【正文】 人是重感情的，在平日里能將員工當(dāng)作自己的親人，時(shí)時(shí)處處多一點(diǎn)關(guān)心，當(dāng)企業(yè)需要的時(shí)候，他們也就會(huì)盡己所能，不會(huì)輕易離職。薪酬福利堅(jiān)持對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性的原則，充分發(fā)揮薪酬福利的保障性、競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性的作用。兩條線路可交叉并行，同等級(jí)別的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，享受同等的福利待遇。集團(tuán)在人才選拔方面，采用筆試、面試、人才測(cè)評(píng)和集體面試相結(jié)合的方法，確?？慈瞬蛔哐?。集團(tuán)給予核心員工及家人無微不至的關(guān)懷，從配車計(jì)劃到購(gòu)房購(gòu)車的無息貸款，從健康關(guān)懷到旅游計(jì)劃，從補(bǔ)充保險(xiǎn)到帶薪休假，公司從各個(gè)方面解決員工的后顧之憂，平衡員工的工作和生活。人力資源中心在每個(gè)考核季度最后一個(gè)月20日前篩選出可自由轉(zhuǎn)崗的職位，經(jīng)總裁審批后發(fā)布。M化工集團(tuán)人力資源中心有這樣一項(xiàng)考核指標(biāo)，即季度離職率≤3%，主動(dòng)離職率≤2%；同時(shí)M化工集團(tuán)還制訂了多項(xiàng)政策，以保障人才的良性發(fā)展，透過這種機(jī)制，不但培養(yǎng)了人才也留住了人才?！边@個(gè)極平凡的小故事，顯示出這家企業(yè)員工與公司已經(jīng)心心相印，融為一體。因此，可以選擇提存公證的方式將補(bǔ)償金一次性提存或者按月提存（一次性提存應(yīng)該更合算一些）。難以尋找本人無法直接送達(dá)之時(shí)，可以交其同住成年親屬簽收?！　∪绻麆趧?dòng)者不配合用人單位的工作交接，給單位的工作帶來了損失或者有的勞動(dòng)者直接就“消失”了，也不領(lǐng)取當(dāng)初離職之時(shí)應(yīng)該領(lǐng)取的補(bǔ)償金，此時(shí)用人單位應(yīng)該如何保障自己的權(quán)益呢？　　用人單位應(yīng)在規(guī)章制度中明確規(guī)定“勞動(dòng)者拒不配合用人單位進(jìn)行工作交接的，屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為”?！豆べY支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定：勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資。　　雖然《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定了勞動(dòng)者應(yīng)該按照雙方的約定辦理工作交接，但這僅僅是一個(gè)原則性的規(guī)定。用人單位的規(guī)章制度制定的程序包括下面兩個(gè)方面：①規(guī)章制度首先交職工代表大會(huì)或者全體職工討論，由職工代表大會(huì)或全體職工提出方案或意見；②用人單位的規(guī)章制度應(yīng)該告知?jiǎng)趧?dòng)者。資料的交接需要有相應(yīng)的明細(xì)，流程的交接則需要接收人詳細(xì)的記錄每一步。離職面談包含挽留和了解離職原因雙重目的，必須設(shè)立輕松和諧的氛圍給離職員工，讓其感覺公司對(duì)他的重視和溫情，使其愿意傾訴內(nèi)心的感受，這個(gè)工作關(guān)鍵是要用心去對(duì)待自己的同事，關(guān)心他的需要，而不能純作一個(gè)工作來完成，或只作一個(gè)程序走一下，這是大忌。將離職原因及相關(guān)影響因素列出可以收集數(shù)據(jù)的“員工流失關(guān)鍵要素”，這些可以參考翰威特等公司的有關(guān)報(bào)告，并根據(jù)本公司的人力資源工作可達(dá)到的情況，找到自己可以分析的“員工流失關(guān)鍵要素”。從美國(guó)防范錢學(xué)森回國(guó)，首先就是停止其工作，進(jìn)入脫秘期，同時(shí)對(duì)此所有資料，包括工作筆記等，全部收繳，并競(jìng)止其參加相關(guān)的研究。