【正文】 的員工同樣和客戶資源一樣重要。員工覺得企業(yè)沒有給予足夠尊重和重視，沒有給予其公平合理的回報(bào)，沒有得到應(yīng)有的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，沒有晉升，沒有了當(dāng)初的關(guān)懷、信任、鼓勵(lì)和支持，沒有了一起干事業(yè)的激情，員工心理嚴(yán)重不平衡。如果離職員工都可以這樣，對(duì)企業(yè)來講不是免費(fèi)廣告宣傳員嗎？員工感恩圖報(bào)，企業(yè)品牌得利，雙贏?！　∑浯?，檔案權(quán)限管理。無論是聯(lián)想的戰(zhàn)略調(diào)整式的裁員，或是現(xiàn)在仍在進(jìn)行的國有企業(yè)的改制分流，實(shí)際上員工離職管理在我們的人事管理工作中普通存在，只是一直沒有引起我們的重視。這個(gè)可以從人力資源管理軟件中借鑒或是根據(jù)公司的具體的情況來制訂。比如一些臺(tái)商企業(yè)就要求業(yè)務(wù)人員將與客戶面談資料詳細(xì)記錄和客戶　　在日常要加強(qiáng)商業(yè)秘密的保密工作，比如嚴(yán)格信息使用的級(jí)別制度、設(shè)置信息管理中心和專職管理員加強(qiáng)保密工作，同時(shí)在辦公場(chǎng)所設(shè)置加強(qiáng)保密措施，比如一些臺(tái)商企業(yè)，在辦公區(qū)就不允許上網(wǎng)，或加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)管理（比如申請(qǐng)上網(wǎng)制），電腦不設(shè)USB接口和軟驅(qū)等?！　∪⒁M(jìn)行員工離職分析　　所謂科學(xué)的、精細(xì)化的人力資源管理，實(shí)質(zhì)上是需要科學(xué)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)、模型分析支持的，不能停留在感性的、個(gè)案性的分析之上。員工離職，這個(gè)最后一環(huán)，我們是否能作到有點(diǎn)人性，對(duì)公司，對(duì)人力資源工作者來說，都會(huì)帶來意想不到的后果，起碼，在職的兄弟會(huì)看到自己的下場(chǎng)。于是這些同志一方面認(rèn)為公司并不是沒有溫情，起碼同事們相處不錯(cuò)，另一方面，他們也與我保持著聯(lián)絡(luò)，我手中也就掌握了一批人才的資料，這對(duì)于我們從事人力資源工作的人來說，建立個(gè)人的人力資源庫不是也很重要嗎！　　在辦理離職時(shí)，應(yīng)及時(shí)結(jié)算工資，辦理相關(guān)手續(xù)，并且及時(shí)給付相應(yīng)補(bǔ)償?！　∫弧⒁⒅仉x職流程管理　　一般較為規(guī)范公司都規(guī)定了一些員工離職的程序，包括；填寫離職單、離職面談、核準(zhǔn)離職申請(qǐng)、業(yè)務(wù)交接、辦公用品及公司財(cái)產(chǎn)的移交、監(jiān)督移交、人員退保、離職生效、資料存檔到整合離職原因，離職員工的后續(xù)管理?！　∫?guī)范的操作員工離職是盡量減少人員流失的損失和規(guī)避相關(guān)人事糾紛和法律風(fēng)險(xiǎn)的一種方法?！　∩鲜鰞牲c(diǎn)雖說看來不是人力資源領(lǐng)域的工作，但我一直認(rèn)為一個(gè)人力資源工作者必須關(guān)注企業(yè)全局工作，所以我們會(huì)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)一些跨國企業(yè)的人力資源總監(jiān)原來是一個(gè)營銷總監(jiān)，而且人力資源工作者必須從自己的工作中去發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理其它方面的問題并對(duì)此提出自己的建議，這個(gè)似乎許多人力資源工作者都沒有意識(shí)到，而一些高層管理者也不理解，當(dāng)然這實(shí)際是由人力資源工作者的工作水平和人力資源工作者的分析能力決定的，也就是一個(gè)人力資源到底發(fā)揮怎樣作用的問題，實(shí)際上這個(gè)問題在小公司倒解決的好，但對(duì)于部門之間壁壘森嚴(yán)的大公司卻是一個(gè)極大的問題，明明人力資源部門發(fā)現(xiàn)了許久的問題，但由于機(jī)制、由于考核等，問題根本沒有上傳的渠道?！　?duì)于員工離職管理，一樣必須通過較長(zhǎng)時(shí)期、基礎(chǔ)性的員工離職管理工作得出的數(shù)據(jù)，來分析出帶有較普通規(guī)律性的東西，以便在人力資源政策和其它內(nèi)部管理方面提出決策意見，這才是科學(xué)管理的基本含義。