【正文】 去可能更綠一些，但事實往往并非如此。一些企業(yè)不愿意放棄手中的人才或是出于對員工離職的不滿，會采取經(jīng)濟手段強留或制裁員工。但在實際執(zhí)行中，更多地是為了程序而走程序，片面追求效率，簡化程序，甚至離職員工都對程序一無所知。一般有兩種情形，一種是散播不利于企業(yè)的言論，對企業(yè)的聲譽造成不利的影響。尤其是一些百人以內(nèi)的中小企業(yè)，基本無離職管理可言。就經(jīng)濟價值而言返聘離職員工可以降低企業(yè)的成本和費用，形象價值則指的是他們在樹立企業(yè)形象、宣傳企業(yè)理念上能發(fā)揮積極作用，為企業(yè)傳遞寶貴的市場和技術(shù)信息發(fā)揮了信息價值，管理價值是指離職面談時提出的客觀而中肯的意見和建議促使企業(yè)對管理中存在的問題進(jìn)行反思。離職管理，讓離職者成為企業(yè)的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn) 市場經(jīng)濟的時代，員工離職另謀他就是再正常不過的事情，面對員工的離職，很多企業(yè)強調(diào)員工對企業(yè)的“忠誠”，但一方面，企業(yè)不能給員工一個恪守忠誠的條件，另一方面，現(xiàn)在員工更多的忠誠于職業(yè)而非企業(yè)。”對于離職員工，如果我們細(xì)心研究，就會發(fā)現(xiàn)他們是一筆寶貴的財富，關(guān)鍵在于重新認(rèn)識和挖掘他們的“剩余價值”?！　≌{(diào)查顯示，約有七成人力資源經(jīng)理認(rèn)為，自己在員工企業(yè)服務(wù)全周期管理上是“虎頭蛇尾”，即入職管理出色，離職辦理草率?！　⌒睦砩稀獡?dān)驚受怕　　對于員工的離職，管理者不僅“深惡痛絕”其背叛之為，更是擔(dān)憂其對企業(yè)的攻擊問題?！　≈贫壬稀瓮撛O(shè)　　盡管很多公司對于員工離職都制訂了一套較完善的制度，規(guī)定了員工離職的程序及離職員工的后續(xù)管理等?！　∑浯危皥?zhí)行硬”——克扣工資。可見，如何讓員工保持良好的心情離開，以及在離開之后如何讓員工傳播對于企業(yè)有利的信息，也是企業(yè)建立良好雇主品牌需要重視的問題。但由于“心結(jié)”未解，一些企業(yè)往往會有意識地避免雇用曾經(jīng)離職員工，無形中就增加了企業(yè)的招聘和培訓(xùn)開支。每一個員工，在面對外部的時候，都不會愿意貶低自己供職或者曾經(jīng)供職過的公司和部門。員工離職的原因是多方面的，但在一定程度上也凸顯出企業(yè)管理中存在的問題。為了防止人員離職，許多企業(yè)使出了渾身解數(shù)，封堵日益劇烈的人才外流，如扣住房、扣檔案、設(shè)置違約金等做法，在國內(nèi)企業(yè)尤其是一些老國有企業(yè)普遍存在。通過前面的分析我們看到了離職員工的“剩余價值”，所以企業(yè)應(yīng)該建立一個離職員工關(guān)系管理數(shù)據(jù)庫，存蓄企業(yè)所有離職員工的資料，并保持適當(dāng)往來讓員工感覺到企業(yè)關(guān)懷。　　我們應(yīng)該歡迎跳槽的優(yōu)秀人才重返公司效力。人力資源部規(guī)定：在人才離職后的60天后，給他打電話，經(jīng)常保持聯(lián)系。但在企業(yè)規(guī)模迅速擴張的背后，卻經(jīng)常是人力資源工作人員的無奈：如果企業(yè)發(fā)展速度過慢，可能會導(dǎo)致員工因看不到前景而離開；若企業(yè)大規(guī)模地擴張，組織快速地變革，企業(yè)內(nèi)部就會出現(xiàn)大量的新崗位，也為內(nèi)部員工提供了新的成長空間，但實際上企業(yè)往往更多會抱怨員工的成長速度跟不上企業(yè)的發(fā)展速度，于是招聘新人成了許多企業(yè)人力資源部的主要工作?！　