【正文】 了所有的聯(lián)系方式，導(dǎo)致用人單位無(wú)法與本人取得聯(lián)系，無(wú)法進(jìn)行工作交接，致使用人單位陷入非常被動(dòng)的境地。面對(duì)這種情況，企業(yè)如何防范員工離職帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)？　　首先，用人單位應(yīng)制定有效的規(guī)章制度?！　≡趯?shí)踐中，涉及勞動(dòng)爭(zhēng)議的案件，用人單位敗訴的主要原因之一是因?yàn)橐?guī)章制度制定的程序有問(wèn)題?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度只有在滿足實(shí)體合法和程序合法的情況下才有效。用人單位的規(guī)章制度制定的程序包括下面兩個(gè)方面：①規(guī)章制度首先交職工代表大會(huì)或者全體職工討論，由職工代表大會(huì)或全體職工提出方案或意見(jiàn)；②用人單位的規(guī)章制度應(yīng)該告知?jiǎng)趧?dòng)者。許多用人單位并未意識(shí)到第二點(diǎn)的重要性。在員工入職之時(shí)也只是將規(guī)章制度發(fā)給員工，有的企業(yè)甚至只是大概給員工講解下就完了。豈不知這樣在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)候，用人單位很難提供證據(jù)證明已經(jīng)將規(guī)章制度的具體內(nèi)容告知了員工?！　∮萌藛挝豢梢杂米鞴净蚋嬷姆椒ㄓ泻芏?。比如：簽收，就是在員工入職之時(shí)可以讓員工簽署《規(guī)章制度簽署單》；考試，在平時(shí)的工作評(píng)估時(shí)對(duì)此部分進(jìn)行考核；層層培訓(xùn)，在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的同時(shí)加入規(guī)章制度的培訓(xùn)；傳閱以及發(fā)放等。但用人單位無(wú)論采取何種方式，都應(yīng)該保存好相關(guān)證據(jù)，比如：簽收單、會(huì)議紀(jì)要、培訓(xùn)登記、討論情況等?！　∑浯?，在規(guī)章制度中建立健全的員工離職手續(xù)辦理體系?！　‰m然《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定了勞動(dòng)者應(yīng)該按照雙方的約定辦理工作交接，但這僅僅是一個(gè)原則性的規(guī)定。用人單位想要用規(guī)章制度來(lái)規(guī)范勞動(dòng)者的離職手續(xù)，應(yīng)該在勞動(dòng)合同中寫(xiě)明“員工離職時(shí)應(yīng)該嚴(yán)格按照公司的規(guī)章制度辦理離職手續(xù)”，并在規(guī)章制度中對(duì)此進(jìn)行具體、詳細(xì)的規(guī)定?！　∮萌藛挝蛔詈迷趧趧?dòng)關(guān)系存續(xù)期間進(jìn)行工作的交接，一般為勞動(dòng)者提出辭職之后的30日內(nèi)或者在勞動(dòng)合同到期之前30日內(nèi)。工作的交接應(yīng)該在此時(shí)間之內(nèi)盡量完成，否則容易造成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。實(shí)踐中，用人單位為防止員工不辦理工作交接常常這樣規(guī)定：?jiǎn)T工離職之時(shí)的工資以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)在工作交接完畢之后領(lǐng)取?！　?duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付，法律的規(guī)定是“辦理工作交接之時(shí)”，意思是可以在辦理完畢之后支付也可以在辦理過(guò)程中支付。但是工資部分，是要求在勞動(dòng)合同解除或終止之時(shí)支付。在實(shí)踐中，一般都是在這個(gè)月領(lǐng)取上個(gè)月的工資，有些用人單位認(rèn)為只要是在規(guī)定的薪資發(fā)放日支付就不算是拖欠工資，其實(shí)不然?！豆べY支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定：勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資。如果用人單位一直未支付，那么很容易變成拖延工資。這對(duì)用人單位是存在法律風(fēng)險(xiǎn)的，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了如果拖欠工資可能會(huì)產(chǎn)生50%～100%的賠償金。　　因此，用人單位應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中對(duì)于離職工資的交接進(jìn)行單獨(dú)的規(guī)定，而不能夠按照實(shí)踐中經(jīng)常采取的工資發(fā)放日期。在規(guī)章制度中，用人單位也可以規(guī)定如果員工違反服務(wù)期的規(guī)定，公司可以不計(jì)發(fā)工資以折抵違約金，這樣可以避免進(jìn)一步的損失。　　