【正文】 公務員轉(zhuǎn)變思想觀念，能夠使公務員更具團結意識和廉潔意識。分析我國現(xiàn)存公務員制度中存在的問題與不足，找出相應的解決方法對我國行政水平的提高具有重要意義。公務員培訓是公務員管理制度的重要組成部分，是提高公務員隊伍素質(zhì)的重要途徑，也是打造政府核心競爭力的重要手段。本文通過分析我國公務員培訓制度中存在的問題，探討其解決的方法與對策。由于人的需求的多樣性、多層次性，調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性的方法也是多種多樣的，只有完善并綜合運用各項激勵制度，完善晉升制度、薪酬管理制度和考核制度，才能充分激發(fā)公務人員的潛力，達到行政效率的最佳狀態(tài)。這一點我們公共部門有待學習。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮?，F(xiàn)在榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用。還要提高公共部門公務人員的全面培訓意識。在公務人員中開展MPA教育，提高公務人員專業(yè)化行政管理能力，同時加強公務人員的諸如外語、計算機等技能培訓。要在公共部門公務人員中實行世貿(mào)基本知識的全面培訓，通過培訓學習市場經(jīng)濟的基本規(guī)律以及世貿(mào)組織的基本原則，增強符合國際慣例意識和應對能力。目前公共部門的培訓應提供多種培訓機會，提高人員素質(zhì)，同時做好公共部門人力資源培訓內(nèi)容的設計。韓國提出“21世紀是文化和經(jīng)濟融為一體的時代，只有?頭腦強國?才能支配世界”；新加坡政府繼續(xù)堅持“人才立國”。歐盟在其《2000年議事日程》中明確提出要“將知識化放在最優(yōu)地位”并強調(diào)大力開發(fā)人力資源。（四）加強能力培訓、提高公共部門公務人員隊伍的整體素質(zhì)就公務員制度而言，現(xiàn)代公務員制度自1870年在英國誕生時起，英、美、法、德等國家的公務員培訓己經(jīng)形成一套完整的法規(guī)制度和培訓體系。激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是激勵機制中最重要的激勵手段，是目前普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內(nèi)在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好薪酬對公共部門工作人員的激勵作用，就可以達到“雙贏”的目的。詹姆士研究發(fā)現(xiàn)；在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出2030%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外7080%的潛能也發(fā)揮出來。實施公務員績效考核，不僅能夠激發(fā)公務員比業(yè)績、論貢獻的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進公務員隊伍整體素質(zhì)的提升。以“績效”為主線的公務員考核是完善激勵機制的核心內(nèi)容。公正和公平的獎懲，必須建立在公正和公平的考核基礎上?？己朔椒☉撚锌茖W性，應該將定性與定量相結合，應該使考核制度化、規(guī)范化。傳統(tǒng)的人事管理，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡單的成績記錄對工作情況作出評定，因而缺乏嚴格、系統(tǒng)、科學的評定手段，容易造成評定上的失誤?！肮乒x”的實質(zhì)是考任制，是通過考試，擇優(yōu)錄用，它遵循的是公開、民主、競爭和擇優(yōu)錄用的原則，這就要求建立機制，確保監(jiān)督有序，在公開考試之前，應加大宣傳力度，通過廣播、電視、報紙等各種形式，大力宣傳競爭上崗的意義、政策、程序、辦法和紀律要求，形成強大的社會輿論氛圍。對公務員的任用，必須向社會公布，任何職位都對符合報考條件的人開放，進行公開的競爭性考試，任用成績優(yōu)秀者。所以，這樣的晉升制度如何能調(diào)動廣大公務員特別是縣級以下的低層公務員的積極性呢?三、完善我國公務員激勵機制的對策（一）進一步深化人事改革、調(diào)整人員結構、深化競爭上崗進一步拓寬競爭范圍。二是法律制度不完善，晉升機會、空間有限，公務員晉升有一個前提就是必須有職位空缺，公務員職務的設置是成金字塔型，領導職務總是少于非領導職務，高級職務總是少于低級職務。