【正文】 的員工同樣和客戶資源一樣重要。員工覺得企業(yè)沒有給予足夠尊重和重視，沒有給予其公平合理的回報，沒有得到應有的職業(yè)發(fā)展平臺，沒有晉升，沒有了當初的關懷、信任、鼓勵和支持，沒有了一起干事業(yè)的激情，員工心理嚴重不平衡。如果離職員工都可以這樣，對企業(yè)來講不是免費廣告宣傳員嗎？員工感恩圖報，企業(yè)品牌得利，雙贏?！　∑浯?，檔案權限管理。無論是聯(lián)想的戰(zhàn)略調整式的裁員，或是現(xiàn)在仍在進行的國有企業(yè)的改制分流，實際上員工離職管理在我們的人事管理工作中普通存在，只是一直沒有引起我們的重視。這個可以從人力資源管理軟件中借鑒或是根據公司的具體的情況來制訂。比如一些臺商企業(yè)就要求業(yè)務人員將與客戶面談資料詳細記錄和客戶　　在日常要加強商業(yè)秘密的保密工作，比如嚴格信息使用的級別制度、設置信息管理中心和專職管理員加強保密工作，同時在辦公場所設置加強保密措施，比如一些臺商企業(yè)，在辦公區(qū)就不允許上網，或加強網絡管理（比如申請上網制），電腦不設USB接口和軟驅等?！　∪?、要進行員工離職分析　　所謂科學的、精細化的人力資源管理，實質上是需要科學的統(tǒng)計數(shù)據、模型分析支持的，不能停留在感性的、個案性的分析之上。員工離職，這個最后一環(huán)，我們是否能作到有點人性，對公司，對人力資源工作者來說，都會帶來意想不到的后果，起碼，在職的兄弟會看到自己的下場。于是這些同志一方面認為公司并不是沒有溫情，起碼同事們相處不錯，另一方面，他們也與我保持著聯(lián)絡，我手中也就掌握了一批人才的資料，這對于我們從事人力資源工作的人來說，建立個人的人力資源庫不是也很重要嗎！　　在辦理離職時，應及時結算工資，辦理相關手續(xù)，并且及時給付相應補償?！　∫?、要注重離職流程管理　　一般較為規(guī)范公司都規(guī)定了一些員工離職的程序，包括；填寫離職單、離職面談、核準離職申請、業(yè)務交接、辦公用品及公司財產的移交、監(jiān)督移交、人員退保、離職生效、資料存檔到整合離職原因，離職員工的后續(xù)管理。　　規(guī)范的操作員工離職是盡量減少人員流失的損失和規(guī)避相關人事糾紛和法律風險的一種方法。　　上述兩點雖說看來不是人力資源領域的工作，但我一直認為一個人力資源工作者必須關注企業(yè)全局工作，所以我們會經常發(fā)現(xiàn)一些跨國企業(yè)的人力資源總監(jiān)原來是一個營銷總監(jiān)，而且人力資源工作者必須從自己的工作中去發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理其它方面的問題并對此提出自己的建議，這個似乎許多人力資源工作者都沒有意識到，而一些高層管理者也不理解，當然這實際是由人力資源工作者的工作水平和人力資源工作者的分析能力決定的，也就是一個人力資源到底發(fā)揮怎樣作用的問題，實際上這個問題在小公司倒解決的好，但對于部門之間壁壘森嚴的大公司卻是一個極大的問題，明明人力資源部門發(fā)現(xiàn)了許久的問題，但由于機制、由于考核等，問題根本沒有上傳的渠道。　　對于員工離職管理，一樣必須通過較長時期、基礎性的員工離職管理工作得出的數(shù)據，來分析出帶有較普通規(guī)律性的東西，以便在人力資源政策和其它內部管理方面提出決策意見，這才是科學管理的基本含義。大度、大氣會帶來大財。不要與員工太過于計較，這也是體現(xiàn)公司人性化最實質性的一條，還是中國的一句老話：好合好散。面對這種情況，企業(yè)如何防范員工離職帶來的風險？　　首先，用人單位應制定有效的規(guī)章制度。比如：簽收，就是在員工入職之時可以讓員工簽署《規(guī)章制度簽署單》；考試，在平時的工作評估時對此部分進行考核；層層培訓，在對員工進行培訓的同時加入規(guī)章制度的培訓；傳閱以及發(fā)放等?！　