二、要加強(qiáng)員工離職的商業(yè)秘密管理對(duì)于企業(yè)來說，付出費(fèi)用和工資讓員工收集到的信息和得到的工作經(jīng)驗(yàn)都是公司的財(cái)產(chǎn)，更不用說一些核心的商業(yè)秘密和核心技術(shù)。必須從管理中得出結(jié)論并指導(dǎo)現(xiàn)行的人力資源工作。 商業(yè)秘密管理需加強(qiáng) 本文根據(jù)筆者的工作實(shí)務(wù)，闡述了對(duì)員工離職管理的幾點(diǎn)思考，包括要注重離職流程管理、要加強(qiáng)員工離職的商業(yè)秘密管理、要進(jìn)行員工離職分析、要人性化的處理員工離職四個(gè)方面，本文不試圖告訴你如何去處理員工離職，一些程序性的東西，只要上網(wǎng)一查就知道，本文希望闡述的是一種觀念，這是一種精細(xì)化研究人力資源工作的觀念，這是一個(gè)人性化對(duì)待人力資源工作的觀念，這是一個(gè)注重科學(xué)管理、數(shù)據(jù)分析的人力資源工作的觀念?！　≌\(chéng)懇的進(jìn)行離職面談?！　?shí)話說，這個(gè)工作我也沒有作過，我就將有關(guān)的學(xué)習(xí)的感受說一說，供大家評(píng)析：　　一開始要根據(jù)自己公司的情況，作好基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)收集工作，這是這個(gè)工作成功和科學(xué)性的關(guān)鍵之處，否則就可能是一個(gè)看來科學(xué)卻又極不科學(xué)的東西?！　?duì)于核心人員實(shí)行脫秘期和競(jìng)業(yè)禁止管理，最近管理實(shí)務(wù)界掀起一股學(xué)習(xí)軍界的一些成功作法的熱潮，雖然要冷靜看待，但我認(rèn)為作為我們平常看來十分神秘的軍事機(jī)密是管理得最好的。　　規(guī)范的操作員工離職是盡量減少人員流失的損失和規(guī)避相關(guān)人事糾紛和法律風(fēng)險(xiǎn)的一種方法?！　∫弧⒁⒅仉x職流程管理　　一般較為規(guī)范公司都規(guī)定了一些員工離職的程序，包括；填寫離職單、離職面談、核準(zhǔn)離職申請(qǐng)、業(yè)務(wù)交接、辦公用品及公司財(cái)產(chǎn)的移交、監(jiān)督移交、人員退保、離職生效、資料存檔到整合離職原因，離職員工的后續(xù)管理?！　∷摹㈦x職面談不是走過場(chǎng)　　五、員工離職儀式的重大意義　　六、保持離職員工的定期聯(lián)系　　七、給予離職員工工作優(yōu)先權(quán)規(guī)范離職流程 防范離職風(fēng)險(xiǎn)離職流程管理需重視 一般較為規(guī)范公司都規(guī)定了一些員工離職的程序。像這種因離職員工給企業(yè)帶來客戶帶來合作的事，這不是無形中增加了企業(yè)的銷售力量？關(guān)鍵這是免費(fèi)的銷售員，免費(fèi)的品牌宣傳員，甚至是最為忠誠(chéng)的客戶，他又會(huì)轉(zhuǎn)介紹多少客戶？　　三、重視離職檔案管理　　不少企業(yè)對(duì)檔案管理不夠重視，甚至連像樣的員工檔案都沒有建立起來，更不用說要對(duì)員工檔案進(jìn)行分類管理，電子存檔系統(tǒng)，保密管理，定期維護(hù)。員工到企業(yè)工作，在實(shí)質(zhì)上雙方是一種交換關(guān)系，其實(shí)這個(gè)最關(guān)鍵的是企業(yè)和員工雙方一種契合度，一旦這個(gè)契合度出現(xiàn)某一方的傾斜，如果再?zèng)]有一方愿意主動(dòng)放下姿態(tài)，愿意多走一步，愿意吃虧一點(diǎn)，這種不平衡自然很快浮出水面，結(jié)果就是離職。通用電氣(GE)的名聲，不只是在于它持續(xù)的高盈利，還在于它被稱作“CEO的搖籃”，杰克　　近年來，許多跨國(guó)公司的人力資源部出現(xiàn)了一個(gè)新的職位：“舊雇員關(guān)系主管”，專門負(fù)責(zé)保持與前雇員的聯(lián)系和交流工作；建立離職員工檔案：CRC(Communication RecordsCard Of Leaving Employee)；定時(shí)寄送最新的通訊錄；邀請(qǐng)他們參加公司組織的各項(xiàng)活動(dòng)；為他們發(fā)去公司的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃、業(yè)務(wù)方向和內(nèi)部管理變動(dòng)情況并征求他們的意見；在盡可能的范圍內(nèi)幫助這些離職員工?！　