【正文】 。商業(yè)秘密管理要從日常工作中做起，建立嚴(yán)格的信息控制制度，加強(qiáng)商業(yè)秘密的保密工作，在核心員工離職時(shí)實(shí)行脫秘期和競(jìng)業(yè)禁止管理，當(dāng)然，也要考慮給予適當(dāng)補(bǔ)償?！　∶恳粋€(gè)程序與環(huán)節(jié)都必須有相應(yīng)的表格，并作出嚴(yán)格的文字記錄?！　∏安痪?，參加了一次人力資源工作者的聚會(huì)，大家談到2005年人力資源理論與實(shí)務(wù)上的十大問(wèn)題，許多同行都提到員工離職管理，的確隨著去年聯(lián)想的裁人使這個(gè)問(wèn)題突現(xiàn)出來(lái)了。離職面談包含挽留和了解離職原因雙重目的，必須設(shè)立輕松和諧的氛圍給離職員工，讓其感覺(jué)公司對(duì)他的重視和溫情，使其愿意傾訴內(nèi)心的感受，這個(gè)工作關(guān)鍵是要用心去對(duì)待自己的同事，關(guān)心他的需要，而不能純作一個(gè)工作來(lái)完成，或只作一個(gè)程序走一下，這是大忌。將離職原因及相關(guān)影響因素列出可以收集數(shù)據(jù)的“員工流失關(guān)鍵要素”，這些可以參考翰威特等公司的有關(guān)報(bào)告，并根據(jù)本公司的人力資源工作可達(dá)到的情況，找到自己可以分析的“員工流失關(guān)鍵要素”。從美國(guó)防范錢(qián)學(xué)森回國(guó)，首先就是停止其工作，進(jìn)入脫秘期，同時(shí)對(duì)此所有資料，包括工作筆記等，全部收繳，并競(jìng)止其參加相關(guān)的研究?！　∪藛T的流失往往是無(wú)法挽回的，只有盡量減少損失，如果規(guī)范操作，備用金、重要辦公用品、公司重要資產(chǎn)、重要的商業(yè)客戶資料、技術(shù)資料等重要資料就可以有效的避免流失?！　∷^人力資源的精細(xì)管理就是要將管理工作的環(huán)節(jié)落實(shí)到工作的每一個(gè)細(xì)節(jié)中處，并講求技巧與文字、數(shù)據(jù)紀(jì)錄。但在離職管理中，必須重視每一個(gè)程序，并有一整套方法去應(yīng)對(duì)?！　∈紫?，建立電子檔案管理系統(tǒng)?！　￡P(guān)鍵員工離職，企業(yè)會(huì)發(fā)生招募成本、時(shí)間成本、培訓(xùn)成本、團(tuán)隊(duì)環(huán)境融合成本、離職補(bǔ)償成本，甚至商業(yè)機(jī)密泄露風(fēng)險(xiǎn)、增加競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手力量等等利空；員工則需尋找發(fā)展平臺(tái)的機(jī)會(huì)成本、生活成本、時(shí)間成本、團(tuán)隊(duì)環(huán)境融合成本，甚至跳槽風(fēng)險(xiǎn)損失，職業(yè)空白期損失，對(duì)個(gè)人因職業(yè)不穩(wěn)而產(chǎn)生的心理、家庭不穩(wěn)定因素等等，也是利空。韋爾奇以此為榮。通過(guò)交流與溝通，這些離職員工不僅可以為原公司繼續(xù)傳遞市場(chǎng)信息，提供合作機(jī)會(huì)，同時(shí)也可以結(jié)合現(xiàn)供職崗位的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)和感受，對(duì)原公司的內(nèi)部管理和運(yùn)作方式提出寶貴的改進(jìn)意見(jiàn)，事實(shí)證明，有相當(dāng)數(shù)量的離職員工最終都變成了原公司的擁護(hù)者、客戶或商業(yè)伙伴，繼續(xù)為公司創(chuàng)造著大量財(cái)富。　　懇談只是開(kāi)始，另外，還需要三個(gè)措施支持：　　別指望那些在離開(kāi)公司時(shí)被保安“護(hù)送”出門(mén)的離職員工會(huì)同公司保持良好關(guān)系?！