《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定了用人單位應(yīng)該在勞動(dòng)合同解除或終止之日起15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移。因此，用人單位應(yīng)該在規(guī)章制度中明確員工離職之時(shí)檔案關(guān)系的轉(zhuǎn)移時(shí)間以及具體辦理程序?！　∽詈?，工作交接以及獎(jiǎng)懲制度的結(jié)合。　　如果勞動(dòng)者不配合用人單位的工作交接，給單位的工作帶來(lái)了損失或者有的勞動(dòng)者直接就“消失”了，也不領(lǐng)取當(dāng)初離職之時(shí)應(yīng)該領(lǐng)取的補(bǔ)償金，此時(shí)用人單位應(yīng)該如何保障自己的權(quán)益呢？　　用人單位應(yīng)在規(guī)章制度中明確規(guī)定“勞動(dòng)者拒不配合用人單位進(jìn)行工作交接的，屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為”?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條明確規(guī)定了如果勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這樣勞動(dòng)者一旦出現(xiàn)拒不配合的情形，用人單位就可以以此為由解除勞動(dòng)合同。這樣會(huì)對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生兩個(gè)方面的影響：①對(duì)于原本有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的勞動(dòng)者，會(huì)喪失經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；②對(duì)于自動(dòng)辭職的勞動(dòng)者，勞動(dòng)關(guān)系終止的原因會(huì)由辭職轉(zhuǎn)變?yōu)橐驀?yán)重違紀(jì)而被公司解除勞動(dòng)合同，這對(duì)其以后的再就業(yè)會(huì)產(chǎn)生一定的影響。　　用人單位還可以在規(guī)章制度中明確法律的規(guī)定“因勞動(dòng)者不按照約定辦理工作交接，給企業(yè)造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任”?！　〉萌藛挝徊豢梢砸?yàn)閱T工不來(lái)上班了或者提交辭職手續(xù)了就不辦理離職手續(xù)?！秳趧?dòng)合同法》中明確規(guī)定了員工離職應(yīng)該辦理手續(xù)。即使員工在提交了辭職手續(xù)之后或者在沒(méi)有任何通知的情況之下直接就不來(lái)上班了，用人單位也應(yīng)該按照本單位規(guī)章制度的規(guī)定給其辦理離職手續(xù)，并將書(shū)面形式送達(dá)給勞動(dòng)者。難以尋找本人無(wú)法直接送達(dá)之時(shí)，可以交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難時(shí)可以郵寄送達(dá)。如果被送達(dá)職工下落不明的，也可公告送達(dá)，即張貼公告或通過(guò)新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過(guò)三十日，即視為送達(dá)。但是用人單位能夠直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告送達(dá)的，視為無(wú)效。　　用人單位如果在員工離職之時(shí)與員工簽訂《競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議》后員工下落不明的，公司可以采取提存的方式。債權(quán)人無(wú)正當(dāng)理由拒絕或延遲受領(lǐng)債之標(biāo)的的，債權(quán)人不在債務(wù)履行地又不能到履行地受領(lǐng)的，債權(quán)人不清、地址不詳?shù)幕蚴й?、死亡（消滅）且繼承人不清的或無(wú)行為能力且法定代理人不清的，債務(wù)人都可以進(jìn)行提存公證。用人單位在無(wú)法將補(bǔ)償金支付給員工的情況下符合提存的條件。因此，可以選擇提存公證的方式將補(bǔ)償金一次性提存或者按月提存（一次性提存應(yīng)該更合算一些）?！　〈送?，用人單位可以采取在協(xié)議中明確員工的住址以及聯(lián)系方式，公司可以按照協(xié)議上的地址將補(bǔ)償金郵寄給員工，或者在協(xié)議中明確員工的賬戶，并且約定在協(xié)議期滿之前不可以注銷賬戶。讓離職者成為企業(yè)的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)離職管理從留人做起 離職管理的根本目的是通過(guò)離職面談和自我反思找到企業(yè)機(jī)制存在的問(wèn)題，從而打消員工的去意，建立歸屬感并踏踏實(shí)實(shí)留在企業(yè)里。