)公務(wù)員考核制度存在上述問(wèn)題的原因 1．考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性、可比性 實(shí)行公務(wù)員制度后的考核制度繼承了過(guò)去干部考核制度許多優(yōu)點(diǎn)，但也沿襲了一些不適應(yīng)新時(shí)期公務(wù)員考核實(shí)際的內(nèi)容，這些內(nèi)容作為對(duì)公務(wù)員的要求，是正確和必要的，但作為考核標(biāo)準(zhǔn)卻顯得過(guò)于籠統(tǒng)，在實(shí)際執(zhí)行中較難把握。公務(wù)員績(jī)效考核的目的是為了全面提高公務(wù)員的素質(zhì), 改善行政機(jī)關(guān)的服務(wù)水平。即使搞了民主測(cè)評(píng),又很少作為考核的主要依據(jù),往往是為了測(cè)評(píng)而測(cè)評(píng),搞純粹的形式主義。有的考核部門對(duì)群眾尊重不夠,使民主程序徒有形式。另一方面,事實(shí)上公務(wù)員的考核大多是定性的,而非定量的,政治評(píng)價(jià)的作用依然很大。雖然《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》規(guī)定公務(wù)員考核的基本標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?即從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面全面考核公務(wù)員,同時(shí)注重考核工作實(shí)績(jī)。我國(guó)公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基礎(chǔ)依據(jù)。二、公務(wù)員考核制度存在的問(wèn)題及原因（一）我國(guó)公務(wù)員考核制度存在的問(wèn)題我國(guó)公務(wù)員考核制度自建立開始取得了一些可喜的進(jìn)步，但是我們必須認(rèn)清他仍然存在一些亟待解決的問(wèn)題。改革公務(wù)員考核制度,對(duì)公務(wù)員實(shí)行績(jī)效考核為主要內(nèi)容的考核辦法,一是作為政府行為約束、要求公務(wù)員。因此，考核是公務(wù)員管理的基礎(chǔ)。1．有利于客觀公正地評(píng)價(jià)公務(wù)員，激勵(lì)和鞭策公務(wù)員 通過(guò)考核，使公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)能得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重，從而滿足了公務(wù)員對(duì)榮譽(yù)的追求，有利于提高公務(wù)員的積極性；根 據(jù)考核結(jié)果，確定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、升降和工資待遇，從而起到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用；公務(wù)員考核還可以激勵(lì)公務(wù)員盡職盡責(zé)，努力工作，努力創(chuàng)造一流業(yè)績(jī)。突出工作實(shí)績(jī)也是一種導(dǎo)向，有利于培養(yǎng)公務(wù)員腳踏實(shí)地的工作作風(fēng)。把工作實(shí)績(jī)作為公務(wù)員考核的重點(diǎn)，可以防止領(lǐng)導(dǎo)者憑個(gè)人好惡或主觀印象來(lái)評(píng)價(jià)公務(wù)員，從而使考核更具客觀性?！北緱l是有關(guān)考核內(nèi)容以及考核重點(diǎn)的規(guī)定。一、公務(wù)員考核制度概述（一）公務(wù)員考核制度的內(nèi)容及相關(guān)規(guī)定公務(wù)員考核制度是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，根據(jù)公務(wù)員法規(guī)和國(guó)家其他有關(guān)規(guī)定所確定的考核原則與內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法以及程序等，對(duì)所屬公務(wù)員進(jìn)行考察、評(píng)價(jià)的制度。對(duì)致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的中國(guó)政府來(lái)說(shuō)，與時(shí)俱進(jìn)、加大努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢(shì)的必要舉措。通過(guò)嚴(yán)格的考核, 主管機(jī)關(guān)可以全面了解公務(wù)員的政治表現(xiàn)、工作能力、文化專業(yè)知識(shí)和工作實(shí)績(jī), 從而為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及增資提拔晉升職務(wù)等提供科學(xué)依據(jù), 使這些工作科學(xué)、合理、公平, 做到知人善任、適才適位, 以充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性, 建立一支穩(wěn)定、廉潔、高效的公務(wù)員隊(duì)伍。公務(wù)員考核是國(guó)家公務(wù)員制度的重要組成部分，是一項(xiàng)基礎(chǔ)性管理工作，是激勵(lì)公務(wù)員積極努力地開展工作，促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)提高的重要方法。