靶虏菘瓷先タ赡芨G一些，但事實(shí)往往并非如此，所以應(yīng)該叫他們回來(lái)，并告訴他們公司非常想念他們?！　≡趯?duì)公司外部輿論的影響力方面，離職員工和在職員工的作用不相上下，尤其是在前者離開(kāi)公司時(shí)間還不長(zhǎng)的情況下?！　∫话闱闆r下，如果被坦誠(chéng)對(duì)待，一個(gè)即將離開(kāi)的員工是有可能對(duì)公司的一些看法，包括在職時(shí)不敢講的負(fù)面看法將出來(lái)的?！澳愕男男赜卸啻螅愕纳饩湍茏龅蕉啻蟆??！　∫暼魯橙恕　≡谠S多管理者看來(lái)，這些人在離開(kāi)公司的同時(shí)也脫離了與原公司的一切聯(lián)系，他們不再為公司創(chuàng)造財(cái)富，公司應(yīng)該將更多的注意力放在現(xiàn)有和潛在員工的管理和激勵(lì)上面，因此離職的員工就是潑出去的廢水。而且一旦他們工作合同中的競(jìng)業(yè)禁止條款到期，他們甚至?xí)礁?jìng)爭(zhēng)者麾下去效力。同時(shí)，對(duì)被提升者而言，迅速進(jìn)入更高的級(jí)別，同這一級(jí)別的人相比，他的績(jī)效考核結(jié)果可能會(huì)很差。事實(shí)上，多年來(lái)，類(lèi)似的故事多年來(lái)一直在重復(fù)演繹。許多企業(yè)以為有了升職加薪就夠了，其實(shí)現(xiàn)在的員工素質(zhì)越來(lái)越高，他們有很強(qiáng)的自主性和成就欲望，其需求更多關(guān)注在受尊重和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等層面上，他們需要更多的空間。然而，讓所有人都沒(méi)想到的是，就在小徐計(jì)劃出發(fā)的當(dāng)天，他沒(méi)去機(jī)場(chǎng)，而是直接到公司，向公司人力資源部遞交了辭呈。公司還可以鼓勵(lì)內(nèi)部提升和內(nèi)部員工推薦人才，因?yàn)檫@些人已經(jīng)了解了公司的實(shí)際情況以及工作內(nèi)容，把真實(shí)情況講述給應(yīng)聘者使其對(duì)公司的期望更加現(xiàn)實(shí)。于是許多公司在招聘時(shí)，都喜歡將公司描繪成前景光明、潛力無(wú)限、能提供良好的發(fā)展機(jī)會(huì)和有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利待遇并擁有人性化的工作氛圍等樣子，似乎新人進(jìn)入公司后，就進(jìn)入了職場(chǎng)天堂。她知道天堂很好，但她更被地獄所吸引，于是決定留在地獄。于是許多公司尤其是高速成長(zhǎng)的公司，幾乎都面臨這樣一個(gè)問(wèn)題，企業(yè)需要大量人才，但卻有著過(guò)高的員工離職率，經(jīng)常導(dǎo)致許多工作受到影響，而且似乎難以找到有效的解決方法，這種企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不適應(yīng)公司發(fā)展速度所導(dǎo)致的離職，也就是我們所說(shuō)的結(jié)構(gòu)性離職。尤其對(duì)于國(guó)內(nèi)企業(yè)，依據(jù)國(guó)內(nèi)的本土優(yōu)勢(shì)和政策環(huán)境等借勢(shì)而上，演繹了一個(gè)又一個(gè)商業(yè)神話，造就出一個(gè)又一個(gè)商業(yè)英雄。摩托羅拉的“回聘”制度規(guī)定：如果人才離開(kāi)公司90天內(nèi)能夠回到公司來(lái)，以前在公司的工齡還可以繼續(xù)計(jì)算。但考慮到吸引優(yōu)秀的新雇員問(wèn)題，公司就不能那么決然地把大門(mén)在離去的雇員背后“砰”地關(guān)上，反而需要更多的“吃回頭草”的千里馬?！　、塾H密的善后關(guān)系——建立檔案，保持聯(lián)系?！　、陂_(kāi)明的離職程序——彼此尊重，好聚好散?！　