【正文】 操作，相關(guān)的資料所在皆是，要注意的是脫秘期的操作程序，要讓人可以接受。　　為什么對(duì)于員工離職分析，我只提要“進(jìn)行”而不是“加強(qiáng)”了？坦率地說，這個(gè)工作在國內(nèi)很少有企業(yè)真正地作為一個(gè)工作任務(wù)去作過，我們也只是從翰威特這樣的公司的分析報(bào)告中才看到一些數(shù)據(jù)性東西，才得出人力資源工作原來可以這么作的感慨?！　T工離職分析要與公司其它管理工作和人力資源的其它方面工作結(jié)合起來分析 ，比如績效管理、職類管理、部門職責(zé)、工作任務(wù)、職業(yè)發(fā)展渠道、薪酬等?！　∥乙詾橐鞯揭韵聨c(diǎn)：　　公司不論誰收到員工離職信，必須第一時(shí)間響應(yīng)，放下手頭的工作，即時(shí)響應(yīng)，表明公司對(duì)其離職的高度重視，這時(shí)任何一絲拖延和怠慢都會(huì)使員工的一時(shí)猶豫變成無比堅(jiān)決。所以選擇在咖啡館中和會(huì)議室不會(huì)是兩樣，但是這確是一個(gè)公司是否愿意費(fèi)心費(fèi)錢的去作這個(gè)工作的問題，當(dāng)然結(jié)果也會(huì)不同。要對(duì)離職員工進(jìn)行管理，在麥肯錫公司叫作舊雇員關(guān)系管理，把舊雇員當(dāng)作畢業(yè)生，并建立舊雇員數(shù)據(jù)庫。當(dāng)我們開始有了一批每天鉆研人力資源的工作者，當(dāng)我們開始去嘗試了解“HEWITT”（翰威特）這樣的全球知名的人力資源顧問公司的一些顧問經(jīng)驗(yàn)時(shí)，才明白一個(gè)結(jié)完工資走人的簡單問題也有許多學(xué)問。在離職管理中也是如此，必須重視每一個(gè)程序，并有一整套方法去應(yīng)對(duì)，這里根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)要注意以下幾點(diǎn)：　　首先要記住不能為了程序而走程序，依照程序是為了組織目的，即通過對(duì)員工離職的管理，了解組織機(jī)能的狀況，并對(duì)組織機(jī)能的變革提供相關(guān)的數(shù)據(jù)與意見?！　∫?guī)范的離職管理來源于以前的基礎(chǔ)的其它管理工作和人事工作，比如辦公用品管理、資產(chǎn)管理、股權(quán)管理、業(yè)務(wù)管理、文件資料管理等工作，比如我們經(jīng)常說一位離職者帶走了核心商業(yè)秘密，這實(shí)際說明了日常商業(yè)秘密管理和業(yè)務(wù)資料管理工作不到位。　　同時(shí)按照國家的規(guī)定，規(guī)范的辦理相關(guān)的離職流程也是防范風(fēng)險(xiǎn)的一種的方法，比如到期離職的提前通知，及時(shí)給付補(bǔ)償金等都是有效的規(guī)避人事法律風(fēng)險(xiǎn)的方法。根據(jù)我在工作中的一些感受，我認(rèn)為有以下幾點(diǎn)要注意：　　在日常要建立嚴(yán)格的信息控制制度，上司有權(quán)定期檢查下屬的業(yè)務(wù)工作資料和電子檔案等，下屬應(yīng)定期上報(bào)有關(guān)業(yè)務(wù)信息報(bào)表及資料，相關(guān)的資料應(yīng)加強(qiáng)管理、并入檔?！　?duì)于核心人員實(shí)行脫秘期和競業(yè)禁止管理，最近管理實(shí)務(wù)界掀起一股學(xué)習(xí)軍界的一些成功作法的熱潮，雖然要冷靜看待，但我認(rèn)為作為我們平常看來十分神秘的軍事機(jī)密是管理得最好的。競業(yè)禁止，則須考慮給予補(bǔ)償，比如有些企業(yè)的合同說明在離職后不在同行中就業(yè)，如沒有給予補(bǔ)償，實(shí)際上是不合法的，也不具有操作價(jià)值?！　?shí)話說，這個(gè)工作我也沒有作過，我就將有關(guān)的學(xué)習(xí)的感受說一說，供大家評(píng)析：　　一開始要根據(jù)自己公司的情況，作好基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)收集工作，這是這個(gè)工作成功和科學(xué)性的關(guān)鍵之處，否則就可能是一個(gè)看來科學(xué)卻又極不科學(xué)的東西。　　四、要人性化的處理員工離職　　現(xiàn)代的大企業(yè)，有的是程序性的例行公事，缺少的就是溫情脈脈的人性關(guān)懷，這也是許多才華橫溢的人寧愿舍棄大公司優(yōu)厚待遇離開的原因?！　≌\懇的進(jìn)行離職面談?！　