【正文】 防范錢學(xué)森回國，首先就是停止其工作，進入脫秘期，同時對此所有資料，包括工作筆記等，全部收繳，并競止其參加相關(guān)的研究。在現(xiàn)代人力資源管理中，人們越來越明白人力資源部門往往是最快知道企業(yè)在變化的部門。比如一些臺商企業(yè)就要求業(yè)務(wù)人員將與客戶面談資料詳細記錄和客戶　　在日常要加強商業(yè)秘密的保密工作，比如嚴(yán)格信息使用的級別制度、設(shè)置信息管理中心和專職管理員加強保密工作，同時在辦公場所設(shè)置加強保密措施，比如一些臺商企業(yè)，在辦公區(qū)就不允許上網(wǎng)，或加強網(wǎng)絡(luò)管理（比如申請上網(wǎng)制），電腦不設(shè)USB接口和軟驅(qū)等?！　《⒁訌妴T工離職的商業(yè)秘密管理　　對于企業(yè)來說，付出費用和工資讓員工收集到的信息和得到的工作經(jīng)驗都是公司的財產(chǎn)，更不用說一些核心的商業(yè)秘密和核心的技術(shù)，對于這些，在一些跨國企業(yè)作得比較好，但是尤以臺資企業(yè)在這一點上作得十分有特色，也對我們更有參考意見，因為人情略同?！　∪藛T的流失往往是無法挽回的，只有盡量減少損失，如果規(guī)范操作，備用金、重要辦公用品、公司重要資產(chǎn)、重要的商業(yè)客戶資料、技術(shù)資料等重要資料就可以有效的避免流失。這一點我在后面要專門論述。這個可以從人力資源管理軟件中借鑒或是根據(jù)公司的具體的情況來制訂。必須從管理中得出結(jié)論并指導(dǎo)現(xiàn)行的人力資源工作?！　∷^人力資源的精細管理就是要將管理工作的環(huán)節(jié)落實到工作的每一個細節(jié)中處，并講求技巧與文字、數(shù)據(jù)紀(jì)錄?！　』谝陨弦恍┱J(rèn)識，我認(rèn)真地總結(jié)了自己的從業(yè)經(jīng)驗，對員工離職管理的有關(guān)問題作了一些總結(jié)、思考，現(xiàn)提出來，供業(yè)界朋友參考。無論是聯(lián)想的戰(zhàn)略調(diào)整式的裁員，或是現(xiàn)在仍在進行的國有企業(yè)的改制分流，實際上員工離職管理在我們的人事管理工作中普通存在，只是一直沒有引起我們的重視。本文根據(jù)筆者的工作實務(wù)，闡述了對員工離職管理的幾點思考，包括要注重離職流程管理、要加強員工離職的商業(yè)秘密管理、要進行員工離職分析、要人性化的處理員工離職四個方面，本文不試圖告訴你如何去處理員工離職，一些程序性的東西，只要上網(wǎng)一查就知道，本文希望闡述的是一種觀念，這是一種精細化研究人力資源工作的觀念，這是一個人性化對待人力資源工作的觀念，這是一個注重科學(xué)管理、數(shù)據(jù)分析的人力資源工作的觀念。但在離職管理中，必須重視每一個程序，并有一整套方法去應(yīng)對。　　最后，定期維護更新。　　其次，檔案權(quán)限管理。把員工檔案信息錄入電子系統(tǒng)，分類管理，設(shè)定重要提醒，關(guān)鍵員工要盡可能信息全面、真實、及時，給予保留優(yōu)先權(quán)，至少五年甚至以上。　　首先，建立電子檔案管理系統(tǒng)。胡八一博士分享過他一個案例，柏明頓一個老員工決定到企業(yè)里做HR，企業(yè)給予了充分理解和支持，后來該員工就因感恩企業(yè)的培養(yǎng)，大力促成了該員工所在企業(yè)和柏明頓的合作，這是多么好的事？我想當(dāng)初沒有人會預(yù)料到這個事。如果離職員工都可以這樣，對企業(yè)來講不是免費廣告宣傳員嗎？員工感恩圖報，企業(yè)品牌得利，雙贏?！　