、芄芾韮r(jià)值。他們將成為公司真實(shí)的活廣告，公司品牌形象的宣傳者和維護(hù)者?！敦?cái)富》500強(qiáng)公司通過(guò)積極招聘離職員工每年平均就能節(jié)約1200萬(wàn)美元。安達(dá)信之所以在一夜之間因?yàn)榘踩皇录罎ⅲ驮谟谒鼡艨辶嗽诤芏嗥髽I(yè)心中值得信賴的會(huì)計(jì)師品牌形象。他們會(huì)記著你的不好，帶來(lái)的結(jié)果都是連環(huán)的負(fù)面效應(yīng)。類(lèi)似的離職員工“倒打一耙”事件的不斷出現(xiàn)，實(shí)為管理者所擔(dān)憂，企業(yè)不得不防。在許多管理者看來(lái)，員工的離職就是對(duì)企業(yè)的“背叛”，離開(kāi)公司也就脫離了與公司的所有聯(lián)系，好似潑出去的水，恩斷義絕，老死不相往來(lái)，于是臨走還給員工臉色看，趁機(jī)“惡心”一次，以泄“背叛”之忿。在這里，我們將著重討論自愿離職中的辭職情形即企業(yè)的人才流失，也就是那些有利于企業(yè)運(yùn)營(yíng)和成長(zhǎng)，屬于企業(yè)留才養(yǎng)才范圍中的員工離職。在第一次使用他們時(shí)，你也許沒(méi)有發(fā)現(xiàn)他們真正的價(jià)值所在，并作出相應(yīng)的承諾，但在第二次，你就可以發(fā)現(xiàn)金礦。其實(shí)，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過(guò)低或過(guò)高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。在實(shí)際工作中，員工離職管理已經(jīng)逐漸凸現(xiàn)出其重要性，成為人力資源管理的熱點(diǎn)和難點(diǎn)?！　≡S多企業(yè)在員工離職管理過(guò)程中的表現(xiàn)主要有：　　認(rèn)識(shí)上——恩斷義絕　　一家公司對(duì)外發(fā)布新聞，宣稱其CEO主動(dòng)辭職了，但實(shí)際上該CEO是因?yàn)榕c董事會(huì)意見(jiàn)相左被解職的。這種做法主要是員工與企業(yè)之間“感情破裂”而造成的。相應(yīng)的制度在執(zhí)行中也成為機(jī)械作業(yè)，沒(méi)有得到切實(shí)的落實(shí)。很多員工都曾有過(guò)被原單位克扣工資的經(jīng)歷。在第一次使用他們時(shí)，你也許沒(méi)有發(fā)現(xiàn)他們真正的價(jià)值所在，并作出相應(yīng)的承諾，但在第二次，你就可以發(fā)現(xiàn)金礦?！　、谛蜗髢r(jià)值?！　、坌畔r(jià)值?！　≈卦趯?shí)踐——人性化的員工離職管理　?、倏鞓?lè)的離職面談——坦誠(chéng)交流，溫情脈脈。相反，惠普公司有一家子公司對(duì)待跳槽的員工是：不指責(zé)，不強(qiáng)留，利索地放人，握手話別。完備的數(shù)據(jù)庫(kù)有利于管理人員了解、接近和開(kāi)發(fā)利用離職員工。回到自己熟悉的環(huán)境，由于對(duì)人員、業(yè)務(wù)流程、管理方式和企業(yè)文化非常了解，返聘員工可以很快融入原有的文化進(jìn)入發(fā)揮自己才能的工作狀態(tài)，避免了新人進(jìn)入后從不適應(yīng)到逐漸適應(yīng)的磨合期?！　】傊?，雇主品牌理念下的員工離職管理體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，善待離職員工其實(shí)就是善待企業(yè)在職員工。在一個(gè)到處都是新面孔的環(huán)境里，要想脫穎而出，就要想辦法去發(fā)揮自已的影響力，很可能大家都各行其道，于是會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)權(quán)奪利等企業(yè)政治問(wèn)題，企業(yè)的管理平臺(tái)成為管理者明爭(zhēng)暗斗的戰(zhàn)場(chǎng)。