企業(yè)需要做的是離職前的預(yù)防，通過(guò)一系列措施留住企業(yè)需要的人才，主動(dòng)控制離職率。即便是企業(yè)控制不了的離職現(xiàn)象，也要在制度、流程上，防止員工離職時(shí)對(duì)公司造成較大的影響。草木皆兵地對(duì)待離職現(xiàn)象是不可取的，企業(yè)完全可以掌握主動(dòng)權(quán)，關(guān)鍵是提前建立人才的保留及離職預(yù)警機(jī)制。曾經(jīng)有位記者到惠普公司的一家工廠采訪，看見(jiàn)一名員工在車間工作時(shí)汗流浹背，問(wèn)他：“為什么不把電風(fēng)扇向自己吹而朝機(jī)器吹?！边@名工人極自然地回答：“機(jī)器必須保持清潔衛(wèi)生，避免蒙上灰塵而縮短壽命，所以電風(fēng)扇要朝機(jī)器吹?！边@個(gè)極平凡的小故事，顯示出這家企業(yè)員工與公司已經(jīng)心心相印，融為一體。人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，只有使員工與企業(yè)心心相印，才能留住優(yōu)秀人才，保持企業(yè)永盛不衰的競(jìng)爭(zhēng)力。本文將以M化工集團(tuán)為例，講述企業(yè)如何建立人才保留及員工離職預(yù)防機(jī)制，將離職的苗頭扼殺在搖籃之中?！　∈聵I(yè)留人—　　為員工創(chuàng)造更好的發(fā)展前景　　M化工集團(tuán)是一家以能源、化工為主業(yè)，以房地產(chǎn)、環(huán)保為輔業(yè)的大型化工集團(tuán)，隨著集團(tuán)的不斷發(fā)展壯大，如今已擁有23 家子公司，員工的人數(shù)從幾百人增長(zhǎng)到了幾千人。如何建立一套長(zhǎng)效機(jī)制，保留企業(yè)人才，特別是核心人才，早在兩年前就列入到M集團(tuán)人力資源管理工作的重點(diǎn)項(xiàng)目中。兩年來(lái)，通過(guò)開(kāi)展一系列的人才保留激勵(lì)工作，取得了較大的成效，2006年榮獲“中國(guó)行業(yè)十佳雇主企業(yè)獎(jiǎng)”，2007年榮獲“中國(guó)人力資源管理杰出企業(yè)獎(jiǎng)”?！　∑髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這個(gè)命題在涂料行業(yè)顯得尤其突出。國(guó)內(nèi)有份量的涂料企業(yè)屈指可數(shù)，企業(yè)的渠道和終端競(jìng)爭(zhēng)都非常激烈，在這個(gè)行業(yè)內(nèi)稍微有點(diǎn)名氣的人才很容易被其他公司看中并挖走。M化工集團(tuán)人力資源中心有這樣一項(xiàng)考核指標(biāo)，即季度離職率≤3%，主動(dòng)離職率≤2%；同時(shí)M化工集團(tuán)還制訂了多項(xiàng)政策，以保障人才的良性發(fā)展，透過(guò)這種機(jī)制，不但培養(yǎng)了人才也留住了人才?！　　?競(jìng)聘通行證。集團(tuán)每年對(duì)核心團(tuán)隊(duì)進(jìn)行人才認(rèn)定，頒發(fā)核心團(tuán)隊(duì)成員證書(shū)，增加核心團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)感。并對(duì)關(guān)鍵崗位全部實(shí)行競(jìng)聘上崗，凡是擁有核心團(tuán)隊(duì)證書(shū)的人員享有資格審核通行證，可以在同級(jí)或高一級(jí)任何性質(zhì)（管理、技術(shù)、營(yíng)銷）的職位直接進(jìn)入競(jìng)聘面試階段，參加答辯?！　　?職業(yè)發(fā)展建議。對(duì)于核心團(tuán)隊(duì)人員，公司由人力資源中心牽頭，每年12月對(duì)所有核心團(tuán)隊(duì)成員面談一次，并給出書(shū)面的新一年職業(yè)發(fā)展建議，經(jīng)總裁審批后每年12月20日前發(fā)布。　　■ 自由轉(zhuǎn)崗。對(duì)于在公司服務(wù)滿三年的核心團(tuán)隊(duì)人員，在崗位有空余、同時(shí)原崗位又有合適接班人的情況下，可以選擇去其他同級(jí)或低級(jí)崗位工作，即使這些新的職位和他過(guò)去的經(jīng)歷沒(méi)有任何關(guān)聯(lián)。人力資源中心在每個(gè)考核季度最后一個(gè)月20日前篩選出可自由轉(zhuǎn)崗的職位，經(jīng)總裁審批后發(fā)布?！　　?外派發(fā)展。集團(tuán)選拔優(yōu)秀人才外派到子公司任職董事或部長(zhǎng)、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理，根據(jù)外派人員的業(yè)績(jī)和所在公司的效益，集團(tuán)將授予優(yōu)秀外派人員一定比例的所在公司股權(quán)?！　　?創(chuàng)業(yè)支持。公司成立專門(mén)的創(chuàng)業(yè)基金。只要在公司工作滿3年以上的核心團(tuán)隊(duì)成員，公司都鼓勵(lì)他們申請(qǐng)創(chuàng)業(yè)基金。