【正文】 求技巧與文字、數(shù)據(jù)紀(jì)錄。在現(xiàn)代人力資源管理中，人們?cè)絹?lái)越明白人力資源部門往往是最快知道企業(yè)在變化的部門。　　我以為要作到以下幾點(diǎn)：　　公司不論誰(shuí)收到員工離職信，必須第一時(shí)間響應(yīng)，放下手頭的工作，即時(shí)響應(yīng)，表明公司對(duì)其離職的高度重視，這時(shí)任何一絲拖延和怠慢都會(huì)使員工的一時(shí)猶豫變成無(wú)比堅(jiān)決?！　≡趯?shí)踐中，涉及勞動(dòng)爭(zhēng)議的案件，用人單位敗訴的主要原因之一是因?yàn)橐?guī)章制度制定的程序有問題。但是工資部分，是要求在勞動(dòng)合同解除或終止之時(shí)支付。《勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定了員工離職應(yīng)該辦理手續(xù)。曾經(jīng)有位記者到惠普公司的一家工廠采訪，看見一名員工在車間工作時(shí)汗流浹背，問他：“為什么不把電風(fēng)扇向自己吹而朝機(jī)器吹?！　　?自由轉(zhuǎn)崗?！　　?招聘與配置。集團(tuán)還將逐步加大了績(jī)效工資的比例，綜合考慮短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)來(lái)穩(wěn)固員工和企業(yè)的緊密聯(lián)系?！　　?企業(yè)文化。2005年集團(tuán)與中山大學(xué)合作舉辦了MBA 班，30多位集團(tuán)干部參加了為期兩年的學(xué)習(xí)；2006年組織了人力資源年會(huì)、財(cái)務(wù)年會(huì)、營(yíng)銷年會(huì)，通過(guò)外請(qǐng)講師和內(nèi)部研討的方式開展集訓(xùn)，每次集訓(xùn)均超過(guò)10天，通過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)提升了員工的能力。　　機(jī)制留人—　　讓員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)　　事實(shí)證明，沒有哪家企業(yè)的人才是可以拿來(lái)就馬上使用的，人才與企業(yè)必須有一個(gè)文化融合的過(guò)程。集團(tuán)每年對(duì)核心團(tuán)隊(duì)進(jìn)行人才認(rèn)定，頒發(fā)核心團(tuán)隊(duì)成員證書，增加核心團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)感。讓離職者成為企業(yè)的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)離職管理從留人做起 離職管理的根本目的是通過(guò)離職面談和自我反思找到企業(yè)機(jī)制存在的問題，從而打消員工的去意，建立歸屬感并踏踏實(shí)實(shí)留在企業(yè)里。這樣勞動(dòng)者一旦出現(xiàn)拒不配合的情形，用人單位就可以以此為由解除勞動(dòng)合同?！　∮萌藛挝蛔詈迷趧趧?dòng)關(guān)系存續(xù)期間進(jìn)行工作的交接，一般為勞動(dòng)者提出辭職之后的30日內(nèi)或者在勞動(dòng)合同到期之前30日內(nèi)。交接資料一式三份，工作交接雙方各一份，留一份備檔等?！　T工離職分析要與公司其它管理工作和人力資源的其它方面工作結(jié)合起來(lái)分析 ，比如績(jī)效管理、職類管理、部門職責(zé)、工作任務(wù)、職業(yè)發(fā)展渠道、薪酬等。對(duì)于這些，在一些跨國(guó)企業(yè)作得比較好，但是尤以臺(tái)資企業(yè)在這一點(diǎn)上作得十分有特色，也對(duì)我們更有參考意見，因?yàn)槿饲槁酝?。