地方特別是基層的主要領導將個人的權利凌駕于法制之上，或者對法制執(zhí)行不到位，升官意志嚴重，在人員晉升上拉幫結派、任人為親、任人為錢，出現(xiàn)了不少“跑官、買官、賣官”的現(xiàn)象。我國公務員職級晉升目前還存在一些問題。晉升是對公務員“德、能、勤、績、廉”的全面肯定，運用得當將對公務員本身及其其他公務員產(chǎn)生鼓舞和激勵作用。主要表現(xiàn)在：一是公務員橫向流動較難，缺乏合理的進出規(guī)則，目前地區(qū)間、部門間也僅僅只有少數(shù)主要領導干部可以交流，一般公務員的交流幾乎沒有。目前，公務員隊伍中存在實職多于虛職的現(xiàn)象，由于同一級別虛實職的職務工資是相同的，如科長與主任科員，而且，虛職相比實職責任更輕，工作量更少，受監(jiān)督的面更小，因此，在一些部門呈現(xiàn)出競爭上崗沒有競爭對手，寧要虛職不要實職的狀況，說明職級工資激勵機制對公務員還缺乏足夠強的吸引力。職務工資按職務等級晉升，若連續(xù)兩年考核稱職可晉升一檔職務工資；級別工資依據(jù)工資政策調(diào)整：連續(xù)五年考核稱職或者連續(xù)三年考核優(yōu)秀可晉升一級級別工資?？梢?，考核激勵機制對多數(shù)公務員而言并沒有多大的約束性和激勵性。現(xiàn)實的考核評比結果大多比較溫和，不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。但是，由于崗位目標不夠明確，職責分工不夠詳細，考核指標難以量化，而且政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內(nèi)不同崗位之間的考核內(nèi)容和標準無法統(tǒng)一，考核結果的可比性并不強。如，浙江省制定了《浙江省國家公務員考核實施辦法》，此辦法明確要求考核工作注重實績，堅持客觀公正的原則；考核等級分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，其中，優(yōu)秀人員的比例一般控制在12%以內(nèi)；考核結果作為公務員獎懲、培訓、辭退以及調(diào)整職務、級別和工資的依據(jù)。由于缺少對內(nèi)外因素衡量的標準，所以有時競爭上崗激勵也成為個別領導排斥異己的“正當”手段。二是任職標準不明確。由于競爭上崗沒有打破部門的界線，往往限于部門內(nèi)部，因此，競爭對手之間“抬頭不見，低頭見”；競爭“旁觀者”則是“你好，他好，大家都好”。目前，競爭上崗激勵存在兩個主要的問題。競爭的職位可以是中層領導職位，也可以是一些普遍的職位；參與對象一般是本部門中層及以下公務員。二、現(xiàn)行我國公務員激勵機制存在的問題和原因分析從激勵機制的作用中可以看出激勵機制的重要性，但是我國目前公務員激勵機制還存在著很多的不足、問題，主要有：（一）競爭上崗激勵機制設置不科學競爭上崗激勵機制是公務員職務任用上廣泛采用的手段。在一個組織當中，當對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導作用時，組織的發(fā)展就會受到限制，直到走向衰敗。盡管激勵機制設計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，能有效的調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)組織的目標。激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應能找準員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標的實現(xiàn)有效的結合起來。我們稱這樣的激勵機制為良好的激勵機制。激勵機制對組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用。在組織管理中，獎勵和懲罰都是約束人的行為、保證人的行為規(guī)范化的有效手段。在激勵過程中，獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵手段。激勵機制的內(nèi)涵就是構成這套制度的幾個方面的要素。一、激勵機制的含義和作用（一）激勵機制的含義激勵機制，也稱激勵制度。因此對建立和完善公務員激勵機制，研究如何有效地運用激勵機制以有利于公共部門組織、吸引和保留人才將有著重要的意義?！娟P鍵詞】公務員 激勵 制度中國的人力資源管理問題是一項新的課題，在對公共部門人力資源管理中激勵機制的研究探討目前還處在初級摸索階段。