τ诮洕a償金的支付，法律的規(guī)定是“辦理工作交接之時”，意思是可以在辦理完畢之后支付也可以在辦理過程中支付?！　　秳趧雍贤ā分幸?guī)定了用人單位應該在勞動合同解除或終止之日起15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系的轉移?！　〉萌藛挝徊豢梢砸驗閱T工不來上班了或者提交辭職手續(xù)了就不辦理離職手續(xù)。　　用人單位如果在員工離職之時與員工簽訂《競業(yè)禁止協(xié)議》后員工下落不明的，公司可以采取提存的方式。草木皆兵地對待離職現(xiàn)象是不可取的，企業(yè)完全可以掌握主動權，關鍵是提前建立人才的保留及離職預警機制。兩年來，通過開展一系列的人才保留激勵工作，取得了較大的成效，2006年榮獲“中國行業(yè)十佳雇主企業(yè)獎”，2007年榮獲“中國人力資源管理杰出企業(yè)獎”。對于核心團隊人員，公司由人力資源中心牽頭，每年12月對所有核心團隊成員面談一次，并給出書面的新一年職業(yè)發(fā)展建議，經總裁審批后每年12月20日前發(fā)布。只要在公司工作滿3年以上的核心團隊成員，公司都鼓勵他們申請創(chuàng)業(yè)基金。從公司創(chuàng)立至今，有從國內知名大企業(yè)引進的人才，也有從一線工人培養(yǎng)出來的骨干；有從生產工人做到子公司總經理的員工，也有基層營銷員做到事業(yè)部總經理的員工，這些人在企業(yè)中的現(xiàn)身說法，對人才的觸動無疑是巨大的。人力資源中心建立了實用完善的培訓體系、編制專項培訓預算、制定具體的培訓目標，全面推進培訓工作。人力資源中心全面推行了績效管理和激勵機制，堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合，季度評價與年度評價相結合，個人收入與公司效益相結合，強化結果導向，注重行為控制。在常規(guī)福利的基礎上，還有溫馨家庭（如無息貸款）、幸福生活（如旅游休假）、親情無限（如探親慰問）、健康人生（如體檢保險）、個人成長（如參觀學習）等福利。集團頒布了《營銷基本法》和《集團基本法》，主要包括企業(yè)宗旨、目標、使命、愿景、價值觀、做人做事標準、企業(yè)歌曲、企業(yè)標志、企業(yè)形象等，以及在人、財、物等方面的基本要求等。在福利方面，集團也在不斷完善集體福利和個性福利?！　　?績效與激勵。優(yōu)先考慮內部招聘的策略降低了員工的離職風險，招聘時的嚴格考察確保招進企業(yè)的員工都能和企業(yè)文化相適應，且能很好地勝任工作，這樣就從源頭上控制了員工的離職風險。我們多數(shù)時候對人才期望太高，索取太多，一找到人才就希望馬上見效，但實際上不是拔苗助長就是未老先衰。　　■ 創(chuàng)業(yè)支持。并對關鍵崗位全部實行競聘上崗，凡是擁有核心團隊證書的人員享有資格審核通行證，可以在同級或高一級任何性質（管理、技術、營銷）的職位直接進入競聘面試階段，參加答辯。　　事業(yè)留人—　　為員工創(chuàng)造更好的發(fā)展前景　　M化工集團是一家以能源、化工為主業(yè)，以房地產、環(huán)保為輔業(yè)的大型化工集團，隨著集團的不斷發(fā)展壯大，如今已擁有23 家子公司，員工的人數(shù)從幾百人增長到了幾千人。企業(yè)需要做的是離職前的預防，通過一系列措施留住企業(yè)需要的人才，主動控制離職率。自發(fā)出公告之日起，經過三十日，即視為送達。這樣會對勞動者產生兩個方面的影響：①對于原本有經濟補償金的勞動者，會喪失經濟補償金；②對于自動辭職的勞動者，勞動關系終止的原因會由辭職轉變?yōu)橐驀乐剡`紀而被公司解除勞動合同，這對其以后的再就業(yè)會產生一定的影響?！　∫虼?，用人單位應當在規(guī)章制度中對于離職工資的交接進行單獨的規(guī)定，而不能夠按照實踐中經常采取的工資發(fā)放日期。工作的交接應該在此時間之內盡量完成，否則容易造成事實勞動關系。豈不知這樣在發(fā)生勞動爭議的時候，用人單位很難提供證據證明已經將規(guī)章制度的具體內容告知了員工。