【正文】 集團頒布了《營銷基本法》和《集團基本法》，主要包括企業(yè)宗旨、目標、使命、愿景、價值觀、做人做事標準、企業(yè)歌曲、企業(yè)標志、企業(yè)形象等，以及在人、財、物等方面的基本要求等。M化工集團一直倡導親情文化，要求對經(jīng)營管理委員會成員必須直呼姓名而不是職位，重大活動要邀請家屬參加，使得大家感覺在一個大家庭里生活，工作的全部變得不僅僅是工作，還有情感?！　「星榱羧恕　【S系和諧的員工關系　　留人要留心，工資福利固然重要，然而感情的融洽尤為重要。在常規(guī)福利的基礎上，還有溫馨家庭（如無息貸款）、幸福生活（如旅游休假）、親情無限（如探親慰問）、健康人生（如體檢保險）、個人成長（如參觀學習）等福利。在福利方面，集團也在不斷完善集體福利和個性福利。集團薪酬標準的制定依據(jù)四項基本原則：以崗位為核心，以資質為基礎，以市場為導向，以績效為依據(jù)?！　　?薪酬福利。人力資源中心全面推行了績效管理和激勵機制，堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合，季度評價與年度評價相結合，個人收入與公司效益相結合，強化結果導向，注重行為控制。　　■ 績效與激勵。人力資源中心還通過人才測評、個人培訓需求調查、公司對崗位的要求等三個方面來幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃、組織相關培訓，保障員工與企業(yè)共同發(fā)展。管理方面可按普工、職員、主任、經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理、總裁的線路發(fā)展；技術方面可按普工、技工、技術員、助師、工程師、高級工程師、主任工程師、總工程師的線路發(fā)展。人力資源中心建立了實用完善的培訓體系、編制專項培訓預算、制定具體的培訓目標，全面推進培訓工作。優(yōu)先考慮內部招聘的策略降低了員工的離職風險，招聘時的嚴格考察確保招進企業(yè)的員工都能和企業(yè)文化相適應，且能很好地勝任工作，這樣就從源頭上控制了員工的離職風險。對新招職員組織參加初試、人才測評和面試，對新招經(jīng)理級以上干部還必須三位以上錄用管委會成員面試，半數(shù)以上評委同意才可通過。在招聘方面，集團所有崗位都是遵循先內部招聘、再社會招聘的原則，以便為員工提供更多的晉升機會。從公司創(chuàng)立至今，有從國內知名大企業(yè)引進的人才，也有從一線工人培養(yǎng)出來的骨干；有從生產(chǎn)工人做到子公司總經(jīng)理的員工，也有基層營銷員做到事業(yè)部總經(jīng)理的員工，這些人在企業(yè)中的現(xiàn)身說法，對人才的觸動無疑是巨大的。我們多數(shù)時候對人才期望太高，索取太多，一找到人才就希望馬上見效，但實際上不是拔苗助長就是未老先衰。　　人的需求是無止境的，只有通過長效的事業(yè)發(fā)展機制才能真正留住人才，讓人才感覺到在這個企業(yè)是有希望的，他就能用心去工作，以獲得自己的發(fā)展?！　　?核心團隊福利計劃。只要在公司工作滿3年以上的核心團隊成員，公司都鼓勵他們申請創(chuàng)業(yè)基金?！　　?創(chuàng)業(yè)支持。　　■ 外派發(fā)展。對于在公司服務滿三年的核心團隊人員，在崗位有空余、同時原崗位又有合適接班人的情況下，可以選擇去其他同級或低級崗位工作，即使這些新的職位和他過去的經(jīng)歷沒有任何關聯(lián)。對于核心團隊人員，公司由人力資源中心牽頭，每年12月對所有核心團隊成員面談一次，并給出書面的新一年職業(yè)發(fā)展建議，經(jīng)總裁審批后每年12月20日前發(fā)布。并對關鍵崗位全部實行競聘上崗，凡是擁有核心團隊證書的人員享有資格審核通行證，可以在同級或高一級任何性質（管理、技術、營銷）的職位直接進入競聘面試階段，參加答辯?！　　?競聘通行證。國內有份量的涂料企業(yè)屈指可數(shù)，企業(yè)的渠道和終端競爭都非常激烈，在這個行業(yè)內稍微有點名氣的人才很容易被其他公司看中并挖走。