【文章內(nèi)容簡介】 手那里則是更大的成本損失。而且，隨著公司內(nèi)“任務(wù)理念”的興起，公司間的人員流動變得前所未有地容易，但吸引優(yōu)秀員工卻日益困難，因此再對曾經(jīng)在公司內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異的離職員工緊閉大門毫無意義，反而需要更多的“吃回頭草”的千里馬?！　∧ν辛_拉公司在員工離開公司后90天內(nèi)重回公司，其工齡將在離開前的基礎(chǔ)上延續(xù)計算?！靶虏菘瓷先タ赡芨G一些，但事實往往并非如此，所以應(yīng)該叫他們回來，并告訴他們公司非常想念他們。第一次雇用他們時可能由于了解不夠而不知道她們的價值并做出相應(yīng)承諾，但在第二次你就可能發(fā)現(xiàn)金礦！”這是一位人力資源專家的看法。人才跳槽之后的經(jīng)歷對他們而言是一段寶貴的財富，不同的環(huán)境和工作內(nèi)容進一步鍛煉了他們的能力，閱歷也隨之增加，回歸者的選擇往往經(jīng)過了深思熟慮，這些人對公司的忠誠度也更值得信賴。對公司來說雇用一個熟悉本職工作的舊職員與招募一個新手的成本相比要低得多。調(diào)查顯示，“財富５００強”企業(yè)通過積極返聘前任員工，平均每家企業(yè)每年能節(jié)約１２００萬美元的成本。對企業(yè)而言，招回離職員工最重要的原因應(yīng)該是，企業(yè)與員工彼此知根知底、信息對稱，因此基本可以杜絕由昂貴招聘所產(chǎn)生的不當(dāng)行為。因此，作為反聘制度，是一個很好的措施。　　三個措施，促進延續(xù)管理。　　懇談只是開始，另外，還需要三個措施支持：　　別指望那些在離開公司時被保安“護送”出門的離職員工會同公司保持良好關(guān)系。富有成效的關(guān)系植根于公司在員工離開時對其采取的友善態(tài)度。 雙向的價值回報。最有效的離職員工關(guān)系管理方案還會為離職員工提供一些額外利益，比如可以擁有公司半專有性質(zhì)的知識資本、獲得免費或資助性質(zhì)的培訓(xùn)機會、受邀參加大型活動或者社交聚會。這些可以有效的焊接友誼橋梁?！　€性化的交流。在離職員工正式離開公司后，要不斷保持電話、信件等的密切聯(lián)系，把公司新的信息、新的發(fā)展戰(zhàn)略及時告知離職員工，而且對離職員工在新公司的發(fā)展?fàn)顩r做跟蹤記錄，形成一個離職員工信息庫，一旦發(fā)現(xiàn)有用機會就出手挖回?！　〗陙恚S多跨國公司的人力資源部出現(xiàn)了一個新的職位：“舊雇員關(guān)系主管”，專門負責(zé)保持與前雇員的聯(lián)系和交流工作；建立離職員工檔案：CRC(Communication RecordsCard Of Leaving Employee)；定時寄送最新的通訊錄；邀請他們參加公司組織的各項活動；為他們發(fā)去公司的長期發(fā)展規(guī)劃、業(yè)務(wù)方向和內(nèi)部管理變動情況并征求他們的意見；在盡可能的范圍內(nèi)幫助這些離職員工。通過交流與溝通，這些離職員工不僅可以為原公司繼續(xù)傳遞市場信息，提供合作機會，同時也可以結(jié)合現(xiàn)供職崗位的實際工作經(jīng)驗和感受，對原公司的內(nèi)部管理和運作方式提出寶貴的改進意見，事實證明，有相當(dāng)數(shù)量的離職員工最終都變成了原公司的擁護者、客戶或商業(yè)伙伴，繼續(xù)為公司創(chuàng)造著大量財富?！　