大度、大氣會(huì)帶來大財(cái)。不要與員工太過于計(jì)較，這也是體現(xiàn)公司人性化最實(shí)質(zhì)性的一條，還是中國的一句老話：好合好散。面對(duì)這種情況，企業(yè)如何防范員工離職帶來的風(fēng)險(xiǎn)？　　首先，用人單位應(yīng)制定有效的規(guī)章制度。比如：簽收，就是在員工入職之時(shí)可以讓員工簽署《規(guī)章制度簽署單》；考試，在平時(shí)的工作評(píng)估時(shí)對(duì)此部分進(jìn)行考核；層層培訓(xùn)，在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的同時(shí)加入規(guī)章制度的培訓(xùn)；傳閱以及發(fā)放等?！　?duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付，法律的規(guī)定是“辦理工作交接之時(shí)”，意思是可以在辦理完畢之后支付也可以在辦理過程中支付?！　　秳趧?dòng)合同法》中規(guī)定了用人單位應(yīng)該在勞動(dòng)合同解除或終止之日起15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移。　　但用人單位不可以因?yàn)閱T工不來上班了或者提交辭職手續(xù)了就不辦理離職手續(xù)?！　∮萌藛挝蝗绻趩T工離職之時(shí)與員工簽訂《競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議》后員工下落不明的，公司可以采取提存的方式。草木皆兵地對(duì)待離職現(xiàn)象是不可取的，企業(yè)完全可以掌握主動(dòng)權(quán)，關(guān)鍵是提前建立人才的保留及離職預(yù)警機(jī)制。兩年來，通過開展一系列的人才保留激勵(lì)工作，取得了較大的成效，2006年榮獲“中國行業(yè)十佳雇主企業(yè)獎(jiǎng)”，2007年榮獲“中國人力資源管理杰出企業(yè)獎(jiǎng)”。對(duì)于核心團(tuán)隊(duì)人員，公司由人力資源中心牽頭，每年12月對(duì)所有核心團(tuán)隊(duì)成員面談一次，并給出書面的新一年職業(yè)發(fā)展建議，經(jīng)總裁審批后每年12月20日前發(fā)布。只要在公司工作滿3年以上的核心團(tuán)隊(duì)成員，公司都鼓勵(lì)他們申請(qǐng)創(chuàng)業(yè)基金。從公司創(chuàng)立至今，有從國內(nèi)知名大企業(yè)引進(jìn)的人才，也有從一線工人培養(yǎng)出來的骨干；有從生產(chǎn)工人做到子公司總經(jīng)理的員工，也有基層營銷員做到事業(yè)部總經(jīng)理的員工，這些人在企業(yè)中的現(xiàn)身說法，對(duì)人才的觸動(dòng)無疑是巨大的。人力資源中心建立了實(shí)用完善的培訓(xùn)體系、編制專項(xiàng)培訓(xùn)預(yù)算、制定具體的培訓(xùn)目標(biāo)，全面推進(jìn)培訓(xùn)工作。人力資源中心全面推行了績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，結(jié)果評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)人評(píng)價(jià)與上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合，季度評(píng)價(jià)與年度評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)人收入與公司效益相結(jié)合，強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向，注重行為控制。在常規(guī)福利的基礎(chǔ)上，還有溫馨家庭（如無息貸款）、幸福生活（如旅游休假）、親情無限（如探親慰問）、健康人生（如體檢保險(xiǎn)）、個(gè)人成長(zhǎng)（如參觀學(xué)習(xí)）等福利。集團(tuán)頒布了《營銷基本法》和《集團(tuán)基本法》，主要包括企業(yè)宗旨、目標(biāo)、使命、愿景、價(jià)值觀、做人做事標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)歌曲、企業(yè)標(biāo)志、企業(yè)形象等，以及在人、財(cái)、物等方面的基本要求等。