兩年來，通過開展一系列的人才保留激勵工作，取得了較大的成效，2006年榮獲“中國行業(yè)十佳雇主企業(yè)獎”，2007年榮獲“中國人力資源管理杰出企業(yè)獎”?！　∈聵I(yè)留人—　　為員工創(chuàng)造更好的發(fā)展前景　　M化工集團是一家以能源、化工為主業(yè)，以房地產(chǎn)、環(huán)保為輔業(yè)的大型化工集團，隨著集團的不斷發(fā)展壯大，如今已擁有23 家子公司，員工的人數(shù)從幾百人增長到了幾千人。人才是企業(yè)最寶貴的財富，只有使員工與企業(yè)心心相印，才能留住優(yōu)秀人才，保持企業(yè)永盛不衰的競爭力?！边@名工人極自然地回答：“機器必須保持清潔衛(wèi)生，避免蒙上灰塵而縮短壽命，所以電風扇要朝機器吹。草木皆兵地對待離職現(xiàn)象是不可取的，企業(yè)完全可以掌握主動權，關鍵是提前建立人才的保留及離職預警機制。企業(yè)需要做的是離職前的預防，通過一系列措施留住企業(yè)需要的人才，主動控制離職率?！　〈送猓萌藛挝豢梢圆扇≡趨f(xié)議中明確員工的住址以及聯(lián)系方式，公司可以按照協(xié)議上的地址將補償金郵寄給員工，或者在協(xié)議中明確員工的賬戶，并且約定在協(xié)議期滿之前不可以注銷賬戶。用人單位在無法將補償金支付給員工的情況下符合提存的條件?！　∮萌藛挝蝗绻趩T工離職之時與員工簽訂《競業(yè)禁止協(xié)議》后員工下落不明的，公司可以采取提存的方式。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達。直接送達有困難時可以郵寄送達。即使員工在提交了辭職手續(xù)之后或者在沒有任何通知的情況之下直接就不來上班了，用人單位也應該按照本單位規(guī)章制度的規(guī)定給其辦理離職手續(xù)，并將書面形式送達給勞動者?！　〉萌藛挝徊豢梢砸驗閱T工不來上班了或者提交辭職手續(xù)了就不辦理離職手續(xù)。這樣會對勞動者產(chǎn)生兩個方面的影響：①對于原本有經(jīng)濟補償金的勞動者，會喪失經(jīng)濟補償金；②對于自動辭職的勞動者，勞動關系終止的原因會由辭職轉變?yōu)橐驀乐剡`紀而被公司解除勞動合同，這對其以后的再就業(yè)會產(chǎn)生一定的影響?！秳趧雍贤ā返谌艞l明確規(guī)定了如果勞動者嚴重違反規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同，并且不用支付經(jīng)濟補償金?！　∽詈?，工作交接以及獎懲制度的結合。　　《勞動合同法》中規(guī)定了用人單位應該在勞動合同解除或終止之日起15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系的轉移?！　∫虼?，用人單位應當在規(guī)章制度中對于離職工資的交接進行單獨的規(guī)定，而不能夠按照實踐中經(jīng)常采取的工資發(fā)放日期。如果用人單位一直未支付，那么很容易變成拖延工資。在實踐中，一般都是在這個月領取上個月的工資，有些用人單位認為只要是在規(guī)定的薪資發(fā)放日支付就不算是拖欠工資，其實不然?！　τ诮?jīng)濟補償金的支付，法律的規(guī)定是“辦理工作交接之時”，意思是可以在辦理完畢之后支付也可以在辦理過程中支付。工作的交接應該在此時間之內盡量完成，否則容易造成事實勞動關系。用人單位想要用規(guī)章制度來規(guī)范勞動者的離職手續(xù)，應該在勞動合同中寫明“員工離職時應該嚴格按照公司的規(guī)章制度辦理離職手續(xù)”，并在規(guī)章制度中對此進行具體、詳細的規(guī)定?！　∑浯?，在規(guī)章制度中建立健全的員工離職手續(xù)辦理體系。比如：簽收，就是在員工入職之時可以讓員工簽署《規(guī)章制度簽署單》；考試，在平時的工作評估時對此部分進行考核；層層培訓，在對員工進行培訓的同時加入規(guī)章制度的培訓；傳閱以及發(fā)放等。豈不知這樣在發(fā)生勞動爭議的時候，用人單位很難提供證據(jù)證明已經(jīng)將規(guī)章制度的具體內容告知了員工。