∽鳛榭焖侔l(fā)展的企業(yè)，想要解決組織發(fā)展過快導(dǎo)致的離職問題，首先要解決的不是公司的發(fā)展速度，因為企業(yè)要生存就得靠發(fā)展。第二天醒來，她發(fā)現(xiàn)自己站在一個荒涼的垃圾堆上，四周到處是垃圾和污物。但當(dāng)新員工真正進(jìn)入并開始了解一家公司時，卻因為期望與現(xiàn)實之間有如此大的差距，本以為進(jìn)了天堂，實際上卻下了地獄，于是會有人因失望而在短期內(nèi)離開。　　■ 激勵不當(dāng)引起核心員工離職　　如果說因為前面問題而離職的員工，似乎更多的是在公司工作不算很久的新人，那么激勵不當(dāng)，則更多地影響那些在企業(yè)工作時間較長，對企業(yè)有重要價值甚至位高權(quán)重的員工，并直接導(dǎo)致他們的離職。主管副總和人力資源部怎么也想不通，公司重點培養(yǎng)的優(yōu)秀員工為何沒有任何征兆就突然離職？小徐這時候辭職，公司又沒有任何的準(zhǔn)備，既定的工作計劃完全被打亂。對于他們的激勵，也應(yīng)從更高層面上來制定政策。 　　其實，出現(xiàn)的問題是一個根本的觀念認(rèn)識導(dǎo)致的管理誤區(qū)，那就是對離職員工是非常處理還是延續(xù)管理，不同的制度觀點必然導(dǎo)致不同的做法，于是就出現(xiàn)了是微笑再見還是反目成仇。更重要的是，越級提升也會破壞企業(yè)整體的團(tuán)隊合作氣氛，帶來了不良風(fēng)氣。這名員工會記著你的不好，而逢到機會就訴說老板的種種過錯，結(jié)果帶來卻是連環(huán)的負(fù)面效應(yīng)。一家公司的CEO主動辭職，員工們看到這名CEO在主管人事的副總裁的虎視眈眈監(jiān)視下和冷嘲熱諷下，臉色灰白地收拾完自己的桌子忿忿離開。這是對離職員工關(guān)系管理的最好詮釋，更是對離職延續(xù)管理提出的嚴(yán)峻課題。通過面談無論對公司內(nèi)部還是對公司外部來講，都是對公司的正面的信息，有利于進(jìn)一步吸引人才。因此，與離職員工保持良好關(guān)系有助于公司提高聲譽，強化品牌，擴大影響。第一次雇用他們時可能由于了解不夠而不知道她們的價值并做出相應(yīng)承諾，但在第二次你就可能發(fā)現(xiàn)金礦！”這是一位人力資源專家的看法。富有成效的關(guān)系植根于公司在員工離開時對其采取的友善態(tài)度。　　延續(xù)管理的八個條件　　企業(yè)同離職員工建立、保持美好關(guān)系，體現(xiàn)了企業(yè)人性化管理的一個方面，更有助于增強企業(yè)的聲譽，提高品牌與社會影響力，這就是延續(xù)管理的魅力所在。因此，離職員工的延續(xù)管理將是未來人力資源的重要考核目標(biāo)，更成為企業(yè)品牌塑造的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)點?！　《?、規(guī)避離職員工對企業(yè)的負(fù)面影響力　　一個人的社會關(guān)系可以延伸到250人，就是說一個人他的有效影響力范圍可以達(dá)到250個人，試想想，如果企業(yè)視一個離職員工像仇人一樣，該員工還會對這個企業(yè)心存感激之心嗎？我舉個例子：一家商業(yè)企業(yè)，如果員工離職后，都不愿意再談起這個雇主，連購物都不愿意去這家商業(yè)企業(yè)的店面，這不是很失敗嗎？他會不會跟他的親朋好友說這家公司怎樣怎樣，最好不要去那里消費？他可以影響的250個人是不是都很難成為你的忠實客戶了？這對你的品牌是不是不好的宣傳？你的廣告打的再好，也架不住來自老員工的口碑上的負(fù)面宣傳所造成的破壞啊。