∥以谶^去從業(yè)的公司中，每次都要自己請(qǐng)離職員工吃一碗面，或是喝一杯茶，與他們聊一聊，有時(shí)會(huì)很善意地指出了他們的一些問題，并給他們作一些職業(yè)發(fā)展的建議。 　　工作交接需做好 工作交接分分為工作資料的交接與工作流程的交接?！秳趧?dòng)合同法》自實(shí)施以來，越來越多的用人單位面臨這樣的困境：許多員工在突然之間就不來上班了，既沒有辭職申請(qǐng)，也不履行離職手續(xù)?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度只有在滿足實(shí)體合法和程序合法的情況下才有效。豈不知這樣在發(fā)生勞動(dòng)爭議的時(shí)候，用人單位很難提供證據(jù)證明已經(jīng)將規(guī)章制度的具體內(nèi)容告知了員工。　　其次，在規(guī)章制度中建立健全的員工離職手續(xù)辦理體系。工作的交接應(yīng)該在此時(shí)間之內(nèi)盡量完成，否則容易造成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。在實(shí)踐中，一般都是在這個(gè)月領(lǐng)取上個(gè)月的工資，有些用人單位認(rèn)為只要是在規(guī)定的薪資發(fā)放日支付就不算是拖欠工資，其實(shí)不然?！　∫虼耍萌藛挝粦?yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中對(duì)于離職工資的交接進(jìn)行單獨(dú)的規(guī)定，而不能夠按照實(shí)踐中經(jīng)常采取的工資發(fā)放日期?！　∽詈?，工作交接以及獎(jiǎng)懲制度的結(jié)合。這樣會(huì)對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生兩個(gè)方面的影響：①對(duì)于原本有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的勞動(dòng)者，會(huì)喪失經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；②對(duì)于自動(dòng)辭職的勞動(dòng)者，勞動(dòng)關(guān)系終止的原因會(huì)由辭職轉(zhuǎn)變?yōu)橐驀?yán)重違紀(jì)而被公司解除勞動(dòng)合同，這對(duì)其以后的再就業(yè)會(huì)產(chǎn)生一定的影響。即使員工在提交了辭職手續(xù)之后或者在沒有任何通知的情況之下直接就不來上班了，用人單位也應(yīng)該按照本單位規(guī)章制度的規(guī)定給其辦理離職手續(xù)，并將書面形式送達(dá)給勞動(dòng)者。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達(dá)。用人單位在無法將補(bǔ)償金支付給員工的情況下符合提存的條件。企業(yè)需要做的是離職前的預(yù)防，通過一系列措施留住企業(yè)需要的人才，主動(dòng)控制離職率?！边@名工人極自然地回答：“機(jī)器必須保持清潔衛(wèi)生，避免蒙上灰塵而縮短壽命，所以電風(fēng)扇要朝機(jī)器吹?！　∈聵I(yè)留人—　　為員工創(chuàng)造更好的發(fā)展前景　　M化工集團(tuán)是一家以能源、化工為主業(yè)，以房地產(chǎn)、環(huán)保為輔業(yè)的大型化工集團(tuán)，隨著集團(tuán)的不斷發(fā)展壯大，如今已擁有23 家子公司，員工的人數(shù)從幾百人增長到了幾千人。國內(nèi)有份量的涂料企業(yè)屈指可數(shù)，企業(yè)的渠道和終端競爭都非常激烈，在這個(gè)行業(yè)內(nèi)稍微有點(diǎn)名氣的人才很容易被其他公司看中并挖走。并對(duì)關(guān)鍵崗位全部實(shí)行競聘上崗，凡是擁有核心團(tuán)隊(duì)證書的人員享有資格審核通行證，可以在同級(jí)或高一級(jí)任何性質(zhì)（管理、技術(shù)、營銷）的職位直接進(jìn)入競聘面試階段，參加答辯。對(duì)于在公司服務(wù)滿三年的核心團(tuán)隊(duì)人員，在崗位有空余、同時(shí)原崗位又有合適接班人的情況下，可以選擇去其他同級(jí)或低級(jí)崗位工作，即使這些新的職位和他過去的經(jīng)歷沒有任何關(guān)聯(lián)?！　　?創(chuàng)業(yè)支持。　　■ 核心團(tuán)隊(duì)福利計(jì)劃。我們多數(shù)時(shí)候?qū)θ瞬牌谕撸魅√?