許多用人單位并未意識到第二點的重要性。《勞動合同法》規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度只有在滿足實體合法和程序合法的情況下才有效。面對這種情況，企業(yè)如何防范員工離職帶來的風險？　　首先，用人單位應制定有效的規(guī)章制度。《勞動合同法》自實施以來，越來越多的用人單位面臨這樣的困境：許多員工在突然之間就不來上班了，既沒有辭職申請，也不履行離職手續(xù)。工作交接要明確責任時間，交接日之前的工作由前任負責，交接日以后的工作由接收人負責，雙方均要在工作交接明細后簽字確認，并由監(jiān)交人簽字證明。 　　工作交接需做好 工作交接分分為工作資料的交接與工作流程的交接。不要與員工太過于計較，這也是體現(xiàn)公司人性化最實質性的一條，還是中國的一句老話：好合好散?！　∥以谶^去從業(yè)的公司中，每次都要自己請離職員工吃一碗面，或是喝一杯茶，與他們聊一聊，有時會很善意地指出了他們的一些問題，并給他們作一些職業(yè)發(fā)展的建議。整個程序中也許就這個工作最具人情味，千萬不要說“我們今天進行一下離職面談”，要讓員工覺得是在一個特殊時期與一個知心的朋友聊一聊，聽一聽他的意見的感覺，這才是最好的。　　誠懇的進行離職面談。大度、大氣會帶來大財?！　∷?、要人性化的處理員工離職　　現(xiàn)代的大企業(yè)，有的是程序性的例行公事，缺少的就是溫情脈脈的人性關懷，這也是許多才華橫溢的人寧愿舍棄大公司優(yōu)厚待遇離開的原因?！　≡诟鶕?jù)數(shù)據(jù)作離職分析時，要學一點數(shù)理分析知識，保證其科學性，這說明了深入研究人力資源管理，就必須多學科的結合。　　實話說，這個工作我也沒有作過，我就將有關的學習的感受說一說，供大家評析：　　一開始要根據(jù)自己公司的情況，作好基礎性的數(shù)據(jù)收集工作，這是這個工作成功和科學性的關鍵之處，否則就可能是一個看來科學卻又極不科學的東西?！　τ趩T工離職管理，一樣必須通過較長時期、基礎性的員工離職管理工作得出的數(shù)據(jù)，來分析出帶有較普通規(guī)律性的東西，以便在人力資源政策和其它內部管理方面提出決策意見，這才是科學管理的基本含義。競業(yè)禁止，則須考慮給予補償，比如有些企業(yè)的合同說明在離職后不在同行中就業(yè)，如沒有給予補償，實際上是不合法的，也不具有操作價值。這實際上是一個核心人員離職管理的典型案例?！　τ诤诵娜藛T實行脫秘期和競業(yè)禁止管理，最近管理實務界掀起一股學習軍界的一些成功作法的熱潮，雖然要冷靜看待，但我認為作為我們平?？磥硎稚衩氐能娛聶C密是管理得最好的?！　∩鲜鰞牲c雖說看來不是人力資源領域的工作，但我一直認為一個人力資源工作者必須關注企業(yè)全局工作，所以我們會經(jīng)常發(fā)現(xiàn)一些跨國企業(yè)的人力資源總監(jiān)原來是一個營銷總監(jiān)，而且人力資源工作者必須從自己的工作中去發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理其它方面的問題并對此提出自己的建議，這個似乎許多人力資源工作者都沒有意識到，而一些高層管理者也不理解，當然這實際是由人力資源工作者的工作水平和人力資源工作者的分析能力決定的，也就是一個人力資源到底發(fā)揮怎樣作用的問題，實際上這個問題在小公司倒解決的好，但對于部門之間壁壘森嚴的大公司卻是一個極大的問題，明明人力資源部門發(fā)現(xiàn)了許久的問題，但由于機制、由于考核等，問題根本沒有上傳的渠道。根據(jù)我在工作中的一些感受，我認為有以下幾點要注意：　　在日常要建立嚴格的信息控制制度，上司有權定期檢查下屬的業(yè)務工作資料和電子檔案等，下屬應定期上報有關業(yè)務信息報表及資料，相關的資料應加強管理、并入檔。商業(yè)秘密管理要從日常工作中做起，建立嚴格的信息控制制度，加強商業(yè)秘密的保密工作，在核心員工離職時實行脫秘期和競業(yè)禁止管理，當然，也要考慮給予適當補償?！　