⊙永m(xù)管理的八個條件　　企業(yè)同離職員工建立、保持美好關(guān)系，體現(xiàn)了企業(yè)人性化管理的一個方面，更有助于增強企業(yè)的聲譽，提高品牌與社會影響力，這就是延續(xù)管理的魅力所在?！　∫虼耍谧龊昧穗x職員工關(guān)系管理之后，你的工作是要將更多的精力放在掃除造成公司員工高流失率的導(dǎo)致因素，擬訂持續(xù)性的人力資源管理改善與變革計劃，并付之實踐，而不再是將寶貴的時間全部花在無窮無盡的日常人事處理上。于是，還需要進行以下八個條件，從而實現(xiàn)離職員工的延續(xù)管理?！　〗⑵鹨惶滓?guī)范的新員工入職輔導(dǎo)程序，從新員工開始就有“規(guī)”可循，從心理上讓新員工認可公司，為以后的延續(xù)管理做好鋪墊；　　設(shè)立專人負責(zé)員工的培訓(xùn)以及定期的交流，創(chuàng)造一個良好企業(yè)文化氛圍；　　由人力資源部專兼職人員督導(dǎo)該程序的執(zhí)行及效果評估；　　由人力資源部專兼職人員不斷的豐富員工的詳細數(shù)據(jù)庫，即使已經(jīng)離開公司也要定期由專兼職人員訪談、聯(lián)絡(luò)，從中找到可參考的價值信息以及發(fā)展資源，并把相關(guān)信息反饋給公司領(lǐng)導(dǎo)；　　對離職員工推薦業(yè)務(wù)或者返回公司都要有相應(yīng)的獎勵機制，并要形成制度；　　在每逢離職員工的生日建議，由人力資源部專兼職人員以公司名義發(fā)短信或電話問候；　　公司的慶祝會和聯(lián)歡要邀請離職員工參加，有專兼職人員負責(zé)，要逐漸形成一朝員工，“永遠”朋友的氛圍；　　以上都是基本條件，最好能針對這些情況，專門的設(shè)立一套流程與制度，并根據(jù)實際情況不斷完善、改進，促進形成自己企業(yè)的最佳法則　　時下，當(dāng)眾多企業(yè)認識到企業(yè)客戶關(guān)系的重要性后，紛紛把目光關(guān)注到客戶需求，以及如何為客戶提供及時的個性化服務(wù)上，然而其實相當(dāng)多的企業(yè)家忽略了，在企業(yè)內(nèi)部，創(chuàng)造財富的員工同樣和客戶資源一樣重要。當(dāng)前已經(jīng)有不少管理學(xué)家開始將員工列為企業(yè)第二客戶資源管理起來。事實上，離職員工，特別是在公司工作時間足夠長的員工，在樹立企業(yè)形象、宣揚企業(yè)理念以及對外界評論采取行動上，也能發(fā)揮積極作用。通用電氣(GE)的名聲，不只是在于它持續(xù)的高盈利，還在于它被稱作“CEO的搖籃”，杰克韋爾奇以此為榮。因此，離職員工的延續(xù)管理將是未來人力資源的重要考核目標(biāo)，更成為企業(yè)品牌塑造的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)點。對待離職員工，切記戀人變仇人 當(dāng)員工在企業(yè)服務(wù)時，雙方關(guān)系良好，甚至可以像戀人一樣親密無間，但是一旦員工提出離職，企業(yè)就忘記了當(dāng)初邀請員工進入企業(yè)時是多么的熱情，忘恩負義，翅膀硬了，想飛了是吧？然后就想方設(shè)法盡可能的克扣員工，并有甚至故意設(shè)立種種障礙，想一解心頭之恨，導(dǎo)致最終企業(yè)與員工之間的關(guān)系像是仇人一樣，完全沒有了昔日的美好。原因：企業(yè)覺得員工沒有忠誠度，枉費了企業(yè)給員工的發(fā)展機會、對員工的培養(yǎng)和對員工的信任，認為這是員工負了企業(yè)，是員工對不起企業(yè)，企業(yè)覺得心里不平衡。