【正文】 工作內(nèi)容進一步鍛煉了他們的能力，閱歷也隨之增加?！　∥覀儜摎g迎跳槽的優(yōu)秀人才重返公司效力。咨詢公司貝恩國際不僅建立了一個離職員工數(shù)據(jù)庫，存有2000多名離職員工的資料，還在人力資源部門設立了“舊雇員關系主管”，專門負責跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況，不斷對其離職員工數(shù)據(jù)庫進行更新。通過前面的分析我們看到了離職員工的“剩余價值”，所以企業(yè)應該建立一個離職員工關系管理數(shù)據(jù)庫，存蓄企業(yè)所有離職員工的資料，并保持適當往來讓員工感覺到企業(yè)關懷。臨行前，行長一句“有空?；丶铱纯础备屍涓袆硬灰?。為了防止人員離職，許多企業(yè)使出了渾身解數(shù)，封堵日益劇烈的人才外流，如扣住房、扣檔案、設置違約金等做法，在國內(nèi)企業(yè)尤其是一些老國有企業(yè)普遍存在。通過離職面談，了解員工離職的真實原因，不僅是對離職員工的懇切挽留，體現(xiàn)出企業(yè)人性化管理，使在職員工感受到企業(yè)對他們的重視和關懷，從而意識到自身價值的重要性；同時也可以預防可能出現(xiàn)的攻擊企業(yè)的行為發(fā)生，樹立良好的企業(yè)形象。員工離職的原因是多方面的，但在一定程度上也凸顯出企業(yè)管理中存在的問題。離職員工同樣可以為企業(yè)傳遞寶貴的市場和技術信息。每一個員工，在面對外部的時候，都不會愿意貶低自己供職或者曾經(jīng)供職過的公司和部門。離職員工一般都受到企業(yè)文化和經(jīng)營理念的良好熏陶。但由于“心結”未解，一些企業(yè)往往會有意識地避免雇用曾經(jīng)離職員工，無形中就增加了企業(yè)的招聘和培訓開支?！　、俳?jīng)濟價值?？梢姡绾巫寙T工保持良好的心情離開，以及在離開之后如何讓員工傳播對于企業(yè)有利的信息，也是企業(yè)建立良好雇主品牌需要重視的問題。殊不知，恰恰適得其反，因為金錢而傷害了員工感情，企業(yè)形象也受到損害，最終斷送的也是企業(yè)的未來?！　∑浯危皥?zhí)行硬”——克扣工資。　　首先，“口氣軟”——空頭許諾?！　≈贫壬稀瓮撛O　　盡管很多公司對于員工離職都制訂了一套較完善的制度，規(guī)定了員工離職的程序及離職員工的后續(xù)管理等。謝的這一行為無疑對華碩造成非常大的負面影響?！　⌒睦砩稀獡@受怕　　對于員工的離職，管理者不僅“深惡痛絕”其背叛之為，更是擔憂其對企業(yè)的攻擊問題。員工們看到這名CEO在主管人事的副總裁的監(jiān)視下，臉色灰白地收拾完自己的桌子忿忿離開?！　≌{(diào)查顯示，約有七成人力資源經(jīng)理認為，自己在員工企業(yè)服務全周期管理上是“虎頭蛇尾”，即入職管理出色，離職辦理草率。 　　當前員工離職管理面面觀　　離職在性質(zhì)上可分為雇員自愿離職和非自愿離職?！睂τ陔x職員工，如果我們細心研究，就會發(fā)現(xiàn)他們是一筆寶貴的財富，關鍵在于重新認識和挖掘他們的“剩余價值”?！　∧敲?，如何對待離職員工呢？一個有眼光的企業(yè)，一定是把離職員工當作一種寶貴的人才資源來經(jīng)營，并把員工與企業(yè)的每一個接觸點當作企業(yè)的價值創(chuàng)造點，這就是人才的延續(xù)管理，也是一種高明的人才戰(zhàn)略。離職管理，讓離職者成為企業(yè)的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn) 市場經(jīng)濟的時代，員工離職另謀他就是再正常不過的事情，面對員工的離職，很多企業(yè)強調(diào)員工對企業(yè)的“忠誠”，但一方面，企業(yè)不能給員工一個恪守忠誠的條件，另一方面，現(xiàn)在員工更多的忠誠于職業(yè)而非企業(yè)。本期專題，小編就帶您探討如何做好離職管理，讓離職員工成為企業(yè)的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)。就經(jīng)濟價值而言返聘離職員工可以降低企業(yè)的成本和費用，形象價值則指的是他們在樹立企業(yè)形象、宣傳企業(yè)理念上能發(fā)揮積極作用，為企業(yè)傳遞寶貴的市場和技術信息發(fā)揮了信息價值，管理價值是指離職面談時提出的客觀而中肯的意見和建議促使企業(yè)對管理中存在的問題進行反思。