無(wú)論是聯(lián)想的戰(zhàn)略調(diào)整式的裁員，或是現(xiàn)在仍在進(jìn)行的國(guó)有企業(yè)的改制分流，實(shí)際上員工離職管理在我們的人事管理工作中普通存在，只是一直沒有引起我們的重視?！　≡诟鶕?jù)數(shù)據(jù)作離職分析時(shí)，要學(xué)一點(diǎn)數(shù)理分析知識(shí)，保證其科學(xué)性，這說(shuō)明了深入研究人力資源管理，就必須多學(xué)科的結(jié)合?！　⊥瑫r(shí)按照國(guó)家的規(guī)定，規(guī)范的辦理相關(guān)的離職流程也是防范風(fēng)險(xiǎn)的一種的方法，比如到期離職的提前通知，及時(shí)給付補(bǔ)償金等都是有效的規(guī)避人事法律風(fēng)險(xiǎn)的方法。其中要注意幾點(diǎn)：一不能為了程序而走程序，須從中得出結(jié)論并指導(dǎo)現(xiàn)在的工作；二每一個(gè)程序與環(huán)節(jié)都必須有相應(yīng)的表格，并作出嚴(yán)格的文字記錄；三日常商業(yè)秘密管理和業(yè)務(wù)資料管理需到位；四、規(guī)范操作，盡量減少人員流失的損失和規(guī)避人事糾紛和法律風(fēng)險(xiǎn)。　　二、規(guī)避離職員工對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響力　　一個(gè)人的社會(huì)關(guān)系可以延伸到250人，就是說(shuō)一個(gè)人他的有效影響力范圍可以達(dá)到250個(gè)人，試想想，如果企業(yè)視一個(gè)離職員工像仇人一樣，該員工還會(huì)對(duì)這個(gè)企業(yè)心存感激之心嗎？我舉個(gè)例子：一家商業(yè)企業(yè)，如果員工離職后，都不愿意再談起這個(gè)雇主，連購(gòu)物都不愿意去這家商業(yè)企業(yè)的店面，這不是很失敗嗎？他會(huì)不會(huì)跟他的親朋好友說(shuō)這家公司怎樣怎樣，最好不要去那里消費(fèi)？他可以影響的250個(gè)人是不是都很難成為你的忠實(shí)客戶了？這對(duì)你的品牌是不是不好的宣傳？你的廣告打的再好，也架不住來(lái)自老員工的口碑上的負(fù)面宣傳所造成的破壞啊?！　⊙永m(xù)管理的八個(gè)條件　　企業(yè)同離職員工建立、保持美好關(guān)系，體現(xiàn)了企業(yè)人性化管理的一個(gè)方面，更有助于增強(qiáng)企業(yè)的聲譽(yù)，提高品牌與社會(huì)影響力，這就是延續(xù)管理的魅力所在。第一次雇用他們時(shí)可能由于了解不夠而不知道她們的價(jià)值并做出相應(yīng)承諾，但在第二次你就可能發(fā)現(xiàn)金礦！”這是一位人力資源專家的看法。通過(guò)面談無(wú)論對(duì)公司內(nèi)部還是對(duì)公司外部來(lái)講，都是對(duì)公司的正面的信息，有利于進(jìn)一步吸引人才。一家公司的CEO主動(dòng)辭職，員工們看到這名CEO在主管人事的副總裁的虎視眈眈監(jiān)視下和冷嘲熱諷下，臉色灰白地收拾完自己的桌子忿忿離開。更重要的是，越級(jí)提升也會(huì)破壞企業(yè)整體的團(tuán)隊(duì)合作氣氛，帶來(lái)了不良風(fēng)氣。對(duì)于他們的激勵(lì)，也應(yīng)從更高層面上來(lái)制定政策。　　■ 激勵(lì)不當(dāng)引起核心員工離職　　如果說(shuō)因?yàn)榍懊鎲栴}而離職的員工，似乎更多的是在公司工作不算很久的新人，那么激勵(lì)不當(dāng)，則更多地影響那些在企業(yè)工作時(shí)間較長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)有重要價(jià)值甚至位高權(quán)重的員工，并直接導(dǎo)致他們的離職。第二天醒來(lái)，她發(fā)現(xiàn)自己站在一個(gè)荒涼的垃圾堆上，四周到處是垃圾和污物。