∫驗殡x職員工和企業(yè)已經(jīng)沒有利益關(guān)系了，又深入了解企業(yè)，所以說法有很強的說服力。　　關(guān)鍵員工離職，企業(yè)會發(fā)生招募成本、時間成本、培訓(xùn)成本、團隊環(huán)境融合成本、離職補償成本，甚至商業(yè)機密泄露風(fēng)險、增加競爭對手力量等等利空；員工則需尋找發(fā)展平臺的機會成本、生活成本、時間成本、團隊環(huán)境融合成本，甚至跳槽風(fēng)險損失，職業(yè)空白期損失，對個人因職業(yè)不穩(wěn)而產(chǎn)生的心理、家庭不穩(wěn)定因素等等，也是利空?，F(xiàn)在很多人大講員工忠誠度（我不知道是不是都是老板或是自己想當(dāng)老板想瘋了的，是老板的當(dāng)然無可厚非），看上去好像很有理的，可是坐下來仔細想一想，這個忠誠度的核心是什么？員工為什么要對你忠誠？憑什么？你給我報酬，我給你創(chuàng)造工作價值。員工覺得企業(yè)沒有給予足夠尊重和重視，沒有給予其公平合理的回報，沒有得到應(yīng)有的職業(yè)發(fā)展平臺，沒有晉升，沒有了當(dāng)初的關(guān)懷、信任、鼓勵和支持，沒有了一起干事業(yè)的激情，員工心理嚴(yán)重不平衡。對待離職員工，切記戀人變仇人 當(dāng)員工在企業(yè)服務(wù)時，雙方關(guān)系良好，甚至可以像戀人一樣親密無間，但是一旦員工提出離職，企業(yè)就忘記了當(dāng)初邀請員工進入企業(yè)時是多么的熱情，忘恩負(fù)義，翅膀硬了，想飛了是吧？然后就想方設(shè)法盡可能的克扣員工，并有甚至故意設(shè)立種種障礙，想一解心頭之恨，導(dǎo)致最終企業(yè)與員工之間的關(guān)系像是仇人一樣，完全沒有了昔日的美好。韋爾奇以此為榮。事實上，離職員工，特別是在公司工作時間足夠長的員工，在樹立企業(yè)形象、宣揚企業(yè)理念以及對外界評論采取行動上，也能發(fā)揮積極作用。　　建立起一套規(guī)范的新員工入職輔導(dǎo)程序，從新員工開始就有“規(guī)”可循，從心理上讓新員工認(rèn)可公司，為以后的延續(xù)管理做好鋪墊；　　設(shè)立專人負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)以及定期的交流，創(chuàng)造一個良好企業(yè)文化氛圍；　　由人力資源部專兼職人員督導(dǎo)該程序的執(zhí)行及效果評估；　　由人力資源部專兼職人員不斷的豐富員工的詳細數(shù)據(jù)庫，即使已經(jīng)離開公司也要定期由專兼職人員訪談、聯(lián)絡(luò)，從中找到可參考的價值信息以及發(fā)展資源，并把相關(guān)信息反饋給公司領(lǐng)導(dǎo)；　　對離職員工推薦業(yè)務(wù)或者返回公司都要有相應(yīng)的獎勵機制，并要形成制度；　　在每逢離職員工的生日建議，由人力資源部專兼職人員以公司名義發(fā)短信或電話問候；　　公司的慶祝會和聯(lián)歡要邀請離職員工參加，有專兼職人員負(fù)責(zé)，要逐漸形成一朝員工，“永遠”朋友的氛圍；　　以上都是基本條件，最好能針對這些情況，專門的設(shè)立一套流程與制度，并根據(jù)實際情況不斷完善、改進，促進形成自己企業(yè)的最佳法則　　時下，當(dāng)眾多企業(yè)認(rèn)識到企業(yè)客戶關(guān)系的重要性后，紛紛把目光關(guān)注到客戶需求，以及如何為客戶提供及時的個性化服務(wù)上，然而其實相當(dāng)多的企業(yè)家忽略了，在企業(yè)內(nèi)部，創(chuàng)造財富的員工同樣和客戶資源一樣重要?！　