國(guó)內(nèi)許多所謂膨脹過(guò)度而失敗的企業(yè)，往往是因?yàn)槿鄙俸线m的公司治理結(jié)構(gòu)而無(wú)法控制公司的規(guī)模擴(kuò)張。她不明白，這不就是昨天所向往的地獄嗎，怎么變成了這樣？魔鬼笑著說(shuō)：“那是因?yàn)樽蛱煳覀冊(cè)谡衅?，而今天你已?jīng)成為我們中的一員了。在此期間，員工開(kāi)始逐漸了解公司，開(kāi)始抱怨人力資源部在招聘的時(shí)候沒(méi)將公司的情況介紹清楚、公司當(dāng)時(shí)的承諾不能兌現(xiàn)等等。他們的離職，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)顯在或潛在的巨大損失。很多優(yōu)秀的員工在升職后，無(wú)法在新崗位上滿足公司的期望，在公司中的評(píng)價(jià)則由優(yōu)秀員工變成不合格的員工，最終不得不黯然離去，這就是著名的彼德原理。比如企業(yè)管理水平提升，給核心員工更多發(fā)揮空間而非束縛、壓抑的企業(yè)文化環(huán)境；強(qiáng)化權(quán)力與責(zé)任分配，使其有更多參與決策的機(jī)會(huì)，保證核心員工的成就感；維護(hù)組織公平，提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；等等。這就需要根據(jù)離職員工的特點(diǎn)和個(gè)性來(lái)展開(kāi)有效的一對(duì)一溝通，這樣才能有效地獲得信息，而不是做簡(jiǎn)單的暫時(shí)“補(bǔ)板”，或者做一些非常的處理。一旦自己物色到合適的人選，就會(huì)遺忘或者否認(rèn)當(dāng)初的承諾?！　《鴨T工主動(dòng)辭職多半是像小黃那樣為了另謀高就，選擇主動(dòng)辭職的員工一般來(lái)說(shuō)工作能力也較強(qiáng)，而一些用人企業(yè)因?yàn)椴辉敢廨p易放棄手中的人才或?qū)T工主動(dòng)離職不滿，就會(huì)克扣該員工最后一個(gè)月的工資或拖延差旅費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)，這也是主動(dòng)辭職的員工與企業(yè)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)沖突的主要形式。老板認(rèn)為員工的離職是對(duì)自己的“背叛”，于是臨走還想給個(gè)處分，“惡心”一次，而不是去弄明白員工“離職”的真正原因，結(jié)果也傷了自己。從全球角度，離職管理也是一個(gè)相對(duì)新的領(lǐng)域，目前國(guó)內(nèi)基本上達(dá)到了起步階段，我們不妨看看國(guó)外巨頭的一些做法?！　”３致?lián)系，營(yíng)造全新商機(jī)?！边@何嘗不是對(duì)麥當(dāng)勞信譽(yù)和形象的一種宣傳呢？　　反聘制度，創(chuàng)造反挖良機(jī)。對(duì)公司來(lái)說(shuō)雇用一個(gè)熟悉本職工作的舊職員與招募一個(gè)新手的成本相比要低得多。最有效的離職員工關(guān)系管理方案還會(huì)為離職員工提供一些額外利益，比如可以擁有公司半專有性質(zhì)的知識(shí)資本、獲得免費(fèi)或資助性質(zhì)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、受邀參加大型活動(dòng)或者社交聚會(huì)。于是，還需要進(jìn)行以下八個(gè)條件，從而實(shí)現(xiàn)離職員工的延續(xù)管理。原因：企業(yè)覺(jué)得員工沒(méi)有忠誠(chéng)度，枉費(fèi)了企業(yè)給員工的發(fā)展機(jī)會(huì)、對(duì)員工的培養(yǎng)和對(duì)員工的信任，認(rèn)為這是員工負(fù)了企業(yè)，是員工對(duì)不起企業(yè)，企業(yè)覺(jué)得心里不平衡。