此類軟件比較多，免費的也多。其中要注意幾點：一不能為了程序而走程序，須從中得出結(jié)論并指導(dǎo)現(xiàn)在的工作；二每一個程序與環(huán)節(jié)都必須有相應(yīng)的表格，并作出嚴(yán)格的文字記錄；三日常商業(yè)秘密管理和業(yè)務(wù)資料管理需到位；四、規(guī)范操作，盡量減少人員流失的損失和規(guī)避人事糾紛和法律風(fēng)險。在離職管理中也是如此，必須重視每一個程序，并有一整套方法去應(yīng)對，這里根據(jù)我的經(jīng)驗要注意以下幾點：　　首先要記住不能為了程序而走程序，依照程序是為了組織目的，即通過對員工離職的管理，了解組織機能的狀況，并對組織機能的變革提供相關(guān)的數(shù)據(jù)與意見?！　⊥瑫r按照國家的規(guī)定，規(guī)范的辦理相關(guān)的離職流程也是防范風(fēng)險的一種的方法，比如到期離職的提前通知，及時給付補償金等都是有效的規(guī)避人事法律風(fēng)險的方法。這實際上是一個核心人員離職管理的典型案例?！　≡诟鶕?jù)數(shù)據(jù)作離職分析時，要學(xué)一點數(shù)理分析知識，保證其科學(xué)性，這說明了深入研究人力資源管理，就必須多學(xué)科的結(jié)合。整個程序中也許就這個工作最具人情味，千萬不要說“我們今天進(jìn)行一下離職面談”，要讓員工覺得是在一個特殊時期與一個知心的朋友聊一聊，聽一聽他的意見的感覺，這才是最好的。無論是聯(lián)想的戰(zhàn)略調(diào)整式的裁員，或是現(xiàn)在仍在進(jìn)行的國有企業(yè)的改制分流，實際上員工離職管理在我們的人事管理工作中普通存在，只是一直沒有引起我們的重視。這個可以從人力資源管理軟件中借鑒或是根據(jù)公司的具體的情況來制訂。對于這些，在一些跨國企業(yè)作得比較好，但是尤以臺資企業(yè)在這一點上作得十分有特色，也對我們更有參考意見，因為人情略同。　　對于脫秘期和競業(yè)禁止的操作，相關(guān)的資料所在皆是，要注意的是脫秘期的操作程序，要讓人可以接受?！　T工離職分析要與公司其它管理工作和人力資源的其它方面工作結(jié)合起來分析 ，比如績效管理、職類管理、部門職責(zé)、工作任務(wù)、職業(yè)發(fā)展渠道、薪酬等。所以選擇在咖啡館中和會議室不會是兩樣，但是這確是一個公司是否愿意費心費錢的去作這個工作的問題，當(dāng)然結(jié)果也會不同。交接資料一式三份，工作交接雙方各一份，留一份備檔等。在員工入職之時也只是將規(guī)章制度發(fā)給員工，有的企業(yè)甚至只是大概給員工講解下就完了?！　∮萌藛挝蛔詈迷趧趧雨P(guān)系存續(xù)期間進(jìn)行工作的交接，一般為勞動者提出辭職之后的30日內(nèi)或者在勞動合同到期之前30日內(nèi)。這對用人單位是存在法律風(fēng)險的，《勞動合同法》規(guī)定了如果拖欠工資可能會產(chǎn)生50%～100%的賠償金。這樣勞動者一旦出現(xiàn)拒不配合的情形，用人單位就可以以此為由解除勞動合同。如果被送達(dá)職工下落不明的，也可公告送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知。讓離職者成為企業(yè)的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)離職管理從留人做起 離職管理的根本目的是通過離職面談和自我反思找到企業(yè)機制存在的問題，從而打消員工的去意，建立歸屬感并踏踏實實留在企業(yè)里。本文將以M化工集團(tuán)為例，講述企業(yè)如何建立人才保留及員工離職預(yù)防機制，將離職的苗頭扼殺在搖籃之中。