【文章內(nèi)容簡介】 手那里則是更大的成本損失。而且，隨著公司內(nèi)“任務(wù)理念”的興起，公司間的人員流動(dòng)變得前所未有地容易，但吸引優(yōu)秀員工卻日益困難，因此再對曾經(jīng)在公司內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異的離職員工緊閉大門毫無意義，反而需要更多的“吃回頭草”的千里馬?！　∧ν辛_拉公司在員工離開公司后90天內(nèi)重回公司，其工齡將在離開前的基礎(chǔ)上延續(xù)計(jì)算?！靶虏菘瓷先タ赡芨G一些，但事實(shí)往往并非如此，所以應(yīng)該叫他們回來，并告訴他們公司非常想念他們。第一次雇用他們時(shí)可能由于了解不夠而不知道她們的價(jià)值并做出相應(yīng)承諾，但在第二次你就可能發(fā)現(xiàn)金礦！”這是一位人力資源專家的看法。人才跳槽之后的經(jīng)歷對他們而言是一段寶貴的財(cái)富，不同的環(huán)境和工作內(nèi)容進(jìn)一步鍛煉了他們的能力，閱歷也隨之增加，回歸者的選擇往往經(jīng)過了深思熟慮，這些人對公司的忠誠度也更值得信賴。對公司來說雇用一個(gè)熟悉本職工作的舊職員與招募一個(gè)新手的成本相比要低得多。調(diào)查顯示，“財(cái)富５００強(qiáng)”企業(yè)通過積極返聘前任員工，平均每家企業(yè)每年能節(jié)約１２００萬美元的成本。對企業(yè)而言，招回離職員工最重要的原因應(yīng)該是，企業(yè)與員工彼此知根知底、信息對稱，因此基本可以杜絕由昂貴招聘所產(chǎn)生的不當(dāng)行為。因此，作為反聘制度，是一個(gè)很好的措施?！　∪齻€(gè)措施，促進(jìn)延續(xù)管理?！　┱勚皇情_始，另外，還需要三個(gè)措施支持：　　別指望那些在離開公司時(shí)被保安“護(hù)送”出門的離職員工會同公司保持良好關(guān)系。富有成效的關(guān)系植根于公司在員工離開時(shí)對其采取的友善態(tài)度。 雙向的價(jià)值回報(bào)。最有效的離職員工關(guān)系管理方案還會為離職員工提供一些額外利益，比如可以擁有公司半專有性質(zhì)的知識資本、獲得免費(fèi)或資助性質(zhì)的培訓(xùn)機(jī)會、受邀參加大型活動(dòng)或者社交聚會。這些可以有效的焊接友誼橋梁?！　€(gè)性化的交流。在離職員工正式離開公司后，要不斷保持電話、信件等的密切聯(lián)系，把公司新的信息、新的發(fā)展戰(zhàn)略及時(shí)告知離職員工，而且對離職員工在新公司的發(fā)展?fàn)顩r做跟蹤記錄，形成一個(gè)離職員工信息庫，一旦發(fā)現(xiàn)有用機(jī)會就出手挖回?！　〗陙?，許多跨國公司的人力資源部出現(xiàn)了一個(gè)新的職位：“舊雇員關(guān)系主管”，專門負(fù)責(zé)保持與前雇員的聯(lián)系和交流工作；建立離職員工檔案：CRC(Communication RecordsCard Of Leaving Employee)；定時(shí)寄送最新的通訊錄；邀請他們參加公司組織的各項(xiàng)活動(dòng)；為他們發(fā)去公司的長期發(fā)展規(guī)劃、業(yè)務(wù)方向和內(nèi)部管理變動(dòng)情況并征求他們的意見；在盡可能的范圍內(nèi)幫助這些離職員工。通過交流與溝通，這些離職員工不僅可以為原公司繼續(xù)傳遞市場信息，提供合作機(jī)會，同時(shí)也可以結(jié)合現(xiàn)供職崗位的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)和感受，對原公司的內(nèi)部管理和運(yùn)作方式提出寶貴的改進(jìn)意見，事實(shí)證明，有相當(dāng)數(shù)量的離職員工最終都變成了原公司的擁護(hù)者、客戶或商業(yè)伙伴，繼續(xù)為公司創(chuàng)造著大量財(cái)富。　　延續(xù)管理的八個(gè)條件　　企業(yè)同離職員工建立、保持美好關(guān)系，體現(xiàn)了企業(yè)人性化管理的一個(gè)方面，更有助于增強(qiáng)企業(yè)的聲譽(yù)，提高品牌與社會影響力，這就是延續(xù)管理的魅力所在?！　