，一找到人才就希望馬上見效，但實(shí)際上不是拔苗助長就是未老先衰。在招聘方面，集團(tuán)所有崗位都是遵循先內(nèi)部招聘、再社會(huì)招聘的原則，以便為員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)。優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘的策略降低了員工的離職風(fēng)險(xiǎn)，招聘時(shí)的嚴(yán)格考察確保招進(jìn)企業(yè)的員工都能和企業(yè)文化相適應(yīng)，且能很好地勝任工作，這樣就從源頭上控制了員工的離職風(fēng)險(xiǎn)。管理方面可按普工、職員、主任、經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理、總裁的線路發(fā)展；技術(shù)方面可按普工、技工、技術(shù)員、助師、工程師、高級(jí)工程師、主任工程師、總工程師的線路發(fā)展。　　■ 績效與激勵(lì)?！　　?薪酬福利。在福利方面，集團(tuán)也在不斷完善集體福利和個(gè)性福利。　　感情留人—　　維系和諧的員工關(guān)系　　留人要留心，工資福利固然重要，然而感情的融洽尤為重要。集團(tuán)頒布了《營銷基本法》和《集團(tuán)基本法》，主要包括企業(yè)宗旨、目標(biāo)、使命、愿景、價(jià)值觀、做人做事標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)歌曲、企業(yè)標(biāo)志、企業(yè)形象等，以及在人、財(cái)、物等方面的基本要求等。M化工集團(tuán)一直倡導(dǎo)親情文化，要求對(duì)經(jīng)營管理委員會(huì)成員必須直呼姓名而不是職位，重大活動(dòng)要邀請(qǐng)家屬參加，使得大家感覺在一個(gè)大家庭里生活，工作的全部變得不僅僅是工作，還有情感。在常規(guī)福利的基礎(chǔ)上，還有溫馨家庭（如無息貸款）、幸福生活（如旅游休假）、親情無限（如探親慰問）、健康人生（如體檢保險(xiǎn)）、個(gè)人成長（如參觀學(xué)習(xí)）等福利。集團(tuán)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定依據(jù)四項(xiàng)基本原則：以崗位為核心，以資質(zhì)為基礎(chǔ)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以績效為依據(jù)。人力資源中心全面推行了績效管理和激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，結(jié)果評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)人評(píng)價(jià)與上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合，季度評(píng)價(jià)與年度評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)人收入與公司效益相結(jié)合，強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向，注重行為控制。人力資源中心還通過人才測(cè)評(píng)、個(gè)人培訓(xùn)需求調(diào)查、公司對(duì)崗位的要求等三個(gè)方面來幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃、組織相關(guān)培訓(xùn)，保障員工與企業(yè)共同發(fā)展。人力資源中心建立了實(shí)用完善的培訓(xùn)體系、編制專項(xiàng)培訓(xùn)預(yù)算、制定具體的培訓(xùn)目標(biāo)，全面推進(jìn)培訓(xùn)工作。對(duì)新招職員組織參加初試、人才測(cè)評(píng)和面試，對(duì)新招經(jīng)理級(jí)以上干部還必須三位以上錄用管委會(huì)成員面試，半數(shù)以上評(píng)委同意才可通過。從公司創(chuàng)立至今，有從國內(nèi)知名大企業(yè)引進(jìn)的人才，也有從一線工人培養(yǎng)出來的骨干；有從生產(chǎn)工人做到子公司總經(jīng)理的員工，也有基層營銷員做到事業(yè)部總經(jīng)理的員工，這些人在企業(yè)中的現(xiàn)身說法，對(duì)人才的觸動(dòng)無疑是巨大的。　　