∫虼耍谧龊昧穗x職員工關(guān)系管理之后，你的工作是要將更多的精力放在掃除造成公司員工高流失率的導(dǎo)致因素，擬訂持續(xù)性的人力資源管理改善與變革計劃，并付之實踐，而不再是將寶貴的時間全部花在無窮無盡的日常人事處理上。通過交流與溝通，這些離職員工不僅可以為原公司繼續(xù)傳遞市場信息，提供合作機會，同時也可以結(jié)合現(xiàn)供職崗位的實際工作經(jīng)驗和感受，對原公司的內(nèi)部管理和運作方式提出寶貴的改進意見，事實證明，有相當(dāng)數(shù)量的離職員工最終都變成了原公司的擁護者、客戶或商業(yè)伙伴，繼續(xù)為公司創(chuàng)造著大量財富。在離職員工正式離開公司后，要不斷保持電話、信件等的密切聯(lián)系，把公司新的信息、新的發(fā)展戰(zhàn)略及時告知離職員工，而且對離職員工在新公司的發(fā)展?fàn)顩r做跟蹤記錄，形成一個離職員工信息庫，一旦發(fā)現(xiàn)有用機會就出手挖回。這些可以有效的焊接友誼橋梁。 雙向的價值回報?！　┱勚皇情_始，另外，還需要三個措施支持：　　別指望那些在離開公司時被保安“護送”出門的離職員工會同公司保持良好關(guān)系。因此，作為反聘制度，是一個很好的措施。調(diào)查顯示，“財富５００強”企業(yè)通過積極返聘前任員工，平均每家企業(yè)每年能節(jié)約１２００萬美元的成本。人才跳槽之后的經(jīng)歷對他們而言是一段寶貴的財富，不同的環(huán)境和工作內(nèi)容進一步鍛煉了他們的能力，閱歷也隨之增加，回歸者的選擇往往經(jīng)過了深思熟慮，這些人對公司的忠誠度也更值得信賴?！靶虏菘瓷先タ赡芨G一些，但事實往往并非如此，所以應(yīng)該叫他們回來，并告訴他們公司非常想念他們。而且，隨著公司內(nèi)“任務(wù)理念”的興起，公司間的人員流動變得前所未有地容易，但吸引優(yōu)秀員工卻日益困難，因此再對曾經(jīng)在公司內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異的離職員工緊閉大門毫無意義，反而需要更多的“吃回頭草”的千里馬?！　∶绹敦敻弧冯s志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，而如果離開的是管理人員則代價更高，員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費成本，招募新人需要成本，訓(xùn)練上手需要成本。麥當(dāng)勞（北京）有限公司的一位人事經(jīng)理說：“我敢肯定，離開麥當(dāng)勞的員工沒有誰會說麥當(dāng)勞不好的。　　在對公司外部輿論的影響力方面，離職員工和在職員工的作用不相上下，尤其是在前者離開公司時間還不長的情況下。這種方法具有幾大優(yōu)勢?！　←溈襄a公司在舊雇員關(guān)系的管理方面投入巨大，他們把離職員工的聯(lián)系方式、個人基本情況以及職業(yè)生涯的變動情況輸入前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫，建立了一個名為“麥肯錫校友錄”的花名冊，他們把員工離職稱為“畢業(yè)離校”，現(xiàn)在這些離職人員中不乏上市公司CEO、華爾街投資專家、教授和政府官員，這些人至今與公司保持著良好的關(guān)系，其實麥肯錫也很清楚這些離職的人才再回到公司的可能性并不大，但這些身處各個領(lǐng)域的社會精英們隨時都會給麥肯錫帶來更多的商機！以生產(chǎn)服務(wù)器著稱的SUN公司CEO麥克利尼也說，他為SUN公司培養(yǎng)出眾多的CEO感到自豪而不是懊惱。