自愿離職包括員工辭職和退休；非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。尤其是一些百人以內(nèi)的中小企業(yè)，基本無離職管理可言。這以后，正如人們所預料的那樣，該公司的士氣急轉(zhuǎn)直下——好幾名核心員工接二連三地辭職。一般有兩種情形，一種是散播不利于企業(yè)的言論，對企業(yè)的聲譽造成不利的影響。另一種是離職員工手上掌握著商業(yè)秘密，如果幫助競爭對手，將對企業(yè)的業(yè)務造成沖擊。但在實際執(zhí)行中，更多地是為了程序而走程序，片面追求效率，簡化程序，甚至離職員工都對程序一無所知。有些企業(yè)可能會暫時給離職人員許下空頭支票（如加薪、晉升等），以便完成眼前的業(yè)務或拖延時間找到合適替代人選。一些企業(yè)不愿意放棄手中的人才或是出于對員工離職的不滿，會采取經(jīng)濟手段強留或制裁員工?！　」椭髌放评砟钕碌膯T工離職管理　　雇主品牌是企業(yè)品牌在人力資源市場上的反映，也就是企業(yè)給已經(jīng)雇用員工以及潛在雇用對象的形象?！　「掠^念——離職員工價值的再認識　　著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實往往并非如此。返聘離職員工可以降低企業(yè)的成本和費用。離職員工若重新回到企業(yè)，則大大縮短對環(huán)境的適應期，也就降低了學習成本直接提高了企業(yè)的效益，并且工作效率會比新人要高很多。他們不僅是企業(yè)精神的傳承者，也是企業(yè)文化的表現(xiàn)者。因此，他們在樹立企業(yè)形象、宣揚企業(yè)理念上也能發(fā)揮積極作用。大多數(shù)離職員工還會從事與原工作相關的職業(yè)，所以他們可能掌握許多相關的技術和市場信息，甚至競爭對手的動向，從而為原企業(yè)提供可能的市場機會。由于員工已經(jīng)或即將離職，他們才有可能從局外人的角度，對企業(yè)內(nèi)部管理、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、工作環(huán)境和職位評價及其他一些管理問題做出更加客觀、公正和大膽的評價，并能夠提出更為客觀而中肯的意見和建議，促使企業(yè)對管理中存在問題的反思?！　∨c員工進行離職面談時，管理人員必須用心，真心對待自己的同事，關心他的需要，要盡量營造一個輕松和諧的氛圍，讓員工感覺到企業(yè)對他的重視和溫情，感覺是在和知心朋友聊天，使其愿意盡情地傾訴內(nèi)心的感受。這些做法的直接后果就是使離職員工和公司的關系勢如水火。所以，員工在辦理離職時，企業(yè)應及時結算工資，積極配合辦理相關手續(xù)，并且及時給付相應補償。例如科龍公司的離職人員信息庫就涵蓋離職人員在科龍任職期間工作表現(xiàn)、崗位變動、職位晉升學習培訓、獎勵懲罰及離職交接情況等信息，真實反映員工在科龍期間的工作情況。　?、軣崆榈姆灯钢贫取貧w故里，輕車熟路。雇用一位離職員工所花費的成本往往只是招聘一名新人所需費用的一半?；貧w者的選擇往往經(jīng)過深思熟慮，他們對企業(yè)的忠誠度也更值得信賴。臺積電于2003年11月初，對已離職員工展開溫情喊話，透過郵寄信函，選擇性挑選了1600多名績效優(yōu)良的離職員工，由人力資源處處長吳志筠具名，邀請這群曾經(jīng)“志同道合”的伙伴再度回到臺積電。而對于人力資源工作者來說，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后針對性地采取解決措施，有效地預防核心員工流失?！　≡谝恍┕局?，大量的管理崗位甚至決策崗位都在啟用新人，這使企業(yè)面臨一個嚴重的人員管理難題：原有的管理人員在面對新的管理方式和理念的沖擊時容易形成幫派；新人太多，企業(yè)無法在短期內(nèi)融合；新員工尤其是重要管理崗位的新員工，每個人都有自已的工作背景和管理理念，要轉(zhuǎn)變自已原有的行為方式存在著困難。對于基層員工來說，管理層未能形成統(tǒng)一的管理風格、管理方式和理念，則意味著自己無所適從。