人的需求是無止境的，只有通過長效的事業(yè)發(fā)展機(jī)制才能真正留住人才，讓人才感覺到在這個(gè)企業(yè)是有希望的，他就能用心去工作，以獲得自己的發(fā)展。只要在公司工作滿3年以上的核心團(tuán)隊(duì)成員，公司都鼓勵(lì)他們申請(qǐng)創(chuàng)業(yè)基金?！　　?外派發(fā)展。對(duì)于核心團(tuán)隊(duì)人員，公司由人力資源中心牽頭，每年12月對(duì)所有核心團(tuán)隊(duì)成員面談一次，并給出書面的新一年職業(yè)發(fā)展建議，經(jīng)總裁審批后每年12月20日前發(fā)布?！　　?競聘通行證。兩年來，通過開展一系列的人才保留激勵(lì)工作，取得了較大的成效，2006年榮獲“中國行業(yè)十佳雇主企業(yè)獎(jiǎng)”，2007年榮獲“中國人力資源管理杰出企業(yè)獎(jiǎng)”。人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，只有使員工與企業(yè)心心相印，才能留住優(yōu)秀人才，保持企業(yè)永盛不衰的競爭力。草木皆兵地對(duì)待離職現(xiàn)象是不可取的，企業(yè)完全可以掌握主動(dòng)權(quán)，關(guān)鍵是提前建立人才的保留及離職預(yù)警機(jī)制?！　〈送?，用人單位可以采取在協(xié)議中明確員工的住址以及聯(lián)系方式，公司可以按照協(xié)議上的地址將補(bǔ)償金郵寄給員工，或者在協(xié)議中明確員工的賬戶，并且約定在協(xié)議期滿之前不可以注銷賬戶。　　用人單位如果在員工離職之時(shí)與員工簽訂《競業(yè)禁止協(xié)議》后員工下落不明的，公司可以采取提存的方式。直接送達(dá)有困難時(shí)可以郵寄送達(dá)?！　〉萌藛挝徊豢梢砸?yàn)閱T工不來上班了或者提交辭職手續(xù)了就不辦理離職手續(xù)?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條明確規(guī)定了如果勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！　　秳趧?dòng)合同法》中規(guī)定了用人單位應(yīng)該在勞動(dòng)合同解除或終止之日起15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移。如果用人單位一直未支付，那么很容易變成拖延工資?！　?duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付，法律的規(guī)定是“辦理工作交接之時(shí)”，意思是可以在辦理完畢之后支付也可以在辦理過程中支付。用人單位想要用規(guī)章制度來規(guī)范勞動(dòng)者的離職手續(xù)，應(yīng)該在勞動(dòng)合同中寫明“員工離職時(shí)應(yīng)該嚴(yán)格按照公司的規(guī)章制度辦理離職手續(xù)”，并在規(guī)章制度中對(duì)此進(jìn)行具體、詳細(xì)的規(guī)定。比如：簽收，就是在員工入職之時(shí)可以讓員工簽署《規(guī)章制度簽署單》；考試，在平時(shí)的工作評(píng)估時(shí)對(duì)此部分進(jìn)行考核；層層培訓(xùn)，在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的同時(shí)加入規(guī)章制度的培訓(xùn)；傳閱以及發(fā)放等。許多用人單位并未意識(shí)到第二點(diǎn)的重要性。面對(duì)這種情況，企業(yè)如何防范員工離職帶來的風(fēng)險(xiǎn)？　　首先，用人單位應(yīng)制定有效的規(guī)章制度。工作交接要明確責(zé)任時(shí)間，交接日之前的工作由前任負(fù)責(zé)，交接日以后的工作由接收人負(fù)責(zé)，雙方均要在工作交接明細(xì)后簽字確認(rèn)，并由監(jiān)交人簽字證明。不要與員工太過于計(jì)較，這也是體現(xiàn)公司人性化最實(shí)質(zhì)性的一條，還是中國的一句老話：好合好散。整個(gè)程序中也許就這個(gè)工作最具人情味，千萬不要說“我們今天進(jìn)行一下離職面談”，要讓員工覺得是在一個(gè)特殊時(shí)期與一個(gè)知心的朋友聊一聊，聽一聽他的意見的感覺，這才是最好的。大度、大氣會(huì)帶來大財(cái)?！　≡诟鶕?jù)數(shù)據(jù)作離職分析時(shí)，要學(xué)一點(diǎn)數(shù)理分析知識(shí)，保證其科學(xué)性，這說明了深入研究人力資源管理，就必須多學(xué)科的結(jié)合?！　