一般需要了解的信息包括：離職人員離職的真實原因，導(dǎo)致離職的主要事件；離職人員對公司當(dāng)前管理文化的評價；對公司的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法；對所在部門或公司層面需要改進的合理化建議；離職后本崗位后續(xù)工作展開的建議以及離職后個人職業(yè)生涯找出原因就可以采取有效的措施，而不是為了挽留而許諾許多空頭支票，更可以有效的避免類似的事件重復(fù)發(fā)生?！　∫话闱闆r下，如果被坦誠對待，一個即將離開的員工是有可能對公司的一些看法，包括在職時不敢講的負(fù)面看法將出來的。由于離職者的心態(tài)多半是對公司產(chǎn)生不滿，一旦離開后可能會有詆毀公司的情形發(fā)生，對于企業(yè)形象會有很大的影響，因此做好離職面談可以預(yù)防很多不利于公司的行為發(fā)生?！　‰x職懇談，避免類似事件。其實延續(xù)管理并不難，只是更多的強調(diào)了系統(tǒng)、人情，從而達成了一生的仁意，以及企業(yè)品牌的常青?！澳愕男男赜卸啻螅愕纳饩湍茏龅蕉啻蟆?。當(dāng)企業(yè)發(fā)生員工離職，管理者要做的是反拾是否企業(yè)的人才環(huán)境惡化？”。如同環(huán)境的惡化會造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會造成人才的流失。這以后，正如人們所預(yù)料的那樣，該公司的士氣急轉(zhuǎn)而下－－好幾名核心員工接二連三地辭職而去?！　∫暼魯橙恕　≡谠S多管理者看來，這些人在離開公司的同時也脫離了與原公司的一切聯(lián)系，他們不再為公司創(chuàng)造財富，公司應(yīng)該將更多的注意力放在現(xiàn)有和潛在員工的管理和激勵上面，因此離職的員工就是潑出去的廢水。跨國公司所謂的“以人為本”的經(jīng)營理念，絕不僅僅是出于人道主義的考慮，更重要的是員工與企業(yè)的情感共鳴，最終將在企業(yè)中轉(zhuǎn)化為切實可見的生產(chǎn)力和競爭力。表面看，企業(yè)或者某個領(lǐng)導(dǎo)找到了“出氣筒”，而克扣的結(jié)果，帶來的依然卻是企業(yè)形象的受損?！　】丝酃べY　　兩年之內(nèi)換了兩個工作的小黃對筆者說，她有一次跳槽，被原單位克扣了半個多月的工資，還有2000多塊錢差旅費沒給報銷，加在一起近5000塊，相當(dāng)于她原來一個月的工資。而且一旦他們工作合同中的競業(yè)禁止條款到期，他們甚至?xí)礁偁幷喵庀氯バЯ?。他們?jīng)常的參加各種專業(yè)會議，在那里，他們會與公司的潛在員工公開談?wù)撾x職時所受到的“待遇”。原來準(zhǔn)備離職的員工又無力抗衡，結(jié)果導(dǎo)致員工再次氣憤的離去。　　空頭許諾　　這樣的事情也很多，一些老板為了完成業(yè)務(wù)或者給自己一定的時間來選拔新人而許下空頭支票。同時，對被提升者而言，迅速進入更高的級別，同這一級別的人相比，他的績效考核結(jié)果可能會很差。背景是公司里沒有可以替代他的人，而工程又會牽涉管理或工藝技術(shù)機密，如何才能將損失減少到最??？于是老板情急之下選擇了超級的升職加薪。然而，目前在離職員工事件上，似乎還遠遠沒有做到“管理”的環(huán)節(jié)，而是一個“處理”，于是產(chǎn)生了“非常處理”的四個誤區(qū)。 離職員工關(guān)系管理是一個很大的系統(tǒng)工程，它需要收集、管理大量數(shù)據(jù)，需要IT技術(shù)的一些支持，但最重要的還是觀念上的改變。事實上，多年來，類似的故事多年來一直在重復(fù)演繹。