但在企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)張的背后，卻經(jīng)常是人力資源工作人員的無(wú)奈：如果企業(yè)發(fā)展速度過(guò)慢，可能會(huì)導(dǎo)致員工因看不到前景而離開；若企業(yè)大規(guī)模地?cái)U(kuò)張，組織快速地變革，企業(yè)內(nèi)部就會(huì)出現(xiàn)大量的新崗位，也為內(nèi)部員工提供了新的成長(zhǎng)空間，但實(shí)際上企業(yè)往往更多會(huì)抱怨員工的成長(zhǎng)速度跟不上企業(yè)的發(fā)展速度，于是招聘新人成了許多企業(yè)人力資源部的主要工作?！　∥覀儜?yīng)該歡迎跳槽的優(yōu)秀人才重返公司效力。為了防止人員離職，許多企業(yè)使出了渾身解數(shù)，封堵日益劇烈的人才外流，如扣住房、扣檔案、設(shè)置違約金等做法，在國(guó)內(nèi)企業(yè)尤其是一些老國(guó)有企業(yè)普遍存在。每一個(gè)員工，在面對(duì)外部的時(shí)候，都不會(huì)愿意貶低自己供職或者曾經(jīng)供職過(guò)的公司和部門?？梢姡绾巫寙T工保持良好的心情離開，以及在離開之后如何讓員工傳播對(duì)于企業(yè)有利的信息，也是企業(yè)建立良好雇主品牌需要重視的問題?！　≈贫壬稀瓮撛O(shè)　　盡管很多公司對(duì)于員工離職都制訂了一套較完善的制度，規(guī)定了員工離職的程序及離職員工的后續(xù)管理等?！　≌{(diào)查顯示，約有七成人力資源經(jīng)理認(rèn)為，自己在員工企業(yè)服務(wù)全周期管理上是“虎頭蛇尾”，即入職管理出色，離職辦理草率。離職管理，讓離職者成為企業(yè)的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn) 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，員工離職另謀他就是再正常不過(guò)的事情，面對(duì)員工的離職，很多企業(yè)強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)”，但一方面，企業(yè)不能給員工一個(gè)恪守忠誠(chéng)的條件，另一方面，現(xiàn)在員工更多的忠誠(chéng)于職業(yè)而非企業(yè)。尤其是一些百人以內(nèi)的中小企業(yè)，基本無(wú)離職管理可言。但在實(shí)際執(zhí)行中，更多地是為了程序而走程序，片面追求效率，簡(jiǎn)化程序，甚至離職員工都對(duì)程序一無(wú)所知。　　更新觀念——離職員工價(jià)值的再認(rèn)識(shí)　　著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說(shuō)：“新草看上去可能更綠一些，但事實(shí)往往并非如此。因此，他們?cè)跇淞⑵髽I(yè)形象、宣揚(yáng)企業(yè)理念上也能發(fā)揮積極作用。這些做法的直接后果就是使離職員工和公司的關(guān)系勢(shì)如水火。雇用一位離職員工所花費(fèi)的成本往往只是招聘一名新人所需費(fèi)用的一半?！　≡谝恍┕局?，大量的管理崗位甚至決策崗位都在啟用新人，這使企業(yè)面臨一個(gè)嚴(yán)重的人員管理難題：原有的管理人員在面對(duì)新的管理方式和理念的沖擊時(shí)容易形成幫派；新人太多，企業(yè)無(wú)法在短期內(nèi)融合；新員工尤其是重要管理崗位的新員工，每個(gè)人都有自已的工作背景和管理理念，要轉(zhuǎn)變自已原有的行為方式存在著困難。魔鬼走近她，取笑她。在企業(yè)中，20%的人創(chuàng)造出80%的效益，這“20%” 就是企業(yè)的核心員工，他們掌握著企業(yè)的營(yíng)銷渠道、技術(shù)機(jī)密，適應(yīng)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)模式。