?duì)于員工離職管理，一樣必須通過較長時(shí)期、基礎(chǔ)性的員工離職管理工作得出的數(shù)據(jù)，來分析出帶有較普通規(guī)律性的東西，以便在人力資源政策和其它內(nèi)部管理方面提出決策意見，這才是科學(xué)管理的基本含義。這實(shí)際上是一個(gè)核心人員離職管理的典型案例?！　∩鲜鰞牲c(diǎn)雖說看來不是人力資源領(lǐng)域的工作，但我一直認(rèn)為一個(gè)人力資源工作者必須關(guān)注企業(yè)全局工作，所以我們會(huì)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)一些跨國企業(yè)的人力資源總監(jiān)原來是一個(gè)營銷總監(jiān)，而且人力資源工作者必須從自己的工作中去發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理其它方面的問題并對(duì)此提出自己的建議，這個(gè)似乎許多人力資源工作者都沒有意識(shí)到，而一些高層管理者也不理解，當(dāng)然這實(shí)際是由人力資源工作者的工作水平和人力資源工作者的分析能力決定的，也就是一個(gè)人力資源到底發(fā)揮怎樣作用的問題，實(shí)際上這個(gè)問題在小公司倒解決的好，但對(duì)于部門之間壁壘森嚴(yán)的大公司卻是一個(gè)極大的問題，明明人力資源部門發(fā)現(xiàn)了許久的問題，但由于機(jī)制、由于考核等，問題根本沒有上傳的渠道。商業(yè)秘密管理要從日常工作中做起，建立嚴(yán)格的信息控制制度，加強(qiáng)商業(yè)秘密的保密工作，在核心員工離職時(shí)實(shí)行脫秘期和競業(yè)禁止管理，當(dāng)然，也要考慮給予適當(dāng)補(bǔ)償?！　∫?guī)范的操作員工離職是盡量減少人員流失的損失和規(guī)避相關(guān)人事糾紛和法律風(fēng)險(xiǎn)的一種方法?！　∶恳粋€(gè)程序與環(huán)節(jié)都必須有相應(yīng)的表格，并作出嚴(yán)格的文字記錄?！　∫弧⒁⒅仉x職流程管理　　一般較為規(guī)范公司都規(guī)定了一些員工離職的程序，包括；填寫離職單、離職面談、核準(zhǔn)離職申請(qǐng)、業(yè)務(wù)交接、辦公用品及公司財(cái)產(chǎn)的移交、監(jiān)督移交、人員退保、離職生效、資料存檔到整合離職原因，離職員工的后續(xù)管理?！　∏安痪茫瑓⒓恿艘淮稳肆Y源工作者的聚會(huì)，大家談到2005年人力資源理論與實(shí)務(wù)上的十大問題，許多同行都提到員工離職管理，的確隨著去年聯(lián)想的裁人使這個(gè)問題突現(xiàn)出來了。于是這些同志一方面認(rèn)為公司并不是沒有溫情，起碼同事們相處不錯(cuò)，另一方面，他們也與我保持著聯(lián)絡(luò)，我手中也就掌握了一批人才的資料，這對(duì)于我們從事人力資源工作的人來說，建立個(gè)人的人力資源庫不是也很重要嗎！　　在辦理離職時(shí)，應(yīng)及時(shí)結(jié)算工資，辦理相關(guān)手續(xù)，并且及時(shí)給付相應(yīng)補(bǔ)償。離職面談包含挽留和了解離職原因雙重目的，必須設(shè)立輕松和諧的氛圍給離職員工，讓其感覺公司對(duì)他的重視和溫情，使其愿意傾訴內(nèi)心的感受，這個(gè)工作關(guān)鍵是要用心去對(duì)待自己的同事，關(guān)心他的需要，而不能純作一個(gè)工作來完成，或只作一個(gè)程序走一下，這是大忌。員工離職，這個(gè)最后一環(huán)，我們是否能作到有點(diǎn)人性，對(duì)公司，對(duì)人力資源工作者來說，都會(huì)帶來意想不到的后果，起碼，在職的兄弟會(huì)看到自己的下場(chǎng)。將離職原因及相關(guān)影響因素列出可以收集數(shù)據(jù)的“員工流失關(guān)鍵要素”，這些可以參考翰威特等公司的有關(guān)報(bào)告，并根據(jù)本公司的人力資源工作可達(dá)到的情況，找到自己可以分析的“員工流失關(guān)鍵要素”?！　∪⒁M(jìn)行員工離職分析　　所謂科學(xué)的、精細(xì)化的人力資源管理，實(shí)質(zhì)上是需要科學(xué)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)、模型分析支持的，不能停留在感性的、個(gè)案性的分析之上。從美國防范錢學(xué)森回國，首先就是停止其