∪齻€(gè)措施，促進(jìn)延續(xù)管理。　　摩托羅拉公司在員工離開公司后90天內(nèi)重回公司，其工齡將在離開前的基礎(chǔ)上延續(xù)計(jì)算。公司為保全員工的尊嚴(yán)和名譽(yù)所作的努力會(huì)降低公司遭到員工報(bào)復(fù)以及公司聲譽(yù)因此受損的概率。對(duì)離職員工的面談，同時(shí)也體現(xiàn)了“以人為本”的管理思想，這既是對(duì)離職員工的撫慰和挽留，也可以使在職員工切實(shí)感受到公司對(duì)其成員的重視和關(guān)懷，從而意識(shí)到他們的自身價(jià)值和對(duì)公司的重要性，盡量減少離職事件在公司員工層中所引發(fā)的負(fù)面影響?！　　肮芾怼彪x職員工的四種武器　　以上四個(gè)例子只是最常見的、最基本的做法，其他的例子還很多，不在贅述。專業(yè)人士認(rèn)為，那些因?yàn)榻疱X而傷害員工感情的企業(yè)，最終傷害的也將是企業(yè)自己的未來。他們甚至可能會(huì)到公司的客戶、戰(zhàn)略合作者、分銷商或者兼并對(duì)象那里去工作。而結(jié)果往往是一廂情愿的故事，升職加薪并不能夠完全的解決問題，甚至產(chǎn)生新的問題，例如他有專業(yè)上的才華并不代表他有足夠的管理能力來領(lǐng)導(dǎo)他的團(tuán)隊(duì)。今年以來，企業(yè)員工離職事件此起彼伏，甚至出現(xiàn)口水仗，顯然在離職管理上處理的不當(dāng)，才造成了這么多的江湖恩怨。用得好時(shí)可以鼓舞員工士氣，點(diǎn)燃員工工作熱情；用得不好，則員工或者不滿，或者離職走人。對(duì)小徐來說，這意味著職業(yè)生涯將走上一個(gè)重要的臺(tái)階。當(dāng)然，這并非向應(yīng)聘者講公司有哪些不足，而是在強(qiáng)調(diào)工作中積極面的同時(shí)，不刻意掩蓋那些影響員工離職的消極因素。當(dāng)然還有一種可能，就是招聘負(fù)責(zé)人不關(guān)注企業(yè)文化，無法分清楚企業(yè)文化導(dǎo)向與消極信息的差別，不清楚公司究竟希望什么樣的人加入。在天堂的一天她感到悠閑而自由；而到了地獄，迎接她的是美麗的風(fēng)光，熱情的同事和衷心的祝福，豐盛的晚餐和快樂的舞會(huì)，以及美好的前景。結(jié)果是，企業(yè)辛辛苦苦招聘來了人才，但管理者往往因無法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而離職，基層員工則因感覺公司管理混亂而蒙生退意?！?組織發(fā)展過快導(dǎo)致結(jié)構(gòu)性離職　　現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代可以說是企業(yè)快速發(fā)展的黃金時(shí)代，許多大的企業(yè)集團(tuán)似乎在一夜之間就冒了出來。優(yōu)秀員工愿意重返企業(yè)，是他們對(duì)企業(yè)及企業(yè)文化的認(rèn)同。每個(gè)行業(yè)的公司都自夸他們從來不考慮雇傭那些曾經(jīng)離開過公司的人，而無論他們表現(xiàn)有多么出色。不要與員工太過于計(jì)較，這也是體現(xiàn)公司人性化最實(shí)質(zhì)性的一條，還是中國(guó)的一句老話：好合好散。這樣才能真正了解員工離職的原因及其對(duì)企業(yè)的客觀評(píng)價(jià)，獲得其對(duì)公司內(nèi)部管理和今后發(fā)展的合理化建議。同時(shí)還可以通過現(xiàn)在的工作單位狀況，為原企業(yè)提出改進(jìn)的建議。離職員工在新崗位上的出色表現(xiàn)會(huì)折射出原公司的企業(yè)文化之光。美國(guó)《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，而如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。如何不能較好地處理離職員工問題，不僅影響企業(yè)在員工心目中的形象，影響到企業(yè)的凝聚力，同時(shí)也會(huì)影響潛在雇用對(duì)象對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)，動(dòng)搖他們對(duì)于企業(yè)的信任，雇主品牌形象就會(huì)受損。一旦目的達(dá)到，就會(huì)遺忘或者否認(rèn)當(dāng)初的承諾，結(jié)果導(dǎo)致這些員工再次氣憤地離去。