尤其對(duì)于核心員工，在不同的職業(yè)發(fā)展階段上，會(huì)有著不同的需求，這種需求非常個(gè)性化，只有采取滿足其特有需求的激勵(lì)方式才能有效?！　】疹^許諾　　這樣的事情也很多，一些老板為了完成業(yè)務(wù)或者給自己一定的時(shí)間來(lái)選拔新人而許下空頭支票。這以后，正如人們所預(yù)料的那樣，該公司的士氣急轉(zhuǎn)而下－－好幾名核心員工接二連三地辭職而去。一般需要了解的信息包括：離職人員離職的真實(shí)原因，導(dǎo)致離職的主要事件；離職人員對(duì)公司當(dāng)前管理文化的評(píng)價(jià)；對(duì)公司的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法；對(duì)所在部門或公司層面需要改進(jìn)的合理化建議；離職后本崗位后續(xù)工作展開的建議以及離職后個(gè)人職業(yè)生涯找出原因就可以采取有效的措施，而不是為了挽留而許諾許多空頭支票，更可以有效的避免類似的事件重復(fù)發(fā)生。人才跳槽之后的經(jīng)歷對(duì)他們而言是一段寶貴的財(cái)富，不同的環(huán)境和工作內(nèi)容進(jìn)一步鍛煉了他們的能力，閱歷也隨之增加，回歸者的選擇往往經(jīng)過(guò)了深思熟慮，這些人對(duì)公司的忠誠(chéng)度也更值得信賴?！　∫虼?，在做好了離職員工關(guān)系管理之后，你的工作是要將更多的精力放在掃除造成公司員工高流失率的導(dǎo)致因素，擬訂持續(xù)性的人力資源管理改善與變革計(jì)劃，并付之實(shí)踐，而不再是將寶貴的時(shí)間全部花在無(wú)窮無(wú)盡的日常人事處理上。　　因?yàn)殡x職員工和企業(yè)已經(jīng)沒有利益關(guān)系了，又深入了解企業(yè)，所以說(shuō)法有很強(qiáng)的說(shuō)服力。本文根據(jù)筆者的工作實(shí)務(wù)，闡述了對(duì)員工離職管理的幾點(diǎn)思考，包括要注重離職流程管理、要加強(qiáng)員工離職的商業(yè)秘密管理、要進(jìn)行員工離職分析、要人性化的處理員工離職四個(gè)方面，本文不試圖告訴你如何去處理員工離職，一些程序性的東西，只要上網(wǎng)一查就知道，本文希望闡述的是一種觀念，這是一種精細(xì)化研究人力資源工作的觀念，這是一個(gè)人性化對(duì)待人力資源工作的觀念，這是一個(gè)注重科學(xué)管理、數(shù)據(jù)分析的人力資源工作的觀念?！　《?、要加強(qiáng)員工離職的商業(yè)秘密管理　　對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，付出費(fèi)用和工資讓員工收集到的信息和得到的工作經(jīng)驗(yàn)都是公司的財(cái)產(chǎn)，更不用說(shuō)一些核心的商業(yè)秘密和核心的技術(shù)，對(duì)于這些，在一些跨國(guó)企業(yè)作得比較好，但是尤以臺(tái)資企業(yè)在這一點(diǎn)上作得十分有特色，也對(duì)我們更有參考意見，因?yàn)槿饲槁酝??！　T工離職分析要與公司其它管理工作和人力資源的其它方面工作結(jié)合起來(lái)分析 ，比如績(jī)效管理、職類管理、部門職責(zé)、工作任務(wù)、職業(yè)發(fā)展渠道、薪酬等。當(dāng)我們開始有了一批每天鉆研人力資源的工作者，當(dāng)我們開始去嘗試了解“HEWITT”（翰威特）這樣的全球知名的人力資源顧問公司的一些顧問經(jīng)驗(yàn)時(shí)，才明白一個(gè)結(jié)完工資走人的簡(jiǎn)單問題也有許多學(xué)問。根據(jù)我在工作中的一些感受，我認(rèn)為有以下幾點(diǎn)要注意：　　在日常要建立嚴(yán)格的信息控制制度，上司有權(quán)定期檢查下屬的業(yè)務(wù)工作資料和電子檔案等，下屬應(yīng)定期上報(bào)有關(guān)業(yè)務(wù)信息報(bào)表及資料，相關(guān)的資料應(yīng)加強(qiáng)管理、并入檔?！　