∫虼?，在做好了離職員工關(guān)系管理之后，你的工作是要將更多的精力放在掃除造成公司員工高流失率的導(dǎo)致因素，擬訂持續(xù)性的人力資源管理改善與變革計(jì)劃，并付之實(shí)踐，而不再是將寶貴的時(shí)間全部花在無窮無盡的日常人事處理上。于是，還需要進(jìn)行以下八個(gè)條件，從而實(shí)現(xiàn)離職員工的延續(xù)管理?！　〗⑵鹨惶滓?guī)范的新員工入職輔導(dǎo)程序，從新員工開始就有“規(guī)”可循，從心理上讓新員工認(rèn)可公司，為以后的延續(xù)管理做好鋪墊；　　設(shè)立專人負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)以及定期的交流，創(chuàng)造一個(gè)良好企業(yè)文化氛圍；　　由人力資源部專兼職人員督導(dǎo)該程序的執(zhí)行及效果評估；　　由人力資源部專兼職人員不斷的豐富員工的詳細(xì)數(shù)據(jù)庫，即使已經(jīng)離開公司也要定期由專兼職人員訪談、聯(lián)絡(luò)，從中找到可參考的價(jià)值信息以及發(fā)展資源，并把相關(guān)信息反饋給公司領(lǐng)導(dǎo)；　　對離職員工推薦業(yè)務(wù)或者返回公司都要有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，并要形成制度；　　在每逢離職員工的生日建議，由人力資源部專兼職人員以公司名義發(fā)短信或電話問候；　　公司的慶祝會和聯(lián)歡要邀請離職員工參加，有專兼職人員負(fù)責(zé)，要逐漸形成一朝員工，“永遠(yuǎn)”朋友的氛圍；　　以上都是基本條件，最好能針對這些情況，專門的設(shè)立一套流程與制度，并根據(jù)實(shí)際情況不斷完善、改進(jìn)，促進(jìn)形成自己企業(yè)的最佳法則　　時(shí)下，當(dāng)眾多企業(yè)認(rèn)識到企業(yè)客戶關(guān)系的重要性后，紛紛把目光關(guān)注到客戶需求，以及如何為客戶提供及時(shí)的個(gè)性化服務(wù)上，然而其實(shí)相當(dāng)多的企業(yè)家忽略了，在企業(yè)內(nèi)部，創(chuàng)造財(cái)富的員工同樣和客戶資源一樣重要。當(dāng)前已經(jīng)有不少管理學(xué)家開始將員工列為企業(yè)第二客戶資源管理起來。事實(shí)上，離職員工，特別是在公司工作時(shí)間足夠長的員工，在樹立企業(yè)形象、宣揚(yáng)企業(yè)理念以及對外界評論采取行動(dòng)上，也能發(fā)揮積極作用。通用電氣(GE)的名聲，不只是在于它持續(xù)的高盈利，還在于它被稱作“CEO的搖籃”，杰克韋爾奇以此為榮。因此，離職員工的延續(xù)管理將是未來人力資源的重要考核目標(biāo)，更成為企業(yè)品牌塑造的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)點(diǎn)。對待離職員工，切記戀人變仇人 當(dāng)員工在企業(yè)服務(wù)時(shí)，雙方關(guān)系良好，甚至可以像戀人一樣親密無間，但是一旦員工提出離職，企業(yè)就忘記了當(dāng)初邀請員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)是多么的熱情，忘恩負(fù)義，翅膀硬了，想飛了是吧？然后就想方設(shè)法盡可能的克扣員工，并有甚至故意設(shè)立種種障礙，想一解心頭之恨，導(dǎo)致最終企業(yè)與員工之間的關(guān)系像是仇人一樣，完全沒有了昔日的美好。原因：企業(yè)覺得員工沒有忠誠度，枉費(fèi)了企業(yè)給員工的發(fā)展機(jī)會、對員工的培養(yǎng)和對員工的信任，認(rèn)為這是員工負(fù)了企業(yè)，是員工對不起企業(yè)，企業(yè)覺得心里不平衡。