西安一家企業(yè)狀告公司離職員工剽竊公司的技術(shù)機(jī)密后跳槽，致使該員工坐牢賠錢。這種用一次性的態(tài)度來對(duì)待員工離職管理的“走人”方式在企業(yè)中并不少見。企業(yè)需要真正關(guān)注的是對(duì)員工辭職的管理。員工離職現(xiàn)象再解讀員工離職未必是壞事，離職員工價(jià)值幾何？ 著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實(shí)往往并非如此。因此，離職管理引起了眾多企業(yè)的重視。倘若處理方式不當(dāng)，則會(huì)給企業(yè)造成極大的負(fù)面影響；反之，則會(huì)提升企業(yè)的雇主品牌影響力。隨后，該公司董事長(zhǎng)在內(nèi)部發(fā)布了一份備忘錄，宣布是董事會(huì)迫使CEO辭職的。華碩創(chuàng)辦人謝偉琦辭職后以電子郵件，向華碩制造處所有同仁說明，他辭職是因?yàn)椴徽J(rèn)同華碩領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)高層人事的任用以親疏遠(yuǎn)近作為標(biāo)準(zhǔn)?！　?shí)踐中——軟硬兼施　　許多企業(yè)在處理離職員工的過程中，為了留住員工，往往會(huì)“軟硬兼施”?？赡芷髽I(yè)認(rèn)為這是一種最為直接有效的留住人才措施，或是離職員工對(duì)自己的行為做出補(bǔ)償?shù)囊环N方式?！睂?duì)于離職員工，如果我們細(xì)心研究，就會(huì)發(fā)現(xiàn)他們是一筆寶貴的財(cái)富，關(guān)鍵在于重新認(rèn)識(shí)和挖掘他們的“剩余價(jià)值”。良好的口碑和企業(yè)形象對(duì)企業(yè)而言至關(guān)重要。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，誰掌握了信息誰就先搶占市場(chǎng)先機(jī)。離職面談是企業(yè)與員工最后一次面對(duì)面的正式的交流和溝通。國(guó)內(nèi)某商業(yè)銀行的員工向該行行長(zhǎng)提出想到北京某銀行發(fā)展時(shí)，行長(zhǎng)不僅爽快應(yīng)允，而且讓人力資源部經(jīng)理協(xié)助他到相關(guān)部門辦好全部手續(xù)。麥肯錫咨詢公司有一本著名的《麥肯錫校友錄》即離職員工的花名冊(cè)。另外，返聘員工跳槽后的經(jīng)歷對(duì)他們而言是一段寶貴的財(cái)富。每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該將員工離職管理看作是人力資源管理的重要考核目標(biāo)，更應(yīng)該將員工離職管理看作是雇主品牌塑造的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)?！　×硗猓M織發(fā)展過快也可能會(huì)導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)不清、流程混亂，出現(xiàn)管理的真空地帶或是爭(zhēng)權(quán)現(xiàn)象；如果高層管理人員管理寬度不足，會(huì)出現(xiàn)向下管理的越權(quán)行為，導(dǎo)致中層管理人員的失落感，這些都是導(dǎo)致員工離職的因素。如果公司能夠?yàn)榭焖贁U(kuò)張?zhí)峁┙M織保障，則可以使公司的發(fā)展速度在穩(wěn)健的結(jié)構(gòu)框架內(nèi)發(fā)展?！薄　∵@不僅是一個(gè)人力資源工作者的笑話，實(shí)際上也是許多公司現(xiàn)實(shí)情況的寫照。其中會(huì)有一部分人很快適應(yīng)環(huán)境，留下來并成為公司的骨干員工；也有一些人開始尋找新的機(jī)會(huì)，伺機(jī)離職。如果企業(yè)不能顯示出足夠的吸引力，不能給予他們真正具有激勵(lì)作用的管理方式，則很難保證這些員工在企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。小徐擔(dān)心的是自已在國(guó)外工作一段時(shí)間后，如果在新的崗位上無法適應(yīng)，不僅面臨離職的風(fēng)險(xiǎn)，而且需要重新適應(yīng)國(guó)內(nèi)的工作和生活環(huán)境?！　