《勞動合同法》自實施以來，越來越多的用人單位面臨這樣的困境：許多員工在突然之間就不來上班了，既沒有辭職申請，也不履行離職手續(xù)?！　∥以谶^去從業(yè)的公司中，每次都要自己請離職員工吃一碗面，或是喝一杯茶，與他們聊一聊，有時會很善意地指出了他們的一些問題，并給他們作一些職業(yè)發(fā)展的建議?！　∷摹⒁诵曰奶幚韱T工離職　　現(xiàn)代的大企業(yè)，有的是程序性的例行公事，缺少的就是溫情脈脈的人性關懷，這也是許多才華橫溢的人寧愿舍棄大公司優(yōu)厚待遇離開的原因。競業(yè)禁止，則須考慮給予補償，比如有些企業(yè)的合同說明在離職后不在同行中就業(yè)，如沒有給予補償，實際上是不合法的，也不具有操作價值。根據我在工作中的一些感受，我認為有以下幾點要注意：　　在日常要建立嚴格的信息控制制度，上司有權定期檢查下屬的業(yè)務工作資料和電子檔案等，下屬應定期上報有關業(yè)務信息報表及資料，相關的資料應加強管理、并入檔?！　∫?guī)范的離職管理來源于以前的基礎的其它管理工作和人事工作，比如辦公用品管理、資產管理、股權管理、業(yè)務管理、文件資料管理等工作，比如我們經常說一位離職者帶走了核心商業(yè)秘密，這實際說明了日常商業(yè)秘密管理和業(yè)務資料管理工作不到位。當我們開始有了一批每天鉆研人力資源的工作者，當我們開始去嘗試了解“HEWITT”（翰威特）這樣的全球知名的人力資源顧問公司的一些顧問經驗時，才明白一個結完工資走人的簡單問題也有許多學問。所以選擇在咖啡館中和會議室不會是兩樣，但是這確是一個公司是否愿意費心費錢的去作這個工作的問題，當然結果也會不同?！　T工離職分析要與公司其它管理工作和人力資源的其它方面工作結合起來分析 ，比如績效管理、職類管理、部門職責、工作任務、職業(yè)發(fā)展渠道、薪酬等?！　τ诿撁仄诤透倶I(yè)禁止的操作，相關的資料所在皆是，要注意的是脫秘期的操作程序，要讓人可以接受?！　《?、要加強員工離職的商業(yè)秘密管理　　對于企業(yè)來說，付出費用和工資讓員工收集到的信息和得到的工作經驗都是公司的財產，更不用說一些核心的商業(yè)秘密和核心的技術，對于這些，在一些跨國企業(yè)作得比較好，但是尤以臺資企業(yè)在這一點上作得十分有特色，也對我們更有參考意見，因為人情略同。必須從管理中得出結論并指導現(xiàn)行的人力資源工作。本文根據筆者的工作實務，闡述了對員工離職管理的幾點思考，包括要注重離職流程管理、要加強員工離職的商業(yè)秘密管理、要進行員工離職分析、要人性化的處理員工離職四個方面，本文不試圖告訴你如何去處理員工離職，一些程序性的東西，只要上網一查就知道，本文希望闡述的是一種觀念，這是一種精細化研究人力資源工作的觀念，這是一個人性化對待人力資源工作的觀念，這是一個注重科學管理、數(shù)據分析的人力資源工作的觀念。把員工檔案信息錄入電子系統(tǒng)，分類管理，設定重要提醒，關鍵員工要盡可能信息全面、真實、及時，給予保留優(yōu)先權，至少五年甚至以上?！　∫驗殡x職員工和企業(yè)已經沒有利益關系了，又深入了解企業(yè)，所以說法有很強的說服力。對待離職員工，切記戀人變仇人 當員工在企業(yè)服務時，雙方關系良好，甚至可以像戀人一樣親密無間，但是一旦員工提出離職，企業(yè)就忘記了當初邀請員工進入企業(yè)時是多么的熱情，忘恩負義，翅膀硬了，想飛了是吧？然后就想方設法盡可能的克扣員工，并有甚至故意設立種種障礙，想一解心頭之恨，導致最終企業(yè)與員工之間的關系像是仇人一樣，完全沒有了昔日的美好?！　∫虼?，在做好了離職員工關系管理之后，你的工作是要將更多的精力放在掃除造成公司員工高流失率的導致因素，擬訂持續(xù)性的人力資源管理改善與變革計劃，并付之實踐，而不再是將寶貴的時間全部花在無窮無盡的日常人事處理上。 雙向的價值回報。