⊥瑫r按照國家的規(guī)定，規(guī)范的辦理相關的離職流程也是防范風險的一種的方法，比如到期離職的提前通知，及時給付補償金等都是有效的規(guī)避人事法律風險的方法?！　∫?guī)范的操作員工離職是盡量減少人員流失的損失和規(guī)避相關人事糾紛和法律風險的一種方法?！　∫?guī)范的離職管理來源于以前的基礎的其它管理工作和人事工作，比如辦公用品管理、資產(chǎn)管理、股權管理、業(yè)務管理、文件資料管理等工作，比如我們經(jīng)常說一位離職者帶走了核心商業(yè)秘密，這實際說明了日常商業(yè)秘密管理和業(yè)務資料管理工作不到位?！　∶恳粋€程序與環(huán)節(jié)都必須有相應的表格，并作出嚴格的文字記錄。在離職管理中也是如此，必須重視每一個程序，并有一整套方法去應對，這里根據(jù)我的經(jīng)驗要注意以下幾點：　　首先要記住不能為了程序而走程序，依照程序是為了組織目的，即通過對員工離職的管理，了解組織機能的狀況，并對組織機能的變革提供相關的數(shù)據(jù)與意見?！　∫?、要注重離職流程管理　　一般較為規(guī)范公司都規(guī)定了一些員工離職的程序，包括；填寫離職單、離職面談、核準離職申請、業(yè)務交接、辦公用品及公司財產(chǎn)的移交、監(jiān)督移交、人員退保、離職生效、資料存檔到整合離職原因，離職員工的后續(xù)管理。當我們開始有了一批每天鉆研人力資源的工作者，當我們開始去嘗試了解“HEWITT”（翰威特）這樣的全球知名的人力資源顧問公司的一些顧問經(jīng)驗時，才明白一個結完工資走人的簡單問題也有許多學問。　　前不久，參加了一次人力資源工作者的聚會，大家談到2005年人力資源理論與實務上的十大問題，許多同行都提到員工離職管理，的確隨著去年聯(lián)想的裁人使這個問題突現(xiàn)出來了。要對離職員工進行管理，在麥肯錫公司叫作舊雇員關系管理，把舊雇員當作畢業(yè)生，并建立舊雇員數(shù)據(jù)庫。于是這些同志一方面認為公司并不是沒有溫情，起碼同事們相處不錯，另一方面，他們也與我保持著聯(lián)絡，我手中也就掌握了一批人才的資料，這對于我們從事人力資源工作的人來說，建立個人的人力資源庫不是也很重要嗎！　　在辦理離職時，應及時結算工資，辦理相關手續(xù)，并且及時給付相應補償。所以選擇在咖啡館中和會議室不會是兩樣，但是這確是一個公司是否愿意費心費錢的去作這個工作的問題，當然結果也會不同。離職面談包含挽留和了解離職原因雙重目的，必須設立輕松和諧的氛圍給離職員工，讓其感覺公司對他的重視和溫情，使其愿意傾訴內心的感受，這個工作關鍵是要用心去對待自己的同事，關心他的需要，而不能純作一個工作來完成，或只作一個程序走一下，這是大忌?！　∥乙詾橐鞯揭韵聨c：　　公司不論誰收到員工離職信，必須第一時間響應，放下手頭的工作，即時響應，表明公司對其離職的高度重視，這時任何一絲拖延和怠慢都會使員工的一時猶豫變成無比堅決。員工離職，這個最后一環(huán)，我們是否能作到有點人性，對公司，對人力資源工作者來說，都會帶來意想不到的后果，起碼，在職的兄弟會看到自己的下場?！　T工離職分析要與公司其它管理工作和人力資源的其它方面工作結合起來分析 ，比如績效管理、職類管理、部門職責、工作任務、職業(yè)發(fā)展渠道、薪酬等。將離職原因及相關影響因素列出可以收集數(shù)據(jù)的“員工流失關鍵要素”，這些可以參考翰威特等公司的有關報告，并根據(jù)本公司的人力資源工作可達到的情況，找到自己可以分析的“員工流失關鍵要素”?！　槭裁磳τ趩T工離職分析，我只提要“進行”而不是“加強”了？坦率地說，這個工作在國內很少有企業(yè)真正地作為一個工作任務去作過，我們也只是從翰威特這樣的公司的分析報告中才看到一些數(shù)據(jù)性東西，才得出人力資源工作原來可以這么作的感慨?！　∪?、要進行員工離職分析　　所謂科學的、精細化的人力資源管理，實質上是需要科學的統(tǒng)計數(shù)據(jù)、模型分析支持的，不能停留在感性的、個案性的分析之上?！　τ诿撁仄诤透倶I(yè)禁止的操作，相關的資料所在皆是，要注意的是脫秘期的操作程序，要讓人可以接受。從美國