員工覺得企業(yè)沒有給予足夠尊重和重視，沒有給予其公平合理的回報，沒有得到應(yīng)有的職業(yè)發(fā)展平臺，沒有晉升，沒有了當(dāng)初的關(guān)懷、信任、鼓勵和支持，沒有了一起干事業(yè)的激情，員工心理嚴重不平衡。　　實質(zhì)：離職無非就是主動、被動和不可抗力三種，而分歧最多的當(dāng)屬員工主動離職?，F(xiàn)在很多人大講員工忠誠度（我不知道是不是都是老板或是自己想當(dāng)老板想瘋了的，是老板的當(dāng)然無可厚非），看上去好像很有理的，可是坐下來仔細想一想，這個忠誠度的核心是什么？員工為什么要對你忠誠？憑什么？你給我報酬，我給你創(chuàng)造工作價值。員工到企業(yè)工作，在實質(zhì)上雙方是一種交換關(guān)系，其實這個最關(guān)鍵的是企業(yè)和員工雙方一種契合度，一旦這個契合度出現(xiàn)某一方的傾斜，如果再沒有一方愿意主動放下姿態(tài)，愿意多走一步，愿意吃虧一點，這種不平衡自然很快浮出水面，結(jié)果就是離職。　　關(guān)鍵員工離職，企業(yè)會發(fā)生招募成本、時間成本、培訓(xùn)成本、團隊環(huán)境融合成本、離職補償成本，甚至商業(yè)機密泄露風(fēng)險、增加競爭對手力量等等利空；員工則需尋找發(fā)展平臺的機會成本、生活成本、時間成本、團隊環(huán)境融合成本，甚至跳槽風(fēng)險損失，職業(yè)空白期損失，對個人因職業(yè)不穩(wěn)而產(chǎn)生的心理、家庭不穩(wěn)定因素等等，也是利空?！　《⒁?guī)避離職員工對企業(yè)的負面影響力　　一個人的社會關(guān)系可以延伸到250人，就是說一個人他的有效影響力范圍可以達到250個人，試想想，如果企業(yè)視一個離職員工像仇人一樣，該員工還會對這個企業(yè)心存感激之心嗎？我舉個例子：一家商業(yè)企業(yè)，如果員工離職后，都不愿意再談起這個雇主，連購物都不愿意去這家商業(yè)企業(yè)的店面，這不是很失敗嗎？他會不會跟他的親朋好友說這家公司怎樣怎樣，最好不要去那里消費？他可以影響的250個人是不是都很難成為你的忠實客戶了？這對你的品牌是不是不好的宣傳？你的廣告打的再好，也架不住來自老員工的口碑上的負面宣傳所造成的破壞啊?！　∫驗殡x職員工和企業(yè)已經(jīng)沒有利益關(guān)系了，又深入了解企業(yè)，所以說法有很強的說服力。我很有感觸的是，唐駿在很多公開場合包括他大量文章、訪談、培訓(xùn)，都會找機會極力贊揚他曾經(jīng)服務(wù)過的企業(yè)，無形中讓人們對這些企業(yè)大有好感，增添了企業(yè)的魅力，這種品牌的印象分大大提高了，加上唐駿是公眾明星職業(yè)經(jīng)理人，傳播渠道甚廣，其影響力更是大了。如果離職員工都可以這樣，對企業(yè)來講不是免費廣告宣傳員嗎？員工感恩圖報，企業(yè)品牌得利，雙贏?！　槭裁磿@樣？因為企業(yè)在員工離職時給予了充分理解，給予了支持，給予了應(yīng)有尊重，如果企業(yè)在對待員工離職時都做到這樣，對離職員工都會這么好，對在職員工可想而知了，這對于吸引優(yōu)秀人才，對于重要合作伙伴的吸引，對于重要商機的吸引，甚至企業(yè)文化的宣傳，其影響力都是很大的，比企業(yè)自己做的其他任何形式的廣告都要有效。胡八一博士分享過他一個案例，柏明頓一個老員工決定到企業(yè)里做HR，企業(yè)給予了充分理解和支持，后來該員工就因感恩企業(yè)的培養(yǎng)，大力促成了該員工所在企業(yè)和柏明頓的合作，這是多么好的事？我想當(dāng)初沒有人會預(yù)料到這個事。像這種因離職員工給企業(yè)帶來客戶帶來合作的事，這不是無形中增加了企業(yè)的銷售力量？