在福利方面，集團(tuán)也在不斷完善集體福利和個(gè)性福利。　　■ 績(jī)效與激勵(lì)。優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘的策略降低了員工的離職風(fēng)險(xiǎn)，招聘時(shí)的嚴(yán)格考察確保招進(jìn)企業(yè)的員工都能和企業(yè)文化相適應(yīng)，且能很好地勝任工作，這樣就從源頭上控制了員工的離職風(fēng)險(xiǎn)。我們多數(shù)時(shí)候?qū)θ瞬牌谕?，索取太多，一找到人才就希望馬上見效，但實(shí)際上不是拔苗助長(zhǎng)就是未老先衰。　　■ 創(chuàng)業(yè)支持。并對(duì)關(guān)鍵崗位全部實(shí)行競(jìng)聘上崗，凡是擁有核心團(tuán)隊(duì)證書的人員享有資格審核通行證，可以在同級(jí)或高一級(jí)任何性質(zhì)（管理、技術(shù)、營銷）的職位直接進(jìn)入競(jìng)聘面試階段，參加答辯?！　∈聵I(yè)留人—　　為員工創(chuàng)造更好的發(fā)展前景　　M化工集團(tuán)是一家以能源、化工為主業(yè)，以房地產(chǎn)、環(huán)保為輔業(yè)的大型化工集團(tuán)，隨著集團(tuán)的不斷發(fā)展壯大，如今已擁有23 家子公司，員工的人數(shù)從幾百人增長(zhǎng)到了幾千人。企業(yè)需要做的是離職前的預(yù)防，通過一系列措施留住企業(yè)需要的人才，主動(dòng)控制離職率。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達(dá)。這樣會(huì)對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生兩個(gè)方面的影響：①對(duì)于原本有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的勞動(dòng)者，會(huì)喪失經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；②對(duì)于自動(dòng)辭職的勞動(dòng)者，勞動(dòng)關(guān)系終止的原因會(huì)由辭職轉(zhuǎn)變?yōu)橐驀?yán)重違紀(jì)而被公司解除勞動(dòng)合同，這對(duì)其以后的再就業(yè)會(huì)產(chǎn)生一定的影響?！　∫虼?，用人單位應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中對(duì)于離職工資的交接進(jìn)行單獨(dú)的規(guī)定，而不能夠按照實(shí)踐中經(jīng)常采取的工資發(fā)放日期。工作的交接應(yīng)該在此時(shí)間之內(nèi)盡量完成，否則容易造成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。豈不知這樣在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)候，用人單位很難提供證據(jù)證明已經(jīng)將規(guī)章制度的具體內(nèi)容告知了員工?！秳趧?dòng)合同法》自實(shí)施以來，越來越多的用人單位面臨這樣的困境：許多員工在突然之間就不來上班了，既沒有辭職申請(qǐng)，也不履行離職手續(xù)?！　∥以谶^去從業(yè)的公司中，每次都要自己請(qǐng)離職員工吃一碗面，或是喝一杯茶，與他們聊一聊，有時(shí)會(huì)很善意地指出了他們的一些問題，并給他們作一些職業(yè)發(fā)展的建議?！　∷摹⒁诵曰奶幚韱T工離職　　現(xiàn)代的大企業(yè)，有的是程序性的例行公事，缺少的就是溫情脈脈的人性關(guān)懷，這也是許多才華橫溢的人寧愿舍棄大公司優(yōu)厚待遇離開的原因。競(jìng)業(yè)禁止，則須考慮給予補(bǔ)償，比如有些企業(yè)的合同說明在離職后不在同行中就業(yè)，如沒有給予補(bǔ)償，實(shí)際上是不合法的，也不具有操作價(jià)值。根據(jù)我在工作中的一些感受，我認(rèn)為有以下幾點(diǎn)要注意：　　在日常要建立嚴(yán)格的信息控制制度，上司有權(quán)定期檢查下屬的業(yè)務(wù)工作資料和電子檔案等，下屬應(yīng)定期上報(bào)有關(guān)業(yè)務(wù)信息報(bào)表及資料，相關(guān)的資料應(yīng)加強(qiáng)管理、并入檔?！　