員工覺得企業(yè)沒有給予足夠尊重和重視，沒有給予其公平合理的回報(bào)，沒有得到應(yīng)有的職業(yè)發(fā)展平臺，沒有晉升，沒有了當(dāng)初的關(guān)懷、信任、鼓勵(lì)和支持，沒有了一起干事業(yè)的激情，員工心理嚴(yán)重不平衡?！　?shí)質(zhì)：離職無非就是主動(dòng)、被動(dòng)和不可抗力三種，而分歧最多的當(dāng)屬員工主動(dòng)離職?，F(xiàn)在很多人大講員工忠誠度（我不知道是不是都是老板或是自己想當(dāng)老板想瘋了的，是老板的當(dāng)然無可厚非），看上去好像很有理的，可是坐下來仔細(xì)想一想，這個(gè)忠誠度的核心是什么？員工為什么要對你忠誠？憑什么？你給我報(bào)酬，我給你創(chuàng)造工作價(jià)值。員工到企業(yè)工作，在實(shí)質(zhì)上雙方是一種交換關(guān)系，其實(shí)這個(gè)最關(guān)鍵的是企業(yè)和員工雙方一種契合度，一旦這個(gè)契合度出現(xiàn)某一方的傾斜，如果再沒有一方愿意主動(dòng)放下姿態(tài)，愿意多走一步，愿意吃虧一點(diǎn)，這種不平衡自然很快浮出水面，結(jié)果就是離職?！　￡P(guān)鍵員工離職，企業(yè)會發(fā)生招募成本、時(shí)間成本、培訓(xùn)成本、團(tuán)隊(duì)環(huán)境融合成本、離職補(bǔ)償成本，甚至商業(yè)機(jī)密泄露風(fēng)險(xiǎn)、增加競爭對手力量等等利空；員工則需尋找發(fā)展平臺的機(jī)會成本、生活成本、時(shí)間成本、團(tuán)隊(duì)環(huán)境融合成本，甚至跳槽風(fēng)險(xiǎn)損失，職業(yè)空白期損失，對個(gè)人因職業(yè)不穩(wěn)而產(chǎn)生的心理、家庭不穩(wěn)定因素等等，也是利空?！　《⒁?guī)避離職員工對企業(yè)的負(fù)面影響力　　一個(gè)人的社會關(guān)系可以延伸到250人，就是說一個(gè)人他的有效影響力范圍可以達(dá)到250個(gè)人，試想想，如果企業(yè)視一個(gè)離職員工像仇人一樣，該員工還會對這個(gè)企業(yè)心存感激之心嗎？我舉個(gè)例子：一家商業(yè)企業(yè)，如果員工離職后，都不愿意再談起這個(gè)雇主，連購物都不愿意去這家商業(yè)企業(yè)的店面，這不是很失敗嗎？他會不會跟他的親朋好友說這家公司怎樣怎樣，最好不要去那里消費(fèi)？他可以影響的250個(gè)人是不是都很難成為你的忠實(shí)客戶了？這對你的品牌是不是不好的宣傳？你的廣告打的再好，也架不住來自老員工的口碑上的負(fù)面宣傳所造成的破壞啊。　　因?yàn)殡x職員工和企業(yè)已經(jīng)沒有利益關(guān)系了，又深入了解企業(yè)，所以說法有很強(qiáng)的說服力。我很有感觸的是，唐駿在很多公開場合包括他大量文章、訪談、培訓(xùn)，都會找機(jī)會極力贊揚(yáng)他曾經(jīng)服務(wù)過的企業(yè)，無形中讓人們對這些企業(yè)大有好感，增添了企業(yè)的魅力，這種品牌的印象分大大提高了，加上唐駿是公眾明星職業(yè)經(jīng)理人，傳播渠道甚廣，其影響力更是大了。如果離職員工都可以這樣，對企業(yè)來講不是免費(fèi)廣告宣傳員嗎？員工感恩圖報(bào)，企業(yè)品牌得利，雙贏?！　槭裁磿@樣？因?yàn)槠髽I(yè)在員工離職時(shí)給予了充分理解，給予了支持，給予了應(yīng)有尊重，如果企業(yè)在對待員工離職時(shí)都做到這樣，對離職員工都會這么好，對在職員工可想而知了，這對于吸引優(yōu)秀人才，對于重要合作伙伴的吸引，對于重要商機(jī)的吸引，甚至企業(yè)文化的宣傳，其影響力都是很大的，比企業(yè)自己做的其他任何形式的廣告都要有效。胡八一博士分享過他一個(gè)案例，柏明頓一個(gè)老員工決定到企業(yè)里做HR，企業(yè)給予了充分理解和支持，后來該員工就因感恩企業(yè)的培養(yǎng)，大力促成了該員工所在企業(yè)和柏明頓的合作，這是多么好的事？我想當(dāng)初沒有人會預(yù)料到這個(gè)事。像這種因離職員工給企業(yè)帶來客戶帶來合作的事，這不是無形中增加了企業(yè)的銷售力量？