所以，公司應認真規(guī)劃的是公司的治理結構?！　　?現(xiàn)實與期望的差距成為新員工離職的最大隱患　　一位漂亮的人力資源工作者死后，上帝答應她可選擇在天堂和地獄各自生活一天，然后決定留在哪里。魔鬼走近她，取笑她。尤其在公司急于用人之際，HR面臨著巨大的招聘壓力，為完成工作任務，吸引新人入職，有意無意地就會避諱一些問題。經(jīng)驗表明，員工離職率最高的時間段是試用期快結束時以及進入公司的第六到十八個月期間?！　∷裕驹谡衅笗r，應向應聘者提供真實的信息，包括工作的內(nèi)容、環(huán)境、政策及管理者風格等，提出公司真實的期望，做出真實且可以實現(xiàn)的承諾，從而避免員工對公司抱有太過于不切實際的期望。在企業(yè)中，20%的人創(chuàng)造出80%的效益，這“20%” 就是企業(yè)的核心員工，他們掌握著企業(yè)的營銷渠道、技術機密，適應企業(yè)的運營模式。公司非常認可他的工作能力，希望他能在該工作崗位上有突出的表現(xiàn)，準備外派他到歐洲去開拓市場，如果此次工作任務順利完成的話，可能將他提升為公司的市場總監(jiān)?！　」境鲇诮M織發(fā)展需要，或出于對于員工獎勵的考慮，經(jīng)常會提升表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，但對于這些員工是否勝任新的職位，卻考慮得很少，又缺乏必要的培訓。激勵是一把雙刃劍，是人力資源管理中最具風險的管理方式。尤其對于核心員工，在不同的職業(yè)發(fā)展階段上，會有著不同的需求，這種需求非常個性化，只有采取滿足其特有需求的激勵方式才能有效?？梢韵胂螅绻B離職員工面談制度都沒有建立的企業(yè)，又怎么會讓離職員工成為公司的人力資源？又怎么能讓離職員工處處做公司的正面形象傳播？　　據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)尤其是高成長性、中小型高科技企業(yè)共同面臨著很典型的一個問題，就是離職員工管理逐漸成為人力資源工作的熱點和難點問題，不適當?shù)奶幚矸绞胶图记赏鶎е虏涣嫉暮蠊?，甚至會引發(fā)嚴重的暴力沖突事件。 離職員工關系管理是一個很大的系統(tǒng)工程，它需要收集、管理大量數(shù)據(jù)，需要IT技術的一些支持，但最重要的還是觀念上的改變。背景是公司里沒有可以替代他的人，而工程又會牽涉管理或工藝技術機密，如何才能將損失減少到最?。坑谑抢习迩榧敝逻x擇了超級的升職加薪。　　空頭許諾　　這樣的事情也很多，一些老板為了完成業(yè)務或者給自己一定的時間來選拔新人而許下空頭支票。他們經(jīng)常的參加各種專業(yè)會議，在那里，他們會與公司的潛在員工公開談論離職時所受到的“待遇”?！　】丝酃べY　　兩年之內(nèi)換了兩個工作的小黃對筆者說，她有一次跳槽，被原單位克扣了半個多月的工資，還有2000多塊錢差旅費沒給報銷，加在一起近5000塊，相當于她原來一個月的工資?？鐕舅^的“以人為本”的經(jīng)營理念，絕不僅僅是出于人道主義的考慮，更重要的是員工與企業(yè)的情感共鳴，最終將在企業(yè)中轉(zhuǎn)化為切實可見的生產(chǎn)力和競爭力。這以后，正如人們所預料的那樣，該公司的士氣急轉(zhuǎn)而下－－好幾名核心員工接二連三地辭職而去。當企業(yè)發(fā)生員工離職，管理者要做的是反拾是否企業(yè)的人才環(huán)境惡化？”。其實延續(xù)管理并不難，只是更多的強調(diào)了系統(tǒng)、人情，從而達成了一生的仁意，以及企業(yè)品牌的常青。由于離職者的心態(tài)多半是對公司產(chǎn)生不滿，一旦離開后可能會有詆毀公司的情形發(fā)生，對于企業(yè)形象會有很大的影響，因此做好離職面談可以預防很多不利于公司的行為發(fā)生。一般需要了解的信息包括：離職人員離職的真實原因，導致離職的主要事件；離職人員對公司當前管理文化的評價；對公司的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關系的看法；對所在部門或公司層面需要改進的合理化建議；離職后本崗位后續(xù)工作展開的建議以及離職后個人職業(yè)生涯找出原因就可以采取有效的措施，而不是為了挽留而許諾許多空頭支票，更可以有效的避免類似的事件重復發(fā)生。