我很有感觸的是，唐駿在很多公開(kāi)場(chǎng)合包括他大量文章、訪談、培訓(xùn)，都會(huì)找機(jī)會(huì)極力贊揚(yáng)他曾經(jīng)服務(wù)過(guò)的企業(yè)，無(wú)形中讓人們對(duì)這些企業(yè)大有好感，增添了企業(yè)的魅力，這種品牌的印象分大大提高了，加上唐駿是公眾明星職業(yè)經(jīng)理人，傳播渠道甚廣，其影響力更是大了。員工的家庭背景、教育背景、職業(yè)生涯、重要培訓(xùn)經(jīng)歷、晉升記錄、獎(jiǎng)懲記錄、資格及證書(shū)、重要總結(jié)等?！　∏安痪?，參加了一次人力資源工作者的聚會(huì)，大家談到2005年人力資源理論與實(shí)務(wù)上的十大問(wèn)題，許多同行都提到員工離職管理，的確隨著去年聯(lián)想的裁人使這個(gè)問(wèn)題突現(xiàn)出來(lái)了?！　∶恳粋€(gè)程序與環(huán)節(jié)都必須有相應(yīng)的表格，并作出嚴(yán)格的文字記錄。根據(jù)我在工作中的一些感受，我認(rèn)為有以下幾點(diǎn)要注意：　　在日常要建立嚴(yán)格的信息控制制度，上司有權(quán)定期檢查下屬的業(yè)務(wù)工作資料和電子檔案等，下屬應(yīng)定期上報(bào)有關(guān)業(yè)務(wù)信息報(bào)表及資料，相關(guān)的資料應(yīng)加強(qiáng)管理、并入檔。競(jìng)業(yè)禁止，則須考慮給予補(bǔ)償，比如有些企業(yè)的合同說(shuō)明在離職后不在同行中就業(yè)，如沒(méi)有給予補(bǔ)償，實(shí)際上是不合法的，也不具有操作價(jià)值。　　四、要人性化的處理員工離職　　現(xiàn)代的大企業(yè)，有的是程序性的例行公事，缺少的就是溫情脈脈的人性關(guān)懷，這也是許多才華橫溢的人寧愿舍棄大公司優(yōu)厚待遇離開(kāi)的原因。　　我在過(guò)去從業(yè)的公司中，每次都要自己請(qǐng)離職員工吃一碗面，或是喝一杯茶，與他們聊一聊，有時(shí)會(huì)很善意地指出了他們的一些問(wèn)題，并給他們作一些職業(yè)發(fā)展的建議?！　』谝陨弦恍┱J(rèn)識(shí)，我認(rèn)真地總結(jié)了自己的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)員工離職管理的有關(guān)問(wèn)題作了一些總結(jié)、思考，現(xiàn)提出來(lái)，供業(yè)界朋友參考。這一點(diǎn)我在后面要專門(mén)論述。比如一些臺(tái)商企業(yè)就要求業(yè)務(wù)人員將與客戶面談資料詳細(xì)記錄和客戶　　在日常要加強(qiáng)商業(yè)秘密的保密工作，比如嚴(yán)格信息使用的級(jí)別制度、設(shè)置信息管理中心和專職管理員加強(qiáng)保密工作，同時(shí)在辦公場(chǎng)所設(shè)置加強(qiáng)保密措施，比如一些臺(tái)商企業(yè)，在辦公區(qū)就不允許上網(wǎng)，或加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)管理（比如申請(qǐng)上網(wǎng)制），電腦不設(shè)USB接口和軟驅(qū)等。　　三、要進(jìn)行員工離職分析　　所謂科學(xué)的、精細(xì)化的人力資源管理，實(shí)質(zhì)上是需要科學(xué)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)、模型分析支持的，不能停留在感性的、個(gè)案性的分析之上。員工離職，這個(gè)最后一環(huán)，我們是否能作到有點(diǎn)人性，對(duì)公司，對(duì)人力資源工作者來(lái)說(shuō)，都會(huì)帶來(lái)意想不到的后果，起碼，在職的兄弟會(huì)看到自己的下場(chǎng)。