關(guān)鍵這是免費(fèi)的銷售員，免費(fèi)的品牌宣傳員，甚至是最為忠誠的客戶，他又會轉(zhuǎn)介紹多少客戶？　　三、重視離職檔案管理　　不少企業(yè)對檔案管理不夠重視，甚至連像樣的員工檔案都沒有建立起來，更不用說要對員工檔案進(jìn)行分類管理，電子存檔系統(tǒng)，保密管理，定期維護(hù)?！　∈紫龋㈦娮訖n案管理系統(tǒng)。此類軟件比較多，免費(fèi)的也多。把員工檔案信息錄入電子系統(tǒng)，分類管理，設(shè)定重要提醒，關(guān)鍵員工要盡可能信息全面、真實(shí)、及時(shí)，給予保留優(yōu)先權(quán)，至少五年甚至以上。員工的家庭背景、教育背景、職業(yè)生涯、重要培訓(xùn)經(jīng)歷、晉升記錄、獎(jiǎng)懲記錄、資格及證書、重要總結(jié)等。　　其次，檔案權(quán)限管理。關(guān)鍵員工資料會有一定的商業(yè)價(jià)值，應(yīng)該設(shè)定權(quán)限管理，規(guī)避道德風(fēng)險(xiǎn)?！　∽詈?，定期維護(hù)更新?！　∷摹㈦x職面談不是走過場　　五、員工離職儀式的重大意義　　六、保持離職員工的定期聯(lián)系　　七、給予離職員工工作優(yōu)先權(quán)規(guī)范離職流程 防范離職風(fēng)險(xiǎn)離職流程管理需重視 一般較為規(guī)范公司都規(guī)定了一些員工離職的程序。但在離職管理中，必須重視每一個(gè)程序，并有一整套方法去應(yīng)對。其中要注意幾點(diǎn)：一不能為了程序而走程序，須從中得出結(jié)論并指導(dǎo)現(xiàn)在的工作；二每一個(gè)程序與環(huán)節(jié)都必須有相應(yīng)的表格，并作出嚴(yán)格的文字記錄；三日常商業(yè)秘密管理和業(yè)務(wù)資料管理需到位；四、規(guī)范操作，盡量減少人員流失的損失和規(guī)避人事糾紛和法律風(fēng)險(xiǎn)。本文根據(jù)筆者的工作實(shí)務(wù)，闡述了對員工離職管理的幾點(diǎn)思考，包括要注重離職流程管理、要加強(qiáng)員工離職的商業(yè)秘密管理、要進(jìn)行員工離職分析、要人性化的處理員工離職四個(gè)方面，本文不試圖告訴你如何去處理員工離職，一些程序性的東西，只要上網(wǎng)一查就知道，本文希望闡述的是一種觀念，這是一種精細(xì)化研究人力資源工作的觀念，這是一個(gè)人性化對待人力資源工作的觀念，這是一個(gè)注重科學(xué)管理、數(shù)據(jù)分析的人力資源工作的觀念?！　∏安痪茫瑓⒓恿艘淮稳肆Y源工作者的聚會，大家談到2005年人力資源理論與實(shí)務(wù)上的十大問題，許多同行都提到員工離職管理，的確隨著去年聯(lián)想的裁人使這個(gè)問題突現(xiàn)出來了。無論是聯(lián)想的戰(zhàn)略調(diào)整式的裁員，或是現(xiàn)在仍在進(jìn)行的國有企業(yè)的改制分流，實(shí)際上員工離職管理在我們的人事管理工作中普通存在，只是一直沒有引起我們的重視。當(dāng)我們開始有了一批每天鉆研人力資源的工作者，當(dāng)我們開始去嘗試了解“HEWITT”（翰威特）這樣的全球知名的人力資源顧問公司的一些顧問經(jīng)驗(yàn)時(shí)，才明白一個(gè)結(jié)完工資走人的簡單問題也有許多學(xué)問。　　基于以上一些認(rèn)識，我認(rèn)真地總結(jié)了自己的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，對員工離職管理的有關(guān)問題作了一些總結(jié)、思考，現(xiàn)提出來，供業(yè)界朋友參考?！　∫弧⒁⒅仉x職流程管理　　一般較為規(guī)范公司都規(guī)定了一些員工離職的程序，包括；填寫離職單、離職面談、核準(zhǔn)離職申請、業(yè)務(wù)交接、辦公用品及公司財(cái)產(chǎn)的移交、監(jiān)督移交、人員退保、離職生效、資料存檔到整合離職原因，離職員工的后續(xù)管理。　　