∷?、要人性化的處理員工離職　　現(xiàn)代的大企業(yè)，有的是程序性的例行公事，缺少的就是溫情脈脈的人性關(guān)懷，這也是許多才華橫溢的人寧愿舍棄大公司優(yōu)厚待遇離開的原因?！秳趧?dòng)合同法》自實(shí)施以來(lái)，越來(lái)越多的用人單位面臨這樣的困境：許多員工在突然之間就不來(lái)上班了，既沒有辭職申請(qǐng)，也不履行離職手續(xù)。工作的交接應(yīng)該在此時(shí)間之內(nèi)盡量完成，否則容易造成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。這樣會(huì)對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生兩個(gè)方面的影響：①對(duì)于原本有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的勞動(dòng)者，會(huì)喪失經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；②對(duì)于自動(dòng)辭職的勞動(dòng)者，勞動(dòng)關(guān)系終止的原因會(huì)由辭職轉(zhuǎn)變?yōu)橐驀?yán)重違紀(jì)而被公司解除勞動(dòng)合同，這對(duì)其以后的再就業(yè)會(huì)產(chǎn)生一定的影響。企業(yè)需要做的是離職前的預(yù)防，通過(guò)一系列措施留住企業(yè)需要的人才，主動(dòng)控制離職率。并對(duì)關(guān)鍵崗位全部實(shí)行競(jìng)聘上崗，凡是擁有核心團(tuán)隊(duì)證書的人員享有資格審核通行證，可以在同級(jí)或高一級(jí)任何性質(zhì)（管理、技術(shù)、營(yíng)銷）的職位直接進(jìn)入競(jìng)聘面試階段，參加答辯。我們多數(shù)時(shí)候?qū)θ瞬牌谕?，索取太多，一找到人才就希望馬上見效，但實(shí)際上不是拔苗助長(zhǎng)就是未老先衰?！　　?績(jī)效與激勵(lì)。集團(tuán)頒布了《營(yíng)銷基本法》和《集團(tuán)基本法》，主要包括企業(yè)宗旨、目標(biāo)、使命、愿景、價(jià)值觀、做人做事標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)歌曲、企業(yè)標(biāo)志、企業(yè)形象等，以及在人、財(cái)、物等方面的基本要求等。人力資源中心全面推行了績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，結(jié)果評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)人評(píng)價(jià)與上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合，季度評(píng)價(jià)與年度評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)人收入與公司效益相結(jié)合，強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向，注重行為控制。從公司創(chuàng)立至今，有從國(guó)內(nèi)知名大企業(yè)引進(jìn)的人才，也有從一線工人培養(yǎng)出來(lái)的骨干；有從生產(chǎn)工人做到子公司總經(jīng)理的員工，也有基層營(yíng)銷員做到事業(yè)部總經(jīng)理的員工，這些人在企業(yè)中的現(xiàn)身說(shuō)法，對(duì)人才的觸動(dòng)無(wú)疑是巨大的。對(duì)于核心團(tuán)隊(duì)人員，公司由人力資源中心牽頭，每年12月對(duì)所有核心團(tuán)隊(duì)成員面談一次，并給出書面的新一年職業(yè)發(fā)展建議，經(jīng)總裁審批后每年12月20日前發(fā)布。