集團(tuán)每年對核心團(tuán)隊進(jìn)行人才認(rèn)定，頒發(fā)核心團(tuán)隊成員證書，增加核心團(tuán)隊的榮譽感。集團(tuán)選拔優(yōu)秀人才外派到子公司任職董事或部長、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理，根據(jù)外派人員的業(yè)績和所在公司的效益，集團(tuán)將授予優(yōu)秀外派人員一定比例的所在公司股權(quán)?！　C制留人—　　讓員工與企業(yè)共同成長　　事實證明，沒有哪家企業(yè)的人才是可以拿來就馬上使用的，人才與企業(yè)必須有一個文化融合的過程。在人才錄用方面，重學(xué)歷更重能力，重資歷更重業(yè)績。2005年集團(tuán)與中山大學(xué)合作舉辦了MBA 班，30多位集團(tuán)干部參加了為期兩年的學(xué)習(xí)；2006年組織了人力資源年會、財務(wù)年會、營銷年會，通過外請講師和內(nèi)部研討的方式開展集訓(xùn)，每次集訓(xùn)均超過10天，通過系統(tǒng)的培訓(xùn)提升了員工的能力。同時，以崗位為核心，建立崗位評價體系，對各個崗位予以客觀公正的評價，制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性?！　　?企業(yè)文化?！　化工集團(tuán)人力資源中心通過建立一系列的人力資源管理機制，為員工創(chuàng)造了成長的平臺，提供了激勵的動力，使得員工能夠和企業(yè)長期共同發(fā)展。集團(tuán)還將逐步加大了績效工資的比例，綜合考慮短、中、長期激勵來穩(wěn)固員工和企業(yè)的緊密聯(lián)系。在員工發(fā)展方面，制定管理和技術(shù)兩條發(fā)展線路?！　　?招聘與配置。通過審核的創(chuàng)業(yè)計劃書，公司會給其投入不低于100萬元的創(chuàng)業(yè)基金，與員工的智力和技術(shù)共同新創(chuàng)公司，集團(tuán)公司在新創(chuàng)公司所持的股份為80%，創(chuàng)業(yè)員工在新創(chuàng)公司所持的股份為20%，并擔(dān)任首席執(zhí)行官?！　　?自由轉(zhuǎn)崗?！　∑髽I(yè)的競爭就是人才的競爭，這個命題在涂料行業(yè)顯得尤其突出。曾經(jīng)有位記者到惠普公司的一家工廠采訪，看見一名員工在車間工作時汗流浹背，問他：“為什么不把電風(fēng)扇向自己吹而朝機器吹。債權(quán)人無正當(dāng)理由拒絕或延遲受領(lǐng)債之標(biāo)的的，債權(quán)人不在債務(wù)履行地又不能到履行地受領(lǐng)的，債權(quán)人不清、地址不詳?shù)幕蚴й櫋⑺劳觯ㄏ麥纾┣依^承人不清的或無行為能力且法定代理人不清的，債務(wù)人都可以進(jìn)行提存公證?！秳趧雍贤ā分忻鞔_規(guī)定了員工離職應(yīng)該辦理手續(xù)。因此，用人單位應(yīng)該在規(guī)章制度中明確員工離職之時檔案關(guān)系的轉(zhuǎn)移時間以及具體辦理程序。但是工資部分，是要求在勞動合同解除或終止之時支付。但用人單位無論采取何種方式，都應(yīng)該保存好相關(guān)證據(jù)，比如：簽收單、會議紀(jì)要、培訓(xùn)登記、討論情況等?！　≡趯嵺`中，涉及勞動爭議的案件，用人單位敗訴的主要原因之一是因為規(guī)章制度制定的程序有問題?！　∫獙﹄x職員工進(jìn)行管理，在麥肯錫公司叫作舊雇員關(guān)系管理，把舊雇員當(dāng)作畢業(yè)生，并建立舊雇員數(shù)據(jù)庫?！　