關(guān)鍵這是免費的銷售員，免費的品牌宣傳員，甚至是最為忠誠的客戶，他又會轉(zhuǎn)介紹多少客戶？　　三、重視離職檔案管理　　不少企業(yè)對檔案管理不夠重視，甚至連像樣的員工檔案都沒有建立起來，更不用說要對員工檔案進行分類管理，電子存檔系統(tǒng)，保密管理，定期維護?！　∈紫?，建立電子檔案管理系統(tǒng)。此類軟件比較多，免費的也多。把員工檔案信息錄入電子系統(tǒng)，分類管理，設(shè)定重要提醒，關(guān)鍵員工要盡可能信息全面、真實、及時，給予保留優(yōu)先權(quán)，至少五年甚至以上。員工的家庭背景、教育背景、職業(yè)生涯、重要培訓(xùn)經(jīng)歷、晉升記錄、獎懲記錄、資格及證書、重要總結(jié)等?！　∑浯?，檔案權(quán)限管理。關(guān)鍵員工資料會有一定的商業(yè)價值，應(yīng)該設(shè)定權(quán)限管理，規(guī)避道德風(fēng)險?！　∽詈螅ㄆ诰S護更新?！　∷?、離職面談不是走過場　　五、員工離職儀式的重大意義　　六、保持離職員工的定期聯(lián)系　　七、給予離職員工工作優(yōu)先權(quán)規(guī)范離職流程 防范離職風(fēng)險離職流程管理需重視 一般較為規(guī)范公司都規(guī)定了一些員工離職的程序。但在離職管理中，必須重視每一個程序，并有一整套方法去應(yīng)對。其中要注意幾點：一不能為了程序而走程序，須從中得出結(jié)論并指導(dǎo)現(xiàn)在的工作；二每一個程序與環(huán)節(jié)都必須有相應(yīng)的表格，并作出嚴格的文字記錄；三日常商業(yè)秘密管理和業(yè)務(wù)資料管理需到位；四、規(guī)范操作，盡量減少人員流失的損失和規(guī)避人事糾紛和法律風(fēng)險。本文根據(jù)筆者的工作實務(wù)，闡述了對員工離職管理的幾點思考，包括要注重離職流程管理、要加強員工離職的商業(yè)秘密管理、要進行員工離職分析、要人性化的處理員工離職四個方面，本文不試圖告訴你如何去處理員工離職，一些程序性的東西，只要上網(wǎng)一查就知道，本文希望闡述的是一種觀念，這是一種精細化研究人力資源工作的觀念，這是一個人性化對待人力資源工作的觀念，這是一個注重科學(xué)管理、數(shù)據(jù)分析的人力資源工作的觀念?！　∏安痪?，參加了一次人力資源工作者的聚會，大家談到2005年人力資源理論與實務(wù)上的十大問題，許多同行都提到員工離職管理，的確隨著去年聯(lián)想的裁人使這個問題突現(xiàn)出來了。無論是聯(lián)想的戰(zhàn)略調(diào)整式的裁員，或是現(xiàn)在仍在進行的國有企業(yè)的改制分流，實際上員工離職管理在我們的人事管理工作中普通存在，只是一直沒有引起我們的重視。當(dāng)我們開始有了一批每天鉆研人力資源的工作者，當(dāng)我們開始去嘗試了解“HEWITT”（翰威特）這樣的全球知名的人力資源顧問公司的一些顧問經(jīng)驗時，才明白一個結(jié)完工資走人的簡單問題也有許多學(xué)問?！　』谝陨弦恍┱J識，我認真地總結(jié)了自己的從業(yè)經(jīng)驗，對員工離職管理的有關(guān)問題作了一些總結(jié)、思考，現(xiàn)提出來，供業(yè)界朋友參考?！　∫?、要注重離職流程管理　　一般較為規(guī)范公司都規(guī)定了一些員工離職的程序，包括；填寫離職單、離職面談、核準(zhǔn)離職申請、業(yè)務(wù)交接、辦公用品及公司財產(chǎn)的移交、監(jiān)督移交、人員退保、離職生效、資料存檔到整合離職原因，離職員工的后續(xù)管理?！　