可以想象，如果連離職員工面談制度都沒有建立的企業(yè)，又怎么會讓離職員工成為公司的人力資源？又怎么能讓離職員工處處做公司的正面形象傳播？　　據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)尤其是高成長性、中小型高科技企業(yè)共同面臨著很典型的一個問題，就是離職員工管理逐漸成為人力資源工作的熱點和難點問題，不適當(dāng)?shù)奶幚矸绞胶图记赏鶎?dǎo)致不良的后果，甚至?xí)l(fā)嚴(yán)重的暴力沖突事件?！　τ趩T工離職，企業(yè)要有開放的胸懷和足夠的氣魄，只要建立了一套清晰的管理機制、樹立了良好的用人理念，為員工提供一個光明的發(fā)展前景，并且提前做好離職的管理應(yīng)對工作，企業(yè)就會在離職問題上變被動為主動，為組織的騰飛提供保質(zhì)保量的人力資源。尤其對于核心員工，在不同的職業(yè)發(fā)展階段上，會有著不同的需求，這種需求非常個性化，只有采取滿足其特有需求的激勵方式才能有效。許多企業(yè)以為有了升職加薪就夠了，其實現(xiàn)在的員工素質(zhì)越來越高，他們有很強的自主性和成就欲望，其需求更多關(guān)注在受尊重和自我價值的實現(xiàn)等層面上，他們需要更多的空間。激勵是一把雙刃劍，是人力資源管理中最具風(fēng)險的管理方式。小徐擔(dān)心的是自已在國外工作一段時間后，如果在新的崗位上無法適應(yīng)，不僅面臨離職的風(fēng)險，而且需要重新適應(yīng)國內(nèi)的工作和生活環(huán)境。　　公司出于組織發(fā)展需要，或出于對于員工獎勵的考慮，經(jīng)常會提升表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，但對于這些員工是否勝任新的職位，卻考慮得很少，又缺乏必要的培訓(xùn)。然而，讓所有人都沒想到的是，就在小徐計劃出發(fā)的當(dāng)天，他沒去機場，而是直接到公司，向公司人力資源部遞交了辭呈。公司非常認(rèn)可他的工作能力，希望他能在該工作崗位上有突出的表現(xiàn)，準(zhǔn)備外派他到歐洲去開拓市場，如果此次工作任務(wù)順利完成的話，可能將他提升為公司的市場總監(jiān)。如果企業(yè)不能顯示出足夠的吸引力，不能給予他們真正具有激勵作用的管理方式，則很難保證這些員工在企業(yè)的長期發(fā)展。在企業(yè)中，20%的人創(chuàng)造出80%的效益，這“20%” 就是企業(yè)的核心員工，他們掌握著企業(yè)的營銷渠道、技術(shù)機密，適應(yīng)企業(yè)的運營模式。公司還可以鼓勵內(nèi)部提升和內(nèi)部員工推薦人才，因為這些人已經(jīng)了解了公司的實際情況以及工作內(nèi)容，把真實情況講述給應(yīng)聘者使其對公司的期望更加現(xiàn)實?！　∷裕驹谡衅笗r，應(yīng)向應(yīng)聘者提供真實的信息，包括工作的內(nèi)容、環(huán)境、政策及管理者風(fēng)格等，提出公司真實的期望，做出真實且可以實現(xiàn)的承諾，從而避免員工對公司抱有太過于不切實際的期望。其中會有一部分人很快適應(yīng)環(huán)境，留下來并成為公司的骨干員工；也有一些人開始尋找新的機會，伺機離職。經(jīng)驗表明，員工離職率最高的時間段是試用期快結(jié)束時以及進入公司的第六到十八個月期間。于是許多公司在招聘時，都喜歡將公司描繪成前景光明、潛力無限、能提供良好的發(fā)展機會和有競爭力的薪酬福利待遇并擁有人性化的工作氛圍等樣子，似乎新人進入公司后，就進入了職場天堂。尤其在公司急于用人之際，HR面臨著巨