通過(guò)審核的創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書(shū)，公司會(huì)給其投入不低于100萬(wàn)元的創(chuàng)業(yè)基金，與員工的智力和技術(shù)共同新創(chuàng)公司，集團(tuán)公司在新創(chuàng)公司所持的股份為80%，創(chuàng)業(yè)員工在新創(chuàng)公司所持的股份為20%，并擔(dān)任首席執(zhí)行官?！　　?核心團(tuán)隊(duì)福利計(jì)劃。集團(tuán)給予核心員工及家人無(wú)微不至的關(guān)懷，從配車計(jì)劃到購(gòu)房購(gòu)車的無(wú)息貸款，從健康關(guān)懷到旅游計(jì)劃，從補(bǔ)充保險(xiǎn)到帶薪休假，公司從各個(gè)方面解決員工的后顧之憂，平衡員工的工作和生活。　　人的需求是無(wú)止境的，只有通過(guò)長(zhǎng)效的事業(yè)發(fā)展機(jī)制才能真正留住人才，讓人才感覺(jué)到在這個(gè)企業(yè)是有希望的，他就能用心去工作，以獲得自己的發(fā)展?！　C(jī)制留人—　　讓員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)　　事實(shí)證明，沒(méi)有哪家企業(yè)的人才是可以拿來(lái)就馬上使用的，人才與企業(yè)必須有一個(gè)文化融合的過(guò)程。我們多數(shù)時(shí)候?qū)θ瞬牌谕撸魅√?，一找到人才就希望馬上見(jiàn)效，但實(shí)際上不是拔苗助長(zhǎng)就是未老先衰。M化工集團(tuán)經(jīng)過(guò)多年的總結(jié)和實(shí)踐，通過(guò)培養(yǎng)人才與企業(yè)共同成長(zhǎng)和引進(jìn)高管團(tuán)隊(duì)同步進(jìn)行，使得整個(gè)企業(yè)的人才隊(duì)伍呈現(xiàn)良性發(fā)展的趨勢(shì)。從公司創(chuàng)立至今，有從國(guó)內(nèi)知名大企業(yè)引進(jìn)的人才，也有從一線工人培養(yǎng)出來(lái)的骨干；有從生產(chǎn)工人做到子公司總經(jīng)理的員工，也有基層營(yíng)銷員做到事業(yè)部總經(jīng)理的員工，這些人在企業(yè)中的現(xiàn)身說(shuō)法，對(duì)人才的觸動(dòng)無(wú)疑是巨大的?！　　?招聘與配置。在招聘方面，集團(tuán)所有崗位都是遵循先內(nèi)部招聘、再社會(huì)招聘的原則，以便為員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)。集團(tuán)在人才選拔方面，采用筆試、面試、人才測(cè)評(píng)和集體面試相結(jié)合的方法，確?？慈瞬蛔哐?。對(duì)新招職員組織參加初試、人才測(cè)評(píng)和面試，對(duì)新招經(jīng)理級(jí)以上干部還必須三位以上錄用管委會(huì)成員面試，半數(shù)以上評(píng)委同意才可通過(guò)。在人才錄用方面，重學(xué)歷更重能力，重資歷更重業(yè)績(jī)。優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘的策略降低了員工的離職風(fēng)險(xiǎn)，招聘時(shí)的嚴(yán)格考察確保招進(jìn)企業(yè)的員工都能和企業(yè)文化相適應(yīng)，且能很好地勝任工作，這樣就從源頭上控制了員工的離職風(fēng)險(xiǎn)?！　　?培訓(xùn)與發(fā)展。人力資源中心建立了實(shí)用完善的培訓(xùn)體系、編制專項(xiàng)培訓(xùn)預(yù)算、制定具體的培訓(xùn)目標(biāo)，全面推進(jìn)培訓(xùn)工作。在員工發(fā)展方面，制定管理和技術(shù)兩條發(fā)展線路。管理方面可按普工、職員、主任、經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理、總裁的線路發(fā)展；技術(shù)方面可按普工、技工、技術(shù)員、助師、工程師、高級(jí)工程師、主任工程師、總工程師的線路發(fā)展。兩條線路可交叉并行，同等級(jí)別的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，享受同等的福利待遇。人力資源中心還通過(guò)人才測(cè)評(píng)、個(gè)人培訓(xùn)需求調(diào)查、公司對(duì)崗位的要求等三個(gè)方面來(lái)幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃、組織相關(guān)培訓(xùn)，保障員工與企業(yè)共同發(fā)展。2005年集團(tuán)與中山大學(xué)合作舉辦了MBA 班，30多位集團(tuán)干部參加了為期兩年的學(xué)習(xí)；2006年組織了人力資源年會(huì)、財(cái)務(wù)年會(huì)、營(yíng)銷年會(huì)，通過(guò)外請(qǐng)講師和內(nèi)部研討的方式開(kāi)展集訓(xùn)，每次集訓(xùn)均超過(guò)10天，通過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)提升了員工的能力?！　　?