文章主要分析了當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員考核制度存在的問(wèn)題,并就如何解決問(wèn)題提出了自己的見(jiàn)解。自從公務(wù)員制度建立以來(lái),我國(guó)的公務(wù)員考核制度建設(shè)有了明顯進(jìn)步,但還不夠完善,在考核制度的設(shè)計(jì)等方面依然存在一些問(wèn)題。由于人的需求的多樣性、多層次性，調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的方法也是多種多樣的，只有完善并綜合運(yùn)用各項(xiàng)激勵(lì)制度，完善晉升制度、薪酬管理制度和考核制度，才能充分激發(fā)公務(wù)人員的潛力，達(dá)到行政效率的最佳狀態(tài)。這一點(diǎn)我們公共部門有待學(xué)習(xí)。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂(lè)部”會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮。現(xiàn)在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用。還要提高公共部門公務(wù)人員的全面培訓(xùn)意識(shí)。在公務(wù)人員中開展MPA教育，提高公務(wù)人員專業(yè)化行政管理能力，同時(shí)加強(qiáng)公務(wù)人員的諸如外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)等技能培訓(xùn)。要在公共部門公務(wù)人員中實(shí)行世貿(mào)基本知識(shí)的全面培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)律以及世貿(mào)組織的基本原則，增強(qiáng)符合國(guó)際慣例意識(shí)和應(yīng)對(duì)能力。目前公共部門的培訓(xùn)應(yīng)提供多種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高人員素質(zhì)，同時(shí)做好公共部門人力資源培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)。韓國(guó)提出“21世紀(jì)是文化和經(jīng)濟(jì)融為一體的時(shí)代，只有?頭腦強(qiáng)國(guó)?才能支配世界”；新加坡政府繼續(xù)堅(jiān)持“人才立國(guó)”。歐盟在其《2000年議事日程》中明確提出要“將知識(shí)化放在最優(yōu)地位”并強(qiáng)調(diào)大力開發(fā)人力資源。（四）加強(qiáng)能力培訓(xùn)、提高公共部門公務(wù)人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)就公務(wù)員制度而言，現(xiàn)代公務(wù)員制度自1870年在英國(guó)誕生時(shí)起，英、美、法、德等國(guó)家的公務(wù)員培訓(xùn)己經(jīng)形成一套完整的法規(guī)制度和培訓(xùn)體系。激勵(lì)是管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，是目前普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段，它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì)，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好薪酬對(duì)公共部門工作人員的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到“雙贏”的目的。詹姆士研究發(fā)現(xiàn)；在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出2030%，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外7080%的潛能也發(fā)揮出來(lái)。實(shí)施公務(wù)員績(jī)效考核，不僅能夠激發(fā)公務(wù)員比業(yè)績(jī)、論貢獻(xiàn)的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。以“績(jī)效”為主線的公務(wù)員考核是完善激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容。公正和公平的獎(jiǎng)懲，必須建立在公正和公平的考核基礎(chǔ)上?？己朔椒☉?yīng)該有科學(xué)性，應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，應(yīng)該使考核制度化、規(guī)范化。傳統(tǒng)的人事管理，主要憑直覺(jué)、印象、隨意的觀察以及憑簡(jiǎn)單的成績(jī)記錄對(duì)工作情況作出評(píng)定，因而缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段，容易造成評(píng)定上的失誤?！