【正文】 天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟補償金。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標準作明確規(guī)定)。對于違紀的員工，用人單位并非可以一概辭退。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。如何做到正確辭退員工，主要應(yīng)注意以下問題：試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。如果處理不當，很容易引發(fā)勞動糾紛對簿公堂甚至威脅到個人安全，對公司正常運營造成很大的影響。第一篇：員工離職管理規(guī)避辭退員工的法律風險南方網(wǎng)訊辭退員工，不論對企業(yè)還是對員工，都是一個沉重的話題。解除勞動合同可分為以下三種情況：雙方協(xié)議解除勞動合同；用人單位單方解除勞動合同；勞動者單方解除勞動合同。要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則；辭退有過錯的員工應(yīng)有事實依據(jù)和制度依據(jù)；辭退無過錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟補償金。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。勞動法規(guī)定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。此外，員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養(yǎng)的，單位也可以隨時辭退。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權(quán)益的有效平衡，法律對用人單位經(jīng)濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進行經(jīng)濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的企業(yè)。及時回話。如果仍有部分人員在期限內(nèi)（一般是一個月內(nèi)）未來辦理離職手續(xù)，HR就可以每月底集中清理一下，將所有已經(jīng)通知但未來辦理離職手續(xù)的自離員工進行通告，在公司宣傳欄張貼一周。其他處理。二、適用范圍凡本公司員工離職、資遣、免職、留職停薪、調(diào)職等作業(yè)辦理，均需依本辦法完成離職與移交手續(xù)。如本人執(zhí)意離職，應(yīng)填寫《離職申請表》，并按要求由相關(guān)負責人簽署完畢后，由人力資源部發(fā)給《員工離職移交清冊》（附件三）辦理移交手續(xù)，移交清冊結(jié)束后，由人力資源核算最后工作日的工資，完成辭職程序后，將資料交人力資源部歸檔。d、解雇手續(xù)：由部門主管提出解雇名單，人力資源部出具《解雇人員計劃單》（附件四），提交分管領(lǐng)導、副總/總經(jīng)理簽署意見后，核準后由人力資源部發(fā)《解雇通知書》（附件五）于被解雇人員，各部門協(xié)助辦理相關(guān)解雇手續(xù)。（7）停薪留職a、留職停薪的申請對象：住院病假期已滿，但未痊愈者；其他特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理核準者。員工在停薪留職期間，在外不得從事一切違法和一切損害公司利益及破壞公司形象的活動，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司即給予辭退除名處理，其后果概由本人負責。工作移交的內(nèi)容為：本人經(jīng)辦的工作，特別是在辦或待辦工作；應(yīng)收款交接，經(jīng)辦人應(yīng)收款在經(jīng)欠款方，面確認后辦理移交；文件資料交接。c、經(jīng)濟結(jié)算：個人欠款由本人向財務(wù)部歸還；財務(wù)部負責向離職人員落實經(jīng)濟擔保責任； 薪資結(jié)算發(fā)放按公司規(guī)定辦理。（5）辦理終止勞動合同手續(xù)：離職人員在辦妥移交后，到人事部門辦理終止勞動合同的手續(xù)。如Dell高管跳槽變亂、TCL高層團體跳槽變亂、微軟前全球副總裁李開復跳槽至Google引發(fā)的競業(yè)限制訴訟變亂、華為員工跳槽變亂等。無論員工主動離職抑或被動離職，每每產(chǎn)生很多“秋后算賬”的事變，之前雙方休息干系履行期間的種種問題此時開始浮出水面，“辭職門”變亂一旦處理不好，公司通常墮入無停止的訴訟之中，負面抽象也一夜構(gòu)成。更換一名離職員工，至少要泯滅公司以下本錢：公司向外公布工作崗位空缺信息的用度，如在報紙、網(wǎng)絡(luò)媒體上刊登招聘廣告的用度等；錄用新員工前的行政管理工夫本錢，通常包括接收請求信和候選人簡歷、挑選候選人、德律風預定面試工夫、配景觀察等；入職面試和能力測評的本錢，這包括面試官的工夫本錢及種種能力本質(zhì)測評的用度等；這還包括內(nèi)部集會本錢、付出候選人的差旅和搬遷本錢等多項用度，這些用度對付公司來說更是不行小視。而新員工入職后，會產(chǎn)生對付新員工必要適應(yīng)新工作所需接受的公司培訓的本錢，包括內(nèi)部導師(或有履歷的老員工)輔導新員工的工夫本錢等。要是企業(yè)招到更良好的更換員工，企業(yè)的人員流動本錢將可以大大淘汰。除了上述可量化的直接經(jīng)濟喪失外，因員工離職給企業(yè)帶來的直接喪失及管理上的風險，要遠遠高于其直接經(jīng)濟喪失。誤區(qū)一：員工辭職需經(jīng)單位答應(yīng)。但是，該員工卻說他提交的是辭職陳訴，屬于休息者雙方提前清除休息合同，這不同于辭職請求，因此公司沒有答應(yīng)權(quán)。《休息合同法》第三十七條劃定，休息者提前三旬日以書面情勢通知用人單位，可以清除休息合同。殊不知，執(zhí)法不認可企業(yè)的這種“合法防衛(wèi)”舉動。雙方在休息合同中約定：小李必須為公司辦事5年，要是小李提前清除休息合同，應(yīng)補償違約金5萬元。一年后，小李提起休息爭議仲裁，要求公司辦理退工手續(xù)，轉(zhuǎn)移人事檔案。從現(xiàn)行《休息合同法》的劃定來看，公司為辭職的員工辦理退工手續(xù)，是公司的法定義務(wù)。”第二個訴訟干系，公司提出反訴，要求員工付出違約金。這樣看來，公司彷佛能夠勝訴：有約定違約金，約定的違約金又是合法有用的，員工確實也違約了，根據(jù)是十分的明白，但是，最后的效果是公司仍然敗訴了，原因是存在一個仲裁時效的問題。誤區(qū)三：賠錢就能裁員。按我的理解，一年工齡賠一個月人為，他做了七個月，不到一年算他一年工齡；別的，我該當提前一個月通知他，好讓他做好找工作的準備，所以我再賠他一個月人為。他不贊同?，F(xiàn)在的員工都喜好提這種要求。老總傻眼了：“那要是我就賠錢打他人為卡上把他開了，會是什么效果？”筆者說：“這個員工很大概會仲裁把公司告了，要求公司恢復他的休息干系，擺設(shè)工作，同時要求公司補償非法開除他期間的人為喪失。此中，所謂的“N”便是員工在企業(yè)工作的年限，“1”是指沒有提前一個月通知就付出員工一個月的人為，“2”是指兩倍。人性化與迷信的奇妙融合執(zhí)法是剛性的，要做好離職員工管理工作，光做到合法管理，還遠遠不夠。歡迎會一樣平常由員工的直接上司召集，約請與該員工同級別的人到場，一方面增進感情交流，另一方面希望聽離職者的真實感受，由于這個時候離職者語言是沒