于是這些同志一方面認(rèn)為公司并不是沒(méi)有溫情，起碼同事們相處不錯(cuò)，另一方面，他們也與我保持著聯(lián)絡(luò)，我手中也就掌握了一批人才的資料，這對(duì)于我們從事人力資源工作的人來(lái)說(shuō)，建立個(gè)人的人力資源庫(kù)不是也很重要嗎！　　在辦理離職時(shí)，應(yīng)及時(shí)結(jié)算工資，辦理相關(guān)手續(xù)，并且及時(shí)給付相應(yīng)補(bǔ)償。有的甚至更改了所有的聯(lián)系方式，導(dǎo)致用人單位無(wú)法與本人取得聯(lián)系，無(wú)法進(jìn)行工作交接，致使用人單位陷入非常被動(dòng)的境地?！　∮萌藛挝豢梢杂米鞴净蚋嬷姆椒ㄓ泻芏唷?shí)踐中，用人單位為防止員工不辦理工作交接常常這樣規(guī)定：?jiǎn)T工離職之時(shí)的工資以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)在工作交接完畢之后領(lǐng)取。在規(guī)章制度中，用人單位也可以規(guī)定如果員工違反服務(wù)期的規(guī)定，公司可以不計(jì)發(fā)工資以折抵違約金，這樣可以避免進(jìn)一步的損失?！　∮萌藛挝贿€可以在規(guī)章制度中明確法律的規(guī)定“因勞動(dòng)者不按照約定辦理工作交接，給企業(yè)造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任”。但是用人單位能夠直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告送達(dá)的，視為無(wú)效。即便是企業(yè)控制不了的離職現(xiàn)象，也要在制度、流程上，防止員工離職時(shí)對(duì)公司造成較大的影響。如何建立一套長(zhǎng)效機(jī)制，保留企業(yè)人才，特別是核心人才，早在兩年前就列入到M集團(tuán)人力資源管理工作的重點(diǎn)項(xiàng)目中?！　　?職業(yè)發(fā)展建議。公司成立專門(mén)的創(chuàng)業(yè)基金。M化工集團(tuán)經(jīng)過(guò)多年的總結(jié)和實(shí)踐，通過(guò)培養(yǎng)人才與企業(yè)共同成長(zhǎng)和引進(jìn)高管團(tuán)隊(duì)同步進(jìn)行，使得整個(gè)企業(yè)的人才隊(duì)伍呈現(xiàn)良性發(fā)展的趨勢(shì)。　　■ 培訓(xùn)與發(fā)展。利用卓有成效的績(jī)效管理，做到能者上、庸者讓、無(wú)能者下，甚至是績(jī)效提升速度跟不上企業(yè)發(fā)展速度的，也要根據(jù)強(qiáng)制排序、末位淘汰的原則予以淘汰。集體福利如食宿、交通、有薪假期等；個(gè)性福利如給予學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，無(wú)息貸款、疾病補(bǔ)助等。通過(guò)廣播、雜志、專欄等渠道廣泛宣傳企業(yè)文化，還堅(jiān)持每天召開(kāi)早會(huì)、給生日員工電話和短信問(wèn)候；每周召開(kāi)部門(mén)例會(huì)、圖書(shū)閱讀和周末舞會(huì)；每月召開(kāi)總結(jié)激勵(lì)會(huì)議、舉辦升旗儀式、員工集體生日會(huì)、滿意度調(diào)查、反饋“總裁信箱”相關(guān)信息和員工溝通會(huì)議；開(kāi)展三八節(jié)女員工旅游活動(dòng)、五一節(jié)系列文體活動(dòng)、端午節(jié)龍舟競(jìng)賽、中秋節(jié)文藝晚會(huì)、廠慶日系列競(jìng)賽和文藝晚會(huì)、年初誓師大會(huì)等；年度評(píng)選優(yōu)秀員工和干部…… 諸多活動(dòng)，從多個(gè)角度推廣了企業(yè)文化，增強(qiáng)了員工的凝聚力