肮乒x”的實(shí)質(zhì)是考任制，是通過(guò)考試，擇優(yōu)錄用，它遵循的是公開、民主、競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)錄用的原則，這就要求建立機(jī)制，確保監(jiān)督有序，在公開考試之前，應(yīng)加大宣傳力度，通過(guò)廣播、電視、報(bào)紙等各種形式，大力宣傳競(jìng)爭(zhēng)上崗的意義、政策、程序、辦法和紀(jì)律要求，形成強(qiáng)大的社會(huì)輿論氛圍。對(duì)公務(wù)員的任用，必須向社會(huì)公布，任何職位都對(duì)符合報(bào)考條件的人開放，進(jìn)行公開的競(jìng)爭(zhēng)性考試，任用成績(jī)優(yōu)秀者。所以，這樣的晉升制度如何能調(diào)動(dòng)廣大公務(wù)員特別是縣級(jí)以下的低層公務(wù)員的積極性呢?三、完善我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策（一）進(jìn)一步深化人事改革、調(diào)整人員結(jié)構(gòu)、深化競(jìng)爭(zhēng)上崗進(jìn)一步拓寬競(jìng)爭(zhēng)范圍。二是法律制度不完善，晉升機(jī)會(huì)、空間有限，公務(wù)員晉升有一個(gè)前提就是必須有職位空缺，公務(wù)員職務(wù)的設(shè)置是成金字塔型，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)總是少于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，高級(jí)職務(wù)總是少于低級(jí)職務(wù)。地方特別是基層的主要領(lǐng)導(dǎo)將個(gè)人的權(quán)利凌駕于法制之上，或者對(duì)法制執(zhí)行不到位，升官意志嚴(yán)重，在人員晉升上拉幫結(jié)派、任人為親、任人為錢，出現(xiàn)了不少“跑官、買官、賣官”的現(xiàn)象。我國(guó)公務(wù)員職級(jí)晉升目前還存在一些問(wèn)題。晉升是對(duì)公務(wù)員“德、能、勤、績(jī)、廉”的全面肯定，運(yùn)用得當(dāng)將對(duì)公務(wù)員本身及其其他公務(wù)員產(chǎn)生鼓舞和激勵(lì)作用。主要表現(xiàn)在：一是公務(wù)員橫向流動(dòng)較難，缺乏合理的進(jìn)出規(guī)則，目前地區(qū)間、部門間也僅僅只有少數(shù)主要領(lǐng)導(dǎo)干部可以交流，一般公務(wù)員的交流幾乎沒(méi)有。目前，公務(wù)員隊(duì)伍中存在實(shí)職多于虛職的現(xiàn)象，由于同一級(jí)別虛實(shí)職的職務(wù)工資是相同的，如科長(zhǎng)與主任科員，而且，虛職相比實(shí)職責(zé)任更輕，工作量更少，受監(jiān)督的面更小，因此，在一些部門呈現(xiàn)出競(jìng)爭(zhēng)上崗沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，寧要虛職不要實(shí)職的狀況，說(shuō)明職級(jí)工資激勵(lì)機(jī)制對(duì)公務(wù)員還缺乏足夠強(qiáng)的吸引力。職務(wù)工資按職務(wù)等級(jí)晉升，若連續(xù)兩年考核稱職可晉升一檔職務(wù)工資；級(jí)別工資依據(jù)工資政策調(diào)整：連續(xù)五年考核稱職或者連續(xù)三年考核優(yōu)秀可晉升一級(jí)級(jí)別工資?？梢?jiàn)，考核激勵(lì)機(jī)制對(duì)多數(shù)公務(wù)員而言并沒(méi)有多大的約束性和激勵(lì)性?，F(xiàn)實(shí)的考核評(píng)比結(jié)果大多比較溫和，不稱職或基本職稱的人幾乎沒(méi)有。但是，由于崗位目標(biāo)不夠明確，職責(zé)分工不夠詳細(xì)，考核指標(biāo)難以量化，而且政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內(nèi)不同崗位之間的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法統(tǒng)一，考核結(jié)果的可比性并不強(qiáng)。如，浙江省制定了《浙江省國(guó)家公務(wù)員考核實(shí)施辦法》，此辦法明確要求考核工作注重實(shí)績(jī)，堅(jiān)持客觀公正的原則；考核等級(jí)分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次，其中，優(yōu)秀人員的比例一般控制在12%以內(nèi)；考核結(jié)果作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資的依據(jù)。由于缺少對(duì)內(nèi)外因素衡量的標(biāo)準(zhǔn)，所以有時(shí)競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)也成為個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)排斥異己的“正當(dāng)”手段。二是任職標(biāo)準(zhǔn)不明確。由于競(jìng)爭(zhēng)上崗沒(méi)有打破部門的界線，往往限于部門內(nèi)部，因此，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間“抬頭不見(jiàn)，低頭見(jiàn)”；競(jìng)爭(zhēng)“旁觀者”則是“你好，他好，大家都好”。