人才跳槽之后的經歷對他們而言是一段寶貴的財富，不同的環(huán)境和工作內容進一步鍛煉了他們的能力，閱歷也隨之增加，回歸者的選擇往往經過了深思熟慮，這些人對公司的忠誠度也更值得信賴。麥當勞（北京）有限公司的一位人事經理說：“我敢肯定，離開麥當勞的員工沒有誰會說麥當勞不好的。一般需要了解的信息包括：離職人員離職的真實原因，導致離職的主要事件；離職人員對公司當前管理文化的評價；對公司的工作環(huán)境以及內部人際關系的看法；對所在部門或公司層面需要改進的合理化建議；離職后本崗位后續(xù)工作展開的建議以及離職后個人職業(yè)生涯找出原因就可以采取有效的措施，而不是為了挽留而許諾許多空頭支票，更可以有效的避免類似的事件重復發(fā)生。其實延續(xù)管理并不難，只是更多的強調了系統(tǒng)、人情，從而達成了一生的仁意，以及企業(yè)品牌的常青。這以后，正如人們所預料的那樣，該公司的士氣急轉而下－－好幾名核心員工接二連三地辭職而去?！　】丝酃べY　　兩年之內換了兩個工作的小黃對筆者說，她有一次跳槽，被原單位克扣了半個多月的工資，還有2000多塊錢差旅費沒給報銷，加在一起近5000塊，相當于她原來一個月的工資?！　】疹^許諾　　這樣的事情也很多，一些老板為了完成業(yè)務或者給自己一定的時間來選拔新人而許下空頭支票。 離職員工關系管理是一個很大的系統(tǒng)工程，它需要收集、管理大量數(shù)據，需要IT技術的一些支持，但最重要的還是觀念上的改變。尤其對于核心員工，在不同的職業(yè)發(fā)展階段上，會有著不同的需求，這種需求非常個性化，只有采取滿足其特有需求的激勵方式才能有效。　　公司出于組織發(fā)展需要，或出于對于員工獎勵的考慮，經常會提升表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，但對于這些員工是否勝任新的職位，卻考慮得很少，又缺乏必要的培訓。在企業(yè)中，20%的人創(chuàng)造出80%的效益，這“20%” 就是企業(yè)的核心員工，他們掌握著企業(yè)的營銷渠道、技術機密，適應企業(yè)的運營模式。經驗表明，員工離職率最高的時間段是試用期快結束時以及進入公司的第六到十八個月期間。魔鬼走近她，取笑她。所以，公司應認真規(guī)劃的是公司的治理結構?！　≡谝恍┕局?，大量的管理崗位甚至決策崗位都在啟用新人，這使企業(yè)面臨一個嚴重的人員管理難題：原有的管理人員在面對新的管理方式和理念的沖擊時容易形成幫派；新人太多，企業(yè)無法在短期內融合；新員工尤其是重要管理崗位的新員工，每個人都有自已的工作背景和管理理念，要轉變自已原有的行為方式存在著困難。臺積電于2003年11月初，對已離職員工展開溫情喊話，透過郵寄信函，選擇性挑選了1600多名績效優(yōu)良的離職員工，由人力資源處處長吳志筠具名，邀請這群曾經“志同道合”的伙伴再度回到臺積電。雇用一位離職員工所花費的成本往往只是招聘一名新人所需費用的一半。例如科龍公司的離職人員信息庫就涵蓋離職人員在科龍任職期間工作表現(xiàn)、崗位變動、職位晉升學習培訓、獎勵懲罰及離職交接情況等信息，真實反映員工在科龍期間的工作情況。這些做法的直接后果就是使離職員工和公司的關系勢如水火。由于員工已經或即將離職，他們才有可能從局外人的角度，對企業(yè)內部管理、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、工作環(huán)境和職位評價及其他一些管理問題做出更加客觀、公正和大膽的評價，并能夠提出更為客觀而中肯的意見和建議，促使企業(yè)對管理中存在問題的反思。因此，他們在樹立企業(yè)形象、宣揚企業(yè)理念上也能發(fā)揮積極作用。離職員工若重新回到企業(yè)，則大大縮短對環(huán)境的適應期，也就降低了學習成本直接提高了企業(yè)的效益，并且工作效率會比新人要高很多?！　「掠^念——離職員工價值的再認識　　著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上