∥乙詾橐鞯揭韵聨c：　　公司不論誰收到員工離職信，必須第一時間響應(yīng)，放下手頭的工作，即時響應(yīng)，表明公司對其離職的高度重視，這時任何一絲拖延和怠慢都會使員工的一時猶豫變成無比堅決。　　為什么對于員工離職分析，我只提要“進(jìn)行”而不是“加強”了？坦率地說，這個工作在國內(nèi)很少有企業(yè)真正地作為一個工作任務(wù)去作過，我們也只是從翰威特這樣的公司的分析報告中才看到一些數(shù)據(jù)性東西，才得出人力資源工作原來可以這么作的感慨。在現(xiàn)代人力資源管理中，人們越來越明白人力資源部門往往是最快知道企業(yè)在變化的部門?！　∪藛T的流失往往是無法挽回的，只有盡量減少損失，如果規(guī)范操作，備用金、重要辦公用品、公司重要資產(chǎn)、重要的商業(yè)客戶資料、技術(shù)資料等重要資料就可以有效的避免流失?！　∷^人力資源的精細(xì)管理就是要將管理工作的環(huán)節(jié)落實到工作的每一個細(xì)節(jié)中處，并講求技巧與文字、數(shù)據(jù)紀(jì)錄。不要與員工太過于計較，這也是體現(xiàn)公司人性化最實質(zhì)性的一條，還是中國的一句老話：好合好散。大度、大氣會帶來大財?！　τ趩T工離職管理，一樣必須通過較長時期、基礎(chǔ)性的員工離職管理工作得出的數(shù)據(jù)，來分析出帶有較普通規(guī)律性的東西，以便在人力資源政策和其它內(nèi)部管理方面提出決策意見，這才是科學(xué)管理的基本含義。　　上述兩點雖說看來不是人力資源領(lǐng)域的工作，但我一直認(rèn)為一個人力資源工作者必須關(guān)注企業(yè)全局工作，所以我們會經(jīng)常發(fā)現(xiàn)一些跨國企業(yè)的人力資源總監(jiān)原來是一個營銷總監(jiān)，而且人力資源工作者必須從自己的工作中去發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理其它方面的問題并對此提出自己的建議，這個似乎許多人力資源工作者都沒有意識到，而一些高層管理者也不理解，當(dāng)然這實際是由人力資源工作者的工作水平和人力資源工作者的分析能力決定的，也就是一個人力資源到底發(fā)揮怎樣作用的問題，實際上這個問題在小公司倒解決的好，但對于部門之間壁壘森嚴(yán)的大公司卻是一個極大的問題，明明人力資源部門發(fā)現(xiàn)了許久的問題，但由于機制、由于考核等，問題根本沒有上傳的渠道?！　∫?guī)范的離職管理來源于以前的基礎(chǔ)的其它管理工作和人事工作，比如辦公用品管理、資產(chǎn)管理、股權(quán)管理、業(yè)務(wù)管理、文件資料管理等工作，比如我們經(jīng)常說一位離職者帶走了核心商業(yè)秘密，這實際說明了日常商業(yè)秘密管理和業(yè)務(wù)資料管理工作不到位。當(dāng)我們開始有了一批每天鉆研人力資源的工作者，當(dāng)我們開始去嘗試了解“HEWITT”（翰威特）這樣的全球知名的人力資源顧問公司的一些顧問經(jīng)驗時，才明白一個結(jié)完工資走人的簡單問題也有許多學(xué)問。關(guān)鍵員工資料會有一定的商業(yè)價值，應(yīng)該設(shè)定權(quán)限管理，規(guī)避道德風(fēng)險?！　槭裁磿@樣？因為企業(yè)在員工離職時給予了充分理解，給予了支持，給予了應(yīng)有尊重，如果企業(yè)在對待員工離職時都做到這樣，對離職員工都會這么好，對在職員工可想而知了，這對于吸引優(yōu)秀人才，對于重要合作伙伴的吸引，對于重要商機的吸引，甚至企業(yè)文化的宣傳，其影響力都是很大的，比企業(yè)自己做的其他任何形式的廣告都要有效。　　實質(zhì)：離職無非就是主動、被動和不可抗力三種，而分歧最多