目前，競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)存在兩個(gè)主要的問(wèn)題。競(jìng)爭(zhēng)的職位可以是中層領(lǐng)導(dǎo)職位，也可以是一些普遍的職位；參與對(duì)象一般是本部門中層及以下公務(wù)員。二、現(xiàn)行我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題和原因分析從激勵(lì)機(jī)制的作用中可以看出激勵(lì)機(jī)制的重要性，但是我國(guó)目前公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制還存在著很多的不足、問(wèn)題，主要有：（一）競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)機(jī)制設(shè)置不科學(xué)競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)機(jī)制是公務(wù)員職務(wù)任用上廣泛采用的手段。在一個(gè)組織當(dāng)中，當(dāng)對(duì)員工工作積極性起致弱作用的因素長(zhǎng)期起主導(dǎo)作用時(shí)，組織的發(fā)展就會(huì)受到限制，直到走向衰敗。盡管激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)者的初衷是希望通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行，能有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工行為的助長(zhǎng)作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)能找準(zhǔn)員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有效的結(jié)合起來(lái)。我們稱這樣的激勵(lì)機(jī)制為良好的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長(zhǎng)性和致弱性，也就是說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織具有助長(zhǎng)作用和致弱作用。在組織管理中，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都是約束人的行為、保證人的行為規(guī)范化的有效手段。在激勵(lì)過(guò)程中，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是兩種最基本的激勵(lì)手段。激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵就是構(gòu)成這套制度的幾個(gè)方面的要素。一、激勵(lì)機(jī)制的含義和作用（一）激勵(lì)機(jī)制的含義激勵(lì)機(jī)制，也稱激勵(lì)制度。因此對(duì)建立和完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，研究如何有效地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制以有利于公共部門組織、吸引和保留人才將有著重要的意義?！娟P(guān)鍵詞】公務(wù)員 激勵(lì) 制度中國(guó)的人力資源管理問(wèn)題是一項(xiàng)新的課題，在對(duì)公共部門人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的研究探討目前還處在初級(jí)摸索階段。這是我國(guó)第一部公務(wù)員管理的綜合法律，標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度以國(guó)家法律的形式確定下來(lái)，公務(wù)員激勵(lì)制度步入了法制化的軌道，公務(wù)員激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)和運(yùn)行也逐步完善，但是我國(guó)公務(wù)員制度推行時(shí)間短，任務(wù)重，隨著機(jī)構(gòu)改革的進(jìn)一步深入，公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制也暴露出來(lái)一些問(wèn)題和弊端。堅(jiān)持基層公務(wù)員正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)并重的理念，嚴(yán)防權(quán)力尋租，使公共權(quán)力效益最大化。建立健全完善的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，逐步減小城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異同時(shí)縮小貧富差距，為激勵(lì)機(jī)制實(shí)行提供公正合理的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。良好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)于激勵(lì)基層公務(wù)員有著重大積極作用。