這是我國第一部公務員管理的綜合法律，標志著我國公務員制度以國家法律的形式確定下來，公務員激勵制度步入了法制化的軌道，公務員激勵制度的設計和運行也逐步完善，但是我國公務員制度推行時間短，任務重，隨著機構改革的進一步深入，公務員的激勵機制也暴露出來一些問題和弊端。此外，為了提高公務員培訓的質(zhì)量，還要加強公務員培訓基地和師資隊伍的建設，逐步增大培訓投入，保證公務員培訓的經(jīng)費來源，根據(jù)培訓工作的需要，統(tǒng)一規(guī)劃、設置以行政學院為主體的國家公務員培訓基地網(wǎng)絡，并根據(jù)公務員培訓的要求，對培訓基地的教學設施、領導班子、師資隊伍和管理水平等方面進行嚴格的評估和資格審查，只有那些符合要求和條件的機構，才能承擔公務員的培訓任務，確保公務員培訓的權威性。真正建立一種強有力的公務員培訓動力機制，使公務員能產(chǎn)生一種內(nèi)在的學習動力，積極爭取參加培訓。５．進一步健全培訓激勵機制為了解決我國公務員參加培訓的動力不足、積極性不高的問題，必須要盡快完善公務員培訓的激勵機制，使培訓與使用真正結合起來，切實做到“先培訓、后上崗；先培訓、再提拔”。再者，隨著我國加入WTO，國外有關高等學校和行政學院也將進入我國公務員培訓領域。另外，我國已存在高校涉及公務員培訓的事實，而高校在培訓公務員方面具有先天的優(yōu)勢。而公務員的多層次性、多樣性、地區(qū)性等特點，決定了承擔公務員培訓的組織機構不是單一的，而只能是多種多樣的。也可以在有條件的情況下，采取國內(nèi)研討派出進修相結合的形式。三是注重教學方法的多樣性。培訓方法應考慮以下幾點：一是注重調(diào)動學員的創(chuàng)造精神和參與意識。除了要設置包括建設有中國特色社會主義理論、法律法規(guī)和政策、市場經(jīng)濟知識、科學技術知識、公共行政管理知識和國家公務員行為規(guī)范在內(nèi)的公共必修課之外，還要根據(jù)相關業(yè)務工作需要設置各種專業(yè)必修課，尤其是要設置多種選修課，以滿足公務員拓寬知識、提高技能的需要。除了要加強世界觀、人生觀、價值觀教育，把提高公務員的政治素質(zhì)和政治鑒別能力放在首位之外，還要注重業(yè)務能力的培訓，要把那些經(jīng)濟建設中的重點、難點問題和政府行政工作中的重點、熱點問題作為公務員培訓的內(nèi)容。２．不斷創(chuàng)新培訓教育內(nèi)容西方各國在公務員培訓過程中，特別注意根據(jù)科學技術的發(fā)展、行政管理改革形勢的變化，隨時增加一些新的培訓內(nèi)容，以適應政府管理的需要。最后要分析和預測未來形勢變化，從而進行有針對性、預見性、超前性的培訓。對于公務員培訓工作，首先要轉(zhuǎn)變“一勞永逸”的觀念。因此，政府應該從社會經(jīng)濟發(fā)展的長遠利益出發(fā)來規(guī)劃和制定相關的政策，培育良好的教育培訓市場，走與國際接軌的教育培訓之路，實現(xiàn)公務員培訓教育新的發(fā)展。筆者以為應從以下幾方面入手。加強對公務員的培訓是提高公務員素質(zhì)和行政效率的重要途徑。但是，目前干部教育信息化的硬件和軟件建設都不能適應時代發(fā)展的要求。以微電子、計算機和電子通信技術為核心的信息技術的發(fā)展和應用對教育產(chǎn)生了巨大沖擊。固定的一個教師群體應對日新月異的教育培訓課程內(nèi)容，難免力不從心?，F(xiàn)在公務員隊伍的文化水平和學歷層次已經(jīng)越來越高，他們接受培訓時對授課教師水平的要求也與時俱進?；谶@些問題的存在，目前我國培訓機構也正在從單一功能向多功能，政府導向與市場導向相結合的方向發(fā)展。首先，這些培訓機構一直以來是“機關化性質(zhì)”，基本上通過財政撥款來辦學，這使得培訓機構缺乏競爭性，同時也缺乏主動適應市場對知識要求的自覺性。５．培訓機構不夠完善，培訓基地建設落后。因此，在這樣的環(huán)境下，培訓機構不注重對培訓效益的評估與監(jiān)測，也不特別關注組織在同行業(yè)中的地位。４．培訓效果評價機制不夠完善，培訓效果的作用發(fā)揮不夠明顯。我國目前對公務員的培訓，基本上還是由國家直接控制和管理，這種控制和管理有時不可避免地忽視了公務員的個人需求和社會需求，挫傷了公務員的積極性，使培訓成為應付差事，公務員培訓失去了內(nèi)在動力。上級讓學什么，就培訓什么；即使搞需求分析，也往往強調(diào)需求的統(tǒng)一性、總體性多，忽略地區(qū)、人才層次、類別的個體差異，不明了需要培訓什么和想學什么，使需求分析停留在大一統(tǒng)表面層次上，這樣導致正規(guī)系統(tǒng)化培訓多，聯(lián)系政府工作和公務員實際問題培訓少，只注重學多少知識，而不問能否轉(zhuǎn)化為能力，何時能轉(zhuǎn)化，造成