?duì)于員工離職，企業(yè)要有開放的胸懷和足夠的氣魄，只要建立了一套清晰的管理機(jī)制、樹立了良好的用人理念，為員工提供一個(gè)光明的發(fā)展前景，并且提前做好離職的管理應(yīng)對(duì)工作，企業(yè)就會(huì)在離職問題上變被動(dòng)為主動(dòng)，為組織的騰飛提供保質(zhì)保量的人力資源。然而，目前在離職員工事件上，似乎還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有做到“管理”的環(huán)節(jié)，而是一個(gè)“處理”，于是產(chǎn)生了“非常處理”的四個(gè)誤區(qū)。原來準(zhǔn)備離職的員工又無力抗衡，結(jié)果導(dǎo)致員工再次氣憤的離去。表面看，企業(yè)或者某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)找到了“出氣筒”，而克扣的結(jié)果，帶來的依然卻是企業(yè)形象的受損。如同環(huán)境的惡化會(huì)造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會(huì)造成人才的流失?！　‰x職懇談，避免類似事件?！　←溈襄a公司在舊雇員關(guān)系的管理方面投入巨大，他們把離職員工的聯(lián)系方式、個(gè)人基本情況以及職業(yè)生涯的變動(dòng)情況輸入前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)，建立了一個(gè)名為“麥肯錫校友錄”的花名冊(cè)，他們把員工離職稱為“畢業(yè)離?！?，現(xiàn)在這些離職人員中不乏上市公司CEO、華爾街投資專家、教授和政府官員，這些人至今與公司保持著良好的關(guān)系，其實(shí)麥肯錫也很清楚這些離職的人才再回到公司的可能性并不大，但這些身處各個(gè)領(lǐng)域的社會(huì)精英們隨時(shí)都會(huì)給麥肯錫帶來更多的商機(jī)！以生產(chǎn)服務(wù)器著稱的SUN公司CEO麥克利尼也說，他為SUN公司培養(yǎng)出眾多的CEO感到自豪而不是懊惱。　　美國(guó)《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，而如果離開的是管理人員則代價(jià)更高，員工欲離職前一段時(shí)期士氣低落績(jī)效不佳花費(fèi)成本，招募新人需要成本，訓(xùn)練上手需要成本。調(diào)查顯示，“財(cái)富５００強(qiáng)”企業(yè)通過積極返聘前任員工，平均每家企業(yè)每年能節(jié)約１２００萬美元的成本。這些可以有效的焊接友誼橋梁。　　建立起一套規(guī)范的新員工入職輔導(dǎo)程序，從新員工開始就有“規(guī)”可循，從心理上讓新員工認(rèn)可公司，為以后的延續(xù)管理做好鋪墊；　　設(shè)立專人負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)以及定期的交流，創(chuàng)造一個(gè)良好企業(yè)文化氛圍；　　由人力資源部專兼職人員督導(dǎo)該程序的執(zhí)行及效果評(píng)估；　　由人力資源部專兼職人員不斷的豐富員工的詳細(xì)數(shù)據(jù)庫(kù)，即使已經(jīng)離開公司也要定期由專兼職人員訪談、聯(lián)絡(luò)，從中找到可參考的價(jià)值信息以及發(fā)展資源，并把相關(guān)信息反饋給公司領(lǐng)導(dǎo)；　　對(duì)離職員工推薦業(yè)務(wù)或者返回公司都要有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，并要形成制度；　　在每逢離職員工的生日建議，由人力資源部專兼職人員以公司名義發(fā)短信或電話問候；　　公司的慶祝會(huì)和聯(lián)歡要邀請(qǐng)離職員工參加，有專兼職人員負(fù)責(zé)，要逐漸形成一朝員工，“永遠(yuǎn)”朋友的氛圍；　　以上都是基本條件，最好能針對(duì)這些情況，專門的設(shè)立一套流程與制度，并根據(jù)實(shí)際情況不斷完善、改進(jìn)，促進(jìn)形成自己企業(yè)的最佳法則　　時(shí)下，當(dāng)眾多企業(yè)認(rèn)識(shí)到企業(yè)客戶關(guān)系的重要性后，紛紛把目光關(guān)注到客戶需求，以及如何為客戶提供及時(shí)的個(gè)性化服務(wù)上，然而其實(shí)相當(dāng)多的企業(yè)家忽略了，在企業(yè)內(nèi)部，創(chuàng)造財(cái)富