不斷完善基層政府政務(wù)公開制度，擴(kuò)大人民的知情權(quán)，提倡人民群眾為社會(huì)主義事業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策積極性，也使其更好的履行監(jiān)督和約束基層政府。其次，通過(guò)推進(jìn)政治體制改革，逐步理清黨政關(guān)系，在公務(wù)員隊(duì)伍管理中做到權(quán)責(zé)分明、該放的權(quán)力要放，適當(dāng)?shù)財(cái)U(kuò)大基層政府的自主權(quán)，使其在結(jié)合本地實(shí)際情況的基礎(chǔ)上迸發(fā)出新的活力。 培育良好的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用環(huán)境 培育優(yōu)化政治環(huán)境首先，通過(guò)加強(qiáng)思想教育將基層公務(wù)員的政治立場(chǎng)高度轉(zhuǎn)變成公務(wù)員的崇高事業(yè)，以此獲得內(nèi)心精神力量。其次，建立末位淘汰制，使基層公務(wù)員有憂患意識(shí)，營(yíng)造優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，將辦事能力差、不稱職的工作人員淘汰出公務(wù)員隊(duì)伍。行之有效的基層公務(wù)員刺 激機(jī)制是必須要包涵競(jìng)爭(zhēng)理念的，首先，要打破收入分配上平均主義思想。如年度考核不稱職而需要降職，可以組織對(duì)擬降職公務(wù)員再進(jìn)行一次降職考績(jī)，通過(guò)責(zé)任對(duì)比評(píng)估來(lái)確定是否應(yīng)降職，來(lái)激勵(lì)基層公務(wù)員更全面做好自己，踏實(shí)工作。公務(wù)員被認(rèn)為是“鐵飯碗”，幾乎沒(méi)有失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，這就使得某些基層公務(wù)員在工作當(dāng)中產(chǎn)生懶惰思想，缺乏責(zé)任心，在日常管理中引入風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制顯得尤為必要，這樣使得一些基層公務(wù)員隨時(shí)會(huì)有失業(yè)危險(xiǎn)而更加努力工作。基層公務(wù)員提拔以工作績(jī)效為基石，既能有效打破提拔過(guò)程按資排輩、拉人脈甚至任人唯親的害處，為基層公務(wù)員的公正平等獲得提拔機(jī)會(huì)提供強(qiáng)大的保障。雖然《公務(wù)員法》中將公務(wù)員層級(jí)明確規(guī)定為十五個(gè)等級(jí)，其實(shí)對(duì)很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)以下公務(wù)員只有九至十五級(jí)，共六個(gè)層級(jí)。職務(wù)晉升方面，完善競(jìng)爭(zhēng)上崗的晉升刺激機(jī)制，培養(yǎng)基層公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)觀念，規(guī)范競(jìng)爭(zhēng)流程，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)保障機(jī)制，逐步擴(kuò)大競(jìng)爭(zhēng)上崗的范圍、層次和比例。第二，完善基層公務(wù)員職務(wù)職級(jí)“雙通道”的提拔機(jī)制。第一，建立一個(gè)專門負(fù)責(zé)基層公務(wù)員升遷的自主機(jī)構(gòu)，明確基層公務(wù)員提拔標(biāo)準(zhǔn)，并予以公開，使基層公務(wù)員詳細(xì)了解升遷過(guò)程和相關(guān)信息。因而為了提高基層公務(wù)員工作積極性，公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度應(yīng)在更大范圍實(shí)行，不僅限于縣鄉(xiāng)，力求為更大意義上的基層公務(wù)員謀福利，更好地激勵(lì)其立足本職，踏實(shí)工作。在省市中，雖然高級(jí)別崗位較縣鄉(xiāng)多，但能人將士也比比皆是，競(jìng)爭(zhēng)異常激烈。 創(chuàng)新與完善基層公務(wù)員晉升制度 大范圍推行公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度在縣鄉(xiāng)推行職務(wù)與職級(jí)并行，職級(jí)晉升成為公務(wù)員發(fā)展的新渠道，是響應(yīng)基層公務(wù)員需求和順應(yīng)現(xiàn)實(shí)選擇，是對(duì)基層公務(wù)員一種極大鼓勵(lì)，幫助公務(wù)員開辟出新晉升之路，更好的調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作熱情和飽滿的工作態(tài)度，改變基層公務(wù)員職務(wù)晉升的現(xiàn)狀，基層留不住人才、薪資水平得不到提高。 提高培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性，創(chuàng)新培訓(xùn)方式基層公務(wù)員培訓(xùn)要認(rèn)真貫徹“理論結(jié)合實(shí)際，學(xué)用一致、因材施教、講求實(shí)效”原則，切實(shí)從社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、增強(qiáng)政府能力和提升培訓(xùn)對(duì)象水平出發(fā)，結(jié)合不同區(qū)域、不同職能崗位的基層公務(wù)員的不同情況，