這種方法具有幾大優(yōu)勢。麥當勞（北京）有限公司的一位人事經(jīng)理說：“我敢肯定，離開麥當勞的員工沒有誰會說麥當勞不好的。而且，隨著公司內(nèi)“任務理念”的興起，公司間的人員流動變得前所未有地容易，但吸引優(yōu)秀員工卻日益困難，因此再對曾經(jīng)在公司內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異的離職員工緊閉大門毫無意義，反而需要更多的“吃回頭草”的千里馬。人才跳槽之后的經(jīng)歷對他們而言是一段寶貴的財富，不同的環(huán)境和工作內(nèi)容進一步鍛煉了他們的能力，閱歷也隨之增加，回歸者的選擇往往經(jīng)過了深思熟慮，這些人對公司的忠誠度也更值得信賴。因此，作為反聘制度，是一個很好的措施。 雙向的價值回報。在離職員工正式離開公司后，要不斷保持電話、信件等的密切聯(lián)系，把公司新的信息、新的發(fā)展戰(zhàn)略及時告知離職員工，而且對離職員工在新公司的發(fā)展狀況做跟蹤記錄，形成一個離職員工信息庫，一旦發(fā)現(xiàn)有用機會就出手挖回?！　∫虼?，在做好了離職員工關系管理之后，你的工作是要將更多的精力放在掃除造成公司員工高流失率的導致因素，擬訂持續(xù)性的人力資源管理改善與變革計劃，并付之實踐，而不再是將寶貴的時間全部花在無窮無盡的日常人事處理上。事實上，離職員工，特別是在公司工作時間足夠長的員工，在樹立企業(yè)形象、宣揚企業(yè)理念以及對外界評論采取行動上，也能發(fā)揮積極作用。對待離職員工，切記戀人變仇人 當員工在企業(yè)服務時，雙方關系良好，甚至可以像戀人一樣親密無間，但是一旦員工提出離職，企業(yè)就忘記了當初邀請員工進入企業(yè)時是多么的熱情，忘恩負義，翅膀硬了，想飛了是吧？然后就想方設法盡可能的克扣員工，并有甚至故意設立種種障礙，想一解心頭之恨，導致最終企業(yè)與員工之間的關系像是仇人一樣，完全沒有了昔日的美好?，F(xiàn)在很多人大講員工忠誠度（我不知道是不是都是老板或是自己想當老板想瘋了的，是老板的當然無可厚非），看上去好像很有理的，可是坐下來仔細想一想，這個忠誠度的核心是什么？員工為什么要對你忠誠？憑什么？你給我報酬，我給你創(chuàng)造工作價值?！　∫驗殡x職員工和企業(yè)已經(jīng)沒有利益關系了，又深入了解企業(yè)，所以說法有很強的說服力。胡八一博士分享過他一個案例，柏明頓一個老員工決定到企業(yè)里做HR，企業(yè)給予了充分理解和支持，后來該員工就因感恩企業(yè)的培養(yǎng)，大力促成了該員工所在企業(yè)和柏明頓的合作，這是多么好的事？我想當初沒有人會預料到這個事。把員工檔案信息錄入電子系統(tǒng)，分類管理，設定重要提醒，關鍵員工要盡可能信息全面、真實、及時，給予保留優(yōu)先權，至少五年甚至以上?！　∽詈?，定期維護更新。本文根據(jù)筆者的工作實務，闡述了對員工離職管理的幾點思考，包括要注重離職流程管理、要加強員工離職的商業(yè)秘密管理、要進行員工離職分析、要人性化的處理員工離職四個方面，本文不試圖告訴你如何去處理員工離職，一些程序性的東西，只要上網(wǎng)一查就知道，本文希望闡述的是一種觀念，這是一種精細化研究人力資源工作的觀念，這是一個人性化對待人力資源工作的觀念，這是一個注重科學管理、數(shù)據(jù)分析的人力資源工作的觀念?！　』谝陨弦恍┱J識，我認真地總結了自己的從業(yè)經(jīng)驗，對員工離職管理的有關問題作了一些總結、思考，現(xiàn)提出來，供業(yè)界朋友參考。必須從管理中得出結論并指導現(xiàn)行的人力資源工作。這一點我在后面要專門論述?！　《?、要加強員工離職的商業(yè)秘密管理　　對于企業(yè)來說，付出費用和工資讓員工收集到的信息和得到的工作經(jīng)驗都是公司的財產(chǎn)，更不用說一些核心的商業(yè)秘密和核心的技術，對于這些，在一些跨國企業(yè)作得比較好，但是尤以臺資企業(yè)在這一點上作得十分有特色，也對我們更有參考意見，因為人情略同。在現(xiàn)代人力資源管理中，人們越來越明白人力資源部門往往是最快知道企業(yè)在變化的部門?！　τ诿撁仄诤透倶I(yè)禁止的