∫?guī)范的離職管理來源于以前的基礎(chǔ)的其它管理工作和人事工作，比如辦公用品管理、資產(chǎn)管理、股權(quán)管理、業(yè)務(wù)管理、文件資料管理等工作，比如我們經(jīng)常說一位離職者帶走了核心商業(yè)秘密，這實(shí)際說明了日常商業(yè)秘密管理和業(yè)務(wù)資料管理工作不到位。當(dāng)我們開始有了一批每天鉆研人力資源的工作者，當(dāng)我們開始去嘗試了解“HEWITT”（翰威特）這樣的全球知名的人力資源顧問公司的一些顧問經(jīng)驗(yàn)時(shí)，才明白一個(gè)結(jié)完工資走人的簡(jiǎn)單問題也有許多學(xué)問。所以選擇在咖啡館中和會(huì)議室不會(huì)是兩樣，但是這確是一個(gè)公司是否愿意費(fèi)心費(fèi)錢的去作這個(gè)工作的問題，當(dāng)然結(jié)果也會(huì)不同。　　員工離職分析要與公司其它管理工作和人力資源的其它方面工作結(jié)合起來分析 ，比如績(jī)效管理、職類管理、部門職責(zé)、工作任務(wù)、職業(yè)發(fā)展渠道、薪酬等?！　?duì)于脫秘期和競(jìng)業(yè)禁止的操作，相關(guān)的資料所在皆是，要注意的是脫秘期的操作程序，要讓人可以接受。　　二、要加強(qiáng)員工離職的商業(yè)秘密管理　　對(duì)于企業(yè)來說，付出費(fèi)用和工資讓員工收集到的信息和得到的工作經(jīng)驗(yàn)都是公司的財(cái)產(chǎn)，更不用說一些核心的商業(yè)秘密和核心的技術(shù)，對(duì)于這些，在一些跨國企業(yè)作得比較好，但是尤以臺(tái)資企業(yè)在這一點(diǎn)上作得十分有特色，也對(duì)我們更有參考意見，因?yàn)槿饲槁酝?。必須從管理中得出結(jié)論并指導(dǎo)現(xiàn)行的人力資源工作。本文根據(jù)筆者的工作實(shí)務(wù)，闡述了對(duì)員工離職管理的幾點(diǎn)思考，包括要注重離職流程管理、要加強(qiáng)員工離職的商業(yè)秘密管理、要進(jìn)行員工離職分析、要人性化的處理員工離職四個(gè)方面，本文不試圖告訴你如何去處理員工離職，一些程序性的東西，只要上網(wǎng)一查就知道，本文希望闡述的是一種觀念，這是一種精細(xì)化研究人力資源工作的觀念，這是一個(gè)人性化對(duì)待人力資源工作的觀念，這是一個(gè)注重科學(xué)管理、數(shù)據(jù)分析的人力資源工作的觀念。把員工檔案信息錄入電子系統(tǒng)，分類管理，設(shè)定重要提醒，關(guān)鍵員工要盡可能信息全面、真實(shí)、及時(shí)，給予保留優(yōu)先權(quán)，至少五年甚至以上?！　∫?yàn)殡x職員工和企業(yè)已經(jīng)沒有利益關(guān)系了，又深入了解企業(yè)，所以說法有很強(qiáng)的說服力。對(duì)待離職員工，切記戀人變仇人 當(dāng)員工在企業(yè)服務(wù)時(shí)，雙方關(guān)系良好，甚至可以像戀人一樣親密無間，但是一旦員工提出離職，企業(yè)就忘記了當(dāng)初邀請(qǐng)員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)是多么的熱情，忘恩負(fù)義，翅膀硬了，想飛了是吧？然后就想方設(shè)法盡可能的克扣員工，并有甚至故意設(shè)立種種障礙，想一解心頭之恨，導(dǎo)致最終企業(yè)與員工之間的關(guān)系像是仇人一樣，完全沒有了昔日的美好。　　因此，在做好了離職員工關(guān)系管理之后，你的工作是要將更多的精力放在掃除造成公司員工高流失率的導(dǎo)致因素，擬訂持續(xù)性的人力資源管理改善與變革計(jì)劃，并付之實(shí)踐，而不再是將寶貴的時(shí)間全部花在無窮無盡的日常人事處理上。 雙向的價(jià)值回報(bào)。人才跳槽之后的經(jīng)歷對(duì)他們而言是一段寶貴的財(cái)富，不同的環(huán)境和工作內(nèi)容進(jìn)一步鍛煉了他們的能力，閱歷也隨之增加，回歸者的選擇往往經(jīng)過了深思熟慮，這些人對(duì)公司的忠誠度也更值得信賴。麥當(dāng)勞（北京）有限公司的一位人事經(jīng)理說：“我敢肯定，離開麥當(dāng)勞的員工沒有誰會(huì)說麥當(dāng)勞不好的。