∷^人力資源的精細管理就是要將管理工作的環(huán)節(jié)落實到工作的每一個細節(jié)中處，并講求技巧與文字、數(shù)據(jù)紀(jì)錄。在離職管理中也是如此，必須重視每一個程序，并有一整套方法去應(yīng)對，這里根據(jù)我的經(jīng)驗要注意以下幾點：　　首先要記住不能為了程序而走程序，依照程序是為了組織目的，即通過對員工離職的管理，了解組織機能的狀況，并對組織機能的變革提供相關(guān)的數(shù)據(jù)與意見。必須從管理中得出結(jié)論并指導(dǎo)現(xiàn)行的人力資源工作。　　每一個程序與環(huán)節(jié)都必須有相應(yīng)的表格，并作出嚴格的文字記錄。這個可以從人力資源管理軟件中借鑒或是根據(jù)公司的具體的情況來制訂?！　∫?guī)范的離職管理來源于以前的基礎(chǔ)的其它管理工作和人事工作，比如辦公用品管理、資產(chǎn)管理、股權(quán)管理、業(yè)務(wù)管理、文件資料管理等工作，比如我們經(jīng)常說一位離職者帶走了核心商業(yè)秘密，這實際說明了日常商業(yè)秘密管理和業(yè)務(wù)資料管理工作不到位。這一點我在后面要專門論述?！　∫?guī)范的操作員工離職是盡量減少人員流失的損失和規(guī)避相關(guān)人事糾紛和法律風(fēng)險的一種方法?！　∪藛T的流失往往是無法挽回的，只有盡量減少損失，如果規(guī)范操作，備用金、重要辦公用品、公司重要資產(chǎn)、重要的商業(yè)客戶資料、技術(shù)資料等重要資料就可以有效的避免流失。　　同時按照國家的規(guī)定，規(guī)范的辦理相關(guān)的離職流程也是防范風(fēng)險的一種的方法，比如到期離職的提前通知，及時給付補償金等都是有效的規(guī)避人事法律風(fēng)險的方法?！　《⒁訌妴T工離職的商業(yè)秘密管理　　對于企業(yè)來說，付出費用和工資讓員工收集到的信息和得到的工作經(jīng)驗都是公司的財產(chǎn)，更不用說一些核心的商業(yè)秘密和核心的技術(shù)，對于這些，在一些跨國企業(yè)作得比較好，但是尤以臺資企業(yè)在這一點上作得十分有特色，也對我們更有參考意見，因為人情略同。根據(jù)我在工作中的一些感受，我認為有以下幾點要注意：　　在日常要建立嚴格的信息控制制度，上司有權(quán)定期檢查下屬的業(yè)務(wù)工作資料和電子檔案等，下屬應(yīng)定期上報有關(guān)業(yè)務(wù)信息報表及資料，相關(guān)的資料應(yīng)加強管理、并入檔。比如一些臺商企業(yè)就要求業(yè)務(wù)人員將與客戶面談資料詳細記錄和客戶　　在日常要加強商業(yè)秘密的保密工作，比如嚴格信息使用的級別制度、設(shè)置信息管理中心和專職管理員加強保密工作，同時在辦公場所設(shè)置加強保密措施，比如一些臺商企業(yè)，在辦公區(qū)就不允許上網(wǎng)，或加強網(wǎng)絡(luò)管理（比如申請上網(wǎng)制），電腦不設(shè)USB接口和軟驅(qū)等?！　∩鲜鰞牲c雖說看來不是人力資源領(lǐng)域的工作，但我一直認為一個人力資源工作者必須關(guān)注企業(yè)全局工作，所以我們會經(jīng)常發(fā)現(xiàn)一些跨國企業(yè)的人力資源總監(jiān)原來是一個營銷總監(jiān)，而且人力資源工作者必須從自己的工作中去發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理其它方面的問題并對此提出自己的建議，這個似乎許多人力資源工