工程部門績效管理辦法-文庫吧資料
2025-04-23 05:25本頁面
【正文】 標(biāo)掌握的知識和技能與本崗位所需有較大差距，需要較長的時間或較多的學(xué)習(xí)才能勝任工作 附錄三 考核成績統(tǒng)計表表31 部門經(jīng)理周邊績效評分統(tǒng)計表部門經(jīng)理周邊績效評分統(tǒng)計表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名被考核人部門崗位序號指標(biāo)周邊績效評分部門一部門二部門三部門四平均分權(quán)重1主動性30％2響應(yīng)時間10％3解決問題時間25％4信息反饋及時15％5服務(wù)質(zhì)量20％總分＝∑單項指標(biāo)平均分權(quán)重 表32 部門年度績效考核成績統(tǒng)計表表33 管理人員年度績效考核成績統(tǒng)計表表34 員工年度績效考核成績統(tǒng)計表 附錄四 考核申訴表格表4 1 績效考核申訴表績效考核申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項 申訴內(nèi)容接收人申訴日期 表42 員工申訴處理記錄表績效考核申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項申訴內(nèi)容 接收時間接收人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：。表18 員工能力素質(zhì)評估表員工能力素質(zhì)評估表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位序號指標(biāo)要素ABCD要素得分指標(biāo)得分權(quán)重1人際交往能力建立關(guān)系15%團(tuán)隊合作敏感性2影響力說服力10％影響能力3溝通能力口頭溝通15%傾聽書面溝通4判斷和決策能力創(chuàng)新能力10%解決問題能力推斷評估能力5計劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性15%效率計劃和組織6專業(yè)知識技能――35%指標(biāo)得分＝要素得分的平均值 總分＝∑指標(biāo)得分權(quán)重考核人簽字：年 月 日備注：此表由被考核人的直接上級填寫。第三十五條 新舊制度交替本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。第三十三條 關(guān)于崗位變化的考核在考核期內(nèi)，員工從原來的崗位調(diào)動到其他工作崗位，其考核分別對應(yīng)不同的崗位績效考核辦法和具體的在崗時間執(zhí)行。當(dāng)年新進(jìn)員工按照轉(zhuǎn)正后實際工作月數(shù)計算績效獎金基數(shù)，依據(jù)考核成績計發(fā)年終績效獎金。 第六章 附 則第三十一條 新進(jìn)員工考核辦法新員工試用期不參加考核。不能協(xié)調(diào)的，上報公司公司總經(jīng)理處理；（四） 申訴處理答復(fù)公司人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；不能解決的申訴，應(yīng)及時上報公司領(lǐng)導(dǎo)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。（二） 申訴受理公司人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。人力資源部是績效考核機(jī)構(gòu)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第二十九條 申訴受理機(jī)構(gòu)公司員工及中層經(jīng)理以上員工如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向公司人力資源部申訴?？己藶镋的員工，由人力資源管理部門結(jié)合部門經(jīng)理對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。公司針對考核成績和能力素質(zhì)，提供不同的培訓(xùn)。第二十六條 能力素質(zhì)評估考核結(jié)果運用于職位調(diào)整職位調(diào)整與績效考核等級和能力素質(zhì)評估等級相聯(lián)系。 第四章 考核結(jié)果運用第二十四條 績效考核結(jié)果運用于年度績效獎金第二十五條 能力素質(zhì)評估考核結(jié)果運用于工資調(diào)整 年度績效考核結(jié)果將影響員工個人年度獎金，年度考核成績優(yōu)異者將優(yōu)先調(diào)整工資。第二十三條 能力素質(zhì)評估結(jié)果的運用能力素質(zhì)評估結(jié)果將作為職位晉升和薪酬增長的參考依據(jù)。表14 能力素質(zhì)評估對象、指標(biāo)與權(quán)重對應(yīng)表指標(biāo)管理人員員工指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重人際交往能力√10%√15%影響力√15%√10%領(lǐng)導(dǎo)能力√15%溝通能力√10%√15%判斷和決策能力√10%√10%計劃和執(zhí)行能力√15%√15%專業(yè)知識技能√25%√35%第二十二條 能力素質(zhì)評估的周期和方式（一） 能力素質(zhì)評估的周期為年度，每年1月15日前完成上年度評估。能力素質(zhì)評估指標(biāo)和評定要素見表13。不同考核對象，能力指標(biāo)不同。表11 個人績效綜合評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)表綜合評定等級ABCDE考核系數(shù)1080第十九條 部門年度績效考核（一） 部門績效考核方式1． 部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。綜合評定等級還將與薪酬調(diào)整和職位變動相掛鉤。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是A、B、C、D、E，具體含義見表9；表9 綜合評定等級含義表等級ABCDE定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤實際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤2. 考核得分與評定等級對應(yīng)，如表10所示；表10 考核得分與評定等級對應(yīng)表EDCBA等級59分以下60—69分70—79分80—89分90分以上得分3. 比例限制：在綜合評定等級時，各部門綜合評定等級為A的人數(shù)不超過部門人數(shù)的15％，不足1人以1人計算，超過1人的以四舍五入計算實際人數(shù)。表8 部門經(jīng)理周邊績效考核指標(biāo)及權(quán)重序號指標(biāo)權(quán)重1主動性30％2響應(yīng)時間10%3解決問題時間25%4信息反饋15%5服務(wù)質(zhì)量20％（十） 年度考核成績的計算1. 副總經(jīng)理和財務(wù)總監(jiān)年度考核成績： 年度考核成績＝∑季度任務(wù)績效得分/480％＋管理績效得分20％2. 部門經(jīng)理年度考核總成績： 年度考核成績＝∑季度任務(wù)績效得分/470％＋管理績效得分15％＋周邊績效15％3. 員工年度考核總成績： 年度考核成績＝∑季度任務(wù)績效得分/4（十一） 綜合評定等級1. 通過加權(quán)計算各考核維度的得分，得到被考核人的個人綜合得分。表7 管理績效指標(biāo)與權(quán)重序號指標(biāo)權(quán)重1溝通效果30％2工作分配30%3下屬發(fā)展20%4管理力度20%（九） 周邊績效考核 周邊績效的考核對象是部門經(jīng)理、副經(jīng)理（所長、副所長），由其他相關(guān)部門經(jīng)理、副經(jīng)理（所長、副所長）進(jìn)行評定，各相關(guān)部門對該部門經(jīng)理評分的平均分?jǐn)?shù)即
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