草木皆兵地對(duì)待離職現(xiàn)象是不可取的，企業(yè)完全可以掌握主動(dòng)權(quán)，關(guān)鍵是提前建立人才的保留及離職預(yù)警機(jī)制。　　但用人單位不可以因?yàn)閱T工不來(lái)上班了或者提交辭職手續(xù)了就不辦理離職手續(xù)?！　?duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付，法律的規(guī)定是“辦理工作交接之時(shí)”，意思是可以在辦理完畢之后支付也可以在辦理過(guò)程中支付。面對(duì)這種情況，企業(yè)如何防范員工離職帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)？　　首先，用人單位應(yīng)制定有效的規(guī)章制度。大度、大氣會(huì)帶來(lái)大財(cái)。　　上述兩點(diǎn)雖說(shuō)看來(lái)不是人力資源領(lǐng)域的工作，但我一直認(rèn)為一個(gè)人力資源工作者必須關(guān)注企業(yè)全局工作，所以我們會(huì)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)一些跨國(guó)企業(yè)的人力資源總監(jiān)原來(lái)是一個(gè)營(yíng)銷總監(jiān)，而且人力資源工作者必須從自己的工作中去發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理其它方面的問題并對(duì)此提出自己的建議，這個(gè)似乎許多人力資源工作者都沒有意識(shí)到，而一些高層管理者也不理解，當(dāng)然這實(shí)際是由人力資源工作者的工作水平和人力資源工作者的分析能力決定的，也就是一個(gè)人力資源到底發(fā)揮怎樣作用的問題，實(shí)際上這個(gè)問題在小公司倒解決的好，但對(duì)于部門之間壁壘森嚴(yán)的大公司卻是一個(gè)極大的問題，明明人力資源部門發(fā)現(xiàn)了許久的問題，但由于機(jī)制、由于考核等，問題根本沒有上傳的渠道?！　∫弧⒁⒅仉x職流程管理　　一般較為規(guī)范公司都規(guī)定了一些員工離職的程序，包括；填寫離職單、離職面談、核準(zhǔn)離職申請(qǐng)、業(yè)務(wù)交接、辦公用品及公司財(cái)產(chǎn)的移交、監(jiān)督移交、人員退保、離職生效、資料存檔到整合離職原因，離職員工的后續(xù)管理。員工離職，這個(gè)最后一環(huán)，我們是否能作到有點(diǎn)人性，對(duì)公司，對(duì)人力資源工作者來(lái)說(shuō)，都會(huì)帶來(lái)意想不到的后果，起碼，在職的兄弟會(huì)看到自己的下場(chǎng)。比如一些臺(tái)商企業(yè)就要求業(yè)務(wù)人員將與客戶面談資料詳細(xì)記錄和客戶　　在日常要加強(qiáng)商業(yè)秘密的保密工作，比如嚴(yán)格信息使用的級(jí)別制度、設(shè)置信息管理中心和專職管理員加強(qiáng)保密工作，同時(shí)在辦公場(chǎng)所設(shè)置加強(qiáng)保密措施，比如一些臺(tái)商企業(yè)，在辦公區(qū)就不允許上網(wǎng)，或加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)管理（比如申請(qǐng)上網(wǎng)制），電腦不設(shè)USB接口和軟驅(qū)等。無(wú)論是聯(lián)想的戰(zhàn)略調(diào)整式的裁員，或是現(xiàn)在仍在進(jìn)行的國(guó)有企業(yè)的改制分流，實(shí)際上員工離職管理在我們的人事管理工作中普通存在，只是一直沒有引起我們的重視。如果離職員工都可以這樣，對(duì)企業(yè)來(lái)講不是免費(fèi)廣告宣傳