所謂人力資源的精細(xì)管理就是要將管理工作的環(huán)節(jié)落實(shí)到工作的每一個(gè)細(xì)節(jié)中處，并講求技巧與文字、數(shù)據(jù)紀(jì)錄。在離職管理中也是如此，必須重視每一個(gè)程序，并有一整套方法去應(yīng)對，這里根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)要注意以下幾點(diǎn)：　　首先要記住不能為了程序而走程序，依照程序是為了組織目的，即通過對員工離職的管理，了解組織機(jī)能的狀況，并對組織機(jī)能的變革提供相關(guān)的數(shù)據(jù)與意見。必須從管理中得出結(jié)論并指導(dǎo)現(xiàn)行的人力資源工作?！　∶恳粋€(gè)程序與環(huán)節(jié)都必須有相應(yīng)的表格，并作出嚴(yán)格的文字記錄。這個(gè)可以從人力資源管理軟件中借鑒或是根據(jù)公司的具體的情況來制訂?！　∫?guī)范的離職管理來源于以前的基礎(chǔ)的其它管理工作和人事工作，比如辦公用品管理、資產(chǎn)管理、股權(quán)管理、業(yè)務(wù)管理、文件資料管理等工作，比如我們經(jīng)常說一位離職者帶走了核心商業(yè)秘密，這實(shí)際說明了日常商業(yè)秘密管理和業(yè)務(wù)資料管理工作不到位。這一點(diǎn)我在后面要專門論述?！　∫?guī)范的操作員工離職是盡量減少人員流失的損失和規(guī)避相關(guān)人事糾紛和法律風(fēng)險(xiǎn)的一種方法。　　人員的流失往往是無法挽回的，只有盡量減少損失，如果規(guī)范操作，備用金、重要辦公用品、公司重要資產(chǎn)、重要的商業(yè)客戶資料、技術(shù)資料等重要資料就可以有效的避免流失?！　⊥瑫r(shí)按照國家的規(guī)定，規(guī)范的辦理相關(guān)的離職流程也是防范風(fēng)險(xiǎn)的一種的方法，比如到期離職的提前通知，及時(shí)給付補(bǔ)償金等都是有效的規(guī)避人事法律風(fēng)險(xiǎn)的方法?！　《?、要加強(qiáng)員工離職的商業(yè)秘密管理　　對于企業(yè)來說，付出費(fèi)用和工資讓員工收集到的信息和得到的工作經(jīng)驗(yàn)都是公司的財(cái)產(chǎn)，更不用說一些核心的商業(yè)秘密和核心的技術(shù)，對于這些，在一些跨國企業(yè)作得比較好，但是尤以臺資企業(yè)在這一點(diǎn)上作得十分有特色，也對我們更有參考意見，因?yàn)槿饲槁酝?。根?jù)我在工作中的一些感受，我認(rèn)為有以下幾點(diǎn)要注意：　　在日常要建立嚴(yán)格的信息控制制度，上司有權(quán)定期檢查下屬的業(yè)務(wù)工作資料和電子檔案等，下屬應(yīng)定期上報(bào)有關(guān)業(yè)務(wù)信息報(bào)表及資料，相關(guān)的資料應(yīng)加強(qiáng)管理、并入檔。比如一些臺商企業(yè)就要求業(yè)務(wù)人員將與客戶面談資料詳細(xì)記錄和客戶　　在日常要加強(qiáng)商業(yè)秘密的保密工作，比如嚴(yán)格信息使用的級別制度、設(shè)置信息管理中心和專職管理員加強(qiáng)保密工作，同時(shí)在辦公場所設(shè)置加強(qiáng)保密措施，比如一些臺商企業(yè)，在辦公區(qū)就不允許上網(wǎng)，或加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)管理（比如申請上網(wǎng)制），電腦不設(shè)USB接口和軟驅(qū)等?！　∩鲜鰞牲c(diǎn)雖說看來不是人力資源領(lǐng)域的工作，但我一直認(rèn)為一個(gè)人力資源工作者必須關(guān)注企業(yè)全局工作，所以我們會經(jīng)常發(fā)現(xiàn)一些跨國企業(yè)的人力資源總監(jiān)原來是一個(gè)營銷總監(jiān)，而且人力資源工作者必須從自己的工作中去發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理其它方面的問題并對此提出自己的建議，這個(gè)似乎許多人力資源工