績(jī)效與激勵(lì)。利用卓有成效的績(jī)效管理，做到能者上、庸者讓、無(wú)能者下，甚至是績(jī)效提升速度跟不上企業(yè)發(fā)展速度的，也要根據(jù)強(qiáng)制排序、末位淘汰的原則予以淘汰。人力資源中心全面推行了績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，結(jié)果評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)人評(píng)價(jià)與上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合，季度評(píng)價(jià)與年度評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)人收入與公司效益相結(jié)合，強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向，注重行為控制。集團(tuán)還將逐步加大了績(jī)效工資的比例，綜合考慮短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)來(lái)穩(wěn)固員工和企業(yè)的緊密聯(lián)系?！　　?薪酬福利。薪酬福利堅(jiān)持對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性的原則，充分發(fā)揮薪酬福利的保障性、競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性的作用。集團(tuán)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定依據(jù)四項(xiàng)基本原則：以崗位為核心，以資質(zhì)為基礎(chǔ)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以績(jī)效為依據(jù)。同時(shí)，以崗位為核心，建立崗位評(píng)價(jià)體系，對(duì)各個(gè)崗位予以客觀公正的評(píng)價(jià)，制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。在福利方面，集團(tuán)也在不斷完善集體福利和個(gè)性福利。集體福利如食宿、交通、有薪假期等；個(gè)性福利如給予學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，無(wú)息貸款、疾病補(bǔ)助等。在常規(guī)福利的基礎(chǔ)上，還有溫馨家庭（如無(wú)息貸款）、幸福生活（如旅游休假）、親情無(wú)限（如探親慰問(wèn)）、健康人生（如體檢保險(xiǎn)）、個(gè)人成長(zhǎng)（如參觀學(xué)習(xí)）等福利?！　化工集團(tuán)人力資源中心通過(guò)建立一系列的人力資源管理機(jī)制，為員工創(chuàng)造了成長(zhǎng)的平臺(tái)，提供了激勵(lì)的動(dòng)力，使得員工能夠和企業(yè)長(zhǎng)期共同發(fā)展。　　感情留人—　　維系和諧的員工關(guān)系　　留人要留心，工資福利固然重要，然而感情的融洽尤為重要。人是重感情的，在平日里能將員工當(dāng)作自己的親人，時(shí)時(shí)處處多一點(diǎn)關(guān)心，當(dāng)企業(yè)需要的時(shí)候，他們也就會(huì)盡己所能，不會(huì)輕易離職。M化工集團(tuán)一直倡導(dǎo)親情文化，要求對(duì)經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)成員必須直呼姓名而不是職位，重大活動(dòng)要邀請(qǐng)家屬參加，使得大家感覺(jué)在一個(gè)大家庭里生活，工作的全部變得不僅僅是工作，還有情感?！　　?企業(yè)文化。集團(tuán)頒布了《營(yíng)銷基本法》和《集團(tuán)基本法》，主要包括企業(yè)宗旨、目標(biāo)、使命、愿景、價(jià)值觀、做人做事標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)歌曲、企業(yè)標(biāo)志、企業(yè)形象等，以及在人、財(cái)、物等方面的基本要求等。通過(guò)廣播、雜志、專欄等渠道廣泛宣傳企業(yè)文化，還堅(jiān)持每天召開(kāi)早會(huì)、給生日員工電話和短信問(wèn)候；每周召開(kāi)部門(mén)例會(huì)、圖書(shū)閱讀和周末舞會(huì)；每月召開(kāi)總結(jié)激勵(lì)會(huì)議、舉辦升旗儀式、員工集體生日會(huì)、滿意度調(diào)查、反饋“總裁信箱”相關(guān)信息和員工溝通會(huì)議；開(kāi)展三八節(jié)女員工旅游活動(dòng)、五一節(jié)系列文體活動(dòng)、端午節(jié)龍舟競(jìng)賽、中秋節(jié)文藝晚會(huì)、廠慶日系列競(jìng)賽和文藝晚會(huì)、年初誓師大會(huì)等；年度評(píng)選優(yōu)秀員工和干部…… 諸多活動(dòng)，從多個(gè)角度推廣了企業(yè)文化，增強(qiáng)了員工的凝聚