一般需要了解的信息包括：離職人員離職的真實(shí)原因，導(dǎo)致離職的主要事件；離職人員對(duì)公司當(dāng)前管理文化的評(píng)價(jià)；對(duì)公司的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法；對(duì)所在部門或公司層面需要改進(jìn)的合理化建議；離職后本崗位后續(xù)工作展開的建議以及離職后個(gè)人職業(yè)生涯找出原因就可以采取有效的措施，而不是為了挽留而許諾許多空頭支票，更可以有效的避免類似的事件重復(fù)發(fā)生。其實(shí)延續(xù)管理并不難，只是更多的強(qiáng)調(diào)了系統(tǒng)、人情，從而達(dá)成了一生的仁意，以及企業(yè)品牌的常青。這以后，正如人們所預(yù)料的那樣，該公司的士氣急轉(zhuǎn)而下－－好幾名核心員工接二連三地辭職而去?！　】丝酃べY　　兩年之內(nèi)換了兩個(gè)工作的小黃對(duì)筆者說，她有一次跳槽，被原單位克扣了半個(gè)多月的工資，還有2000多塊錢差旅費(fèi)沒給報(bào)銷，加在一起近5000塊，相當(dāng)于她原來一個(gè)月的工資。　　空頭許諾　　這樣的事情也很多，一些老板為了完成業(yè)務(wù)或者給自己一定的時(shí)間來選拔新人而許下空頭支票。 離職員工關(guān)系管理是一個(gè)很大的系統(tǒng)工程，它需要收集、管理大量數(shù)據(jù)，需要IT技術(shù)的一些支持，但最重要的還是觀念上的改變。尤其對(duì)于核心員工，在不同的職業(yè)發(fā)展階段上，會(huì)有著不同的需求，這種需求非常個(gè)性化，只有采取滿足其特有需求的激勵(lì)方式才能有效?！　」境鲇诮M織發(fā)展需要，或出于對(duì)于員工獎(jiǎng)勵(lì)的考慮，經(jīng)常會(huì)提升表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，但對(duì)于這些員工是否勝任新的職位，卻考慮得很少，又缺乏必要的培訓(xùn)。在企業(yè)中，20%的人創(chuàng)造出80%的效益，這“20%” 就是企業(yè)的核心員工，他們掌握著企業(yè)的營銷渠道、技術(shù)機(jī)密，適應(yīng)企業(yè)的運(yùn)營模式。經(jīng)驗(yàn)表明，員工離職率最高的時(shí)間段是試用期快結(jié)束時(shí)以及進(jìn)入公司的第六到十八個(gè)月期間。魔鬼走近她，取笑她。所以，公司應(yīng)認(rèn)真規(guī)劃的是公司的治理結(jié)構(gòu)?！　≡谝恍┕局校罅康墓芾韻徫簧踔翛Q策崗位都在啟用新人，這使企業(yè)面臨一個(gè)嚴(yán)重的人員管理難題：原有的管理人員在面對(duì)新的管理方式和理念的沖擊時(shí)容易形成幫派；新人太多，企業(yè)無法在短期內(nèi)融合；新員工尤其是重要管理崗位的新員工，每個(gè)人都有自已的工作背景和管理理念，要轉(zhuǎn)變自已原有的行為方式存在著困難。臺(tái)積電于2003年11月初，對(duì)已離職員工展開溫情喊話，透過郵寄信函，選擇性挑選了1600多名績(jī)效優(yōu)良的離職員工，由人力資源處處長(zhǎng)吳志筠具名，邀請(qǐng)這群曾經(jīng)“志同道合”的伙伴再度回到臺(tái)積電。雇用一位離職員工所花費(fèi)的成本往往只是招聘一名新人所需費(fèi)用的一半。例如科龍公司的離職人員信息庫就涵蓋離職人員在科龍任職期間工作表現(xiàn)、崗位變動(dòng)、職位晉升學(xué)習(xí)培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰及離職交接情況等信息，真實(shí)反映員工在科龍期間的工作情況。這些做法的直接后果就是使離職員工和公司的關(guān)系勢(shì)如水火。由于員工已經(jīng)或即將離職，他們才有可能從局外人的角度，對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、工作環(huán)境和職位評(píng)價(jià)及其他一些管理問題做出更加客觀、公正和大膽的評(píng)價(jià)，并能夠提出更為客觀而中肯的意見和建議，促使企業(yè)對(duì)管理中存在問題的反思。因此，他們?cè)跇淞⑵髽I(yè)形象、宣揚(yáng)企業(yè)理念上也能發(fā)揮積極作用。離職員工若重新回到企業(yè)，則大大縮短對(duì)環(huán)境的適應(yīng)期，也就降低了學(xué)習(xí)成本直接提高了企業(yè)的效益，并且工作效率會(huì)比新人要高很多?！　「掠^念——離職員工價(jià)值的再認(rèn)識(shí)　　著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上