【正文】 大的招聘壓力，為完成工作任務(wù)，吸引新人入職，有意無意地就會(huì)避諱一些問題?！薄　∵@不僅是一個(gè)人力資源工作者的笑話，實(shí)際上也是許多公司現(xiàn)實(shí)情況的寫照。魔鬼走近她，取笑她。她知道天堂很好，但她更被地獄所吸引，于是決定留在地獄。　　■ 現(xiàn)實(shí)與期望的差距成為新員工離職的最大隱患　　一位漂亮的人力資源工作者死后，上帝答應(yīng)她可選擇在天堂和地獄各自生活一天，然后決定留在哪里。如果公司能夠?yàn)榭焖贁U(kuò)張?zhí)峁┙M織保障，則可以使公司的發(fā)展速度在穩(wěn)健的結(jié)構(gòu)框架內(nèi)發(fā)展。所以，公司應(yīng)認(rèn)真規(guī)劃的是公司的治理結(jié)構(gòu)。于是許多公司尤其是高速成長的公司，幾乎都面臨這樣一個(gè)問題，企業(yè)需要大量人才，但卻有著過高的員工離職率，經(jīng)常導(dǎo)致許多工作受到影響，而且似乎難以找到有效的解決方法，這種企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不適應(yīng)公司發(fā)展速度所導(dǎo)致的離職，也就是我們所說的結(jié)構(gòu)性離職。對(duì)于基層員工來說，管理層未能形成統(tǒng)一的管理風(fēng)格、管理方式和理念，則意味著自己無所適從。　　另外，組織發(fā)展過快也可能會(huì)導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)不清、流程混亂，出現(xiàn)管理的真空地帶或是爭權(quán)現(xiàn)象；如果高層管理人員管理寬度不足，會(huì)出現(xiàn)向下管理的越權(quán)行為，導(dǎo)致中層管理人員的失落感，這些都是導(dǎo)致員工離職的因素。　　在一些公司中，大量的管理崗位甚至決策崗位都在啟用新人，這使企業(yè)面臨一個(gè)嚴(yán)重的人員管理難題：原有的管理人員在面對(duì)新的管理方式和理念的沖擊時(shí)容易形成幫派；新人太多，企業(yè)無法在短期內(nèi)融合；新員工尤其是重要管理崗位的新員工，每個(gè)人都有自已的工作背景和管理理念，要轉(zhuǎn)變自已原有的行為方式存在著困難。尤其對(duì)于國內(nèi)企業(yè)，依據(jù)國內(nèi)的本土優(yōu)勢和政策環(huán)境等借勢而上，演繹了一個(gè)又一個(gè)商業(yè)神話，造就出一個(gè)又一個(gè)商業(yè)英雄。而對(duì)于人力資源工作者來說，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后針對(duì)性地采取解決措施，有效地預(yù)防核心員工流失。每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該將員工離職管理看作是人力資源管理的重要考核目標(biāo)，更應(yīng)該將員工離職管理看作是雇主品牌塑造的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。臺(tái)積電于2003年11月初，對(duì)已離職員工展開溫情喊話，透過郵寄信函，選擇性挑選了1600多名績效優(yōu)良的離職員工，由人力資源處處長吳志筠具名，邀請(qǐng)這群曾經(jīng)“志同道合”的伙伴再度回到臺(tái)積電。摩托羅拉的“回聘”制度規(guī)定：如果人才離開公司90天內(nèi)能夠回到公司來，以前在公司的工齡還可以繼續(xù)計(jì)算?；貧w者的選擇往往經(jīng)過深思熟慮，他們對(duì)企業(yè)的忠誠度也更值得信賴。另外，返聘員工跳槽后的經(jīng)歷對(duì)他們而言是一段寶貴的財(cái)富。雇用一位離職員工所花費(fèi)的成本往往只是招聘一名新人所需費(fèi)用的一半。但考慮到吸引優(yōu)秀的新雇員問題，公司就不能那么決然地把大門在離去的雇員背后“砰”地關(guān)上，反而需要更多的“吃回頭草”的千里馬?！　、軣崆榈姆灯钢贫取貧w故里，輕車熟路。麥肯錫咨詢公司有一本著名的《麥肯錫校友錄》即離職員工的花名冊(cè)。例如科龍公司的離職人員信息庫就涵蓋離職人員在科龍任職期間工作表現(xiàn)、崗位變動(dòng)、職位晉升學(xué)習(xí)培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰及離職交接情況等信息，真實(shí)反映員工在科龍期間的工作情況?！　、塾H密的善后關(guān)系——建立檔案，保持聯(lián)系。所以，員工在辦理離職時(shí)，企業(yè)應(yīng)及時(shí)結(jié)算工資，積極配合辦理相關(guān)手續(xù)，并且及時(shí)給付相應(yīng)補(bǔ)償。國內(nèi)某商業(yè)銀行的員工向該行行長提出想到北京某銀行發(fā)展時(shí)，行長不僅爽快應(yīng)允，而且讓人力資源部經(jīng)理協(xié)助他到相關(guān)部門辦好全部手續(xù)。這些做法的直接后果就是使離職員工和公司的關(guān)系勢如水火?！　、陂_明的離職程序——彼此尊重，好聚好散?！　∨c員工進(jìn)行離職面談時(shí)，管理人員必須用心，真心對(duì)待自己的同事，關(guān)心他的需要，要盡量營造一個(gè)輕松和諧的氛圍，讓員工感覺到企業(yè)對(duì)他的重視和溫情，感覺是在和知心朋友聊天，使其愿意盡情地傾訴內(nèi)心的感受。離職面談是企業(yè)與員工最后一次面對(duì)面的正式的交流和溝通。由于員工已經(jīng)或即將離職，他們才有可能從局外人的角度，對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、工作環(huán)境和職位評(píng)價(jià)及其他一些管理問題做出更加客觀、公正和大膽的評(píng)價(jià)，并能夠提出更為客觀而中肯的意見和建議，促使企業(yè)對(duì)管理中存在問題的反思?！　、芄芾韮r(jià)值。大多數(shù)離職員工還會(huì)從事與原工作相關(guān)的職業(yè)，所以他們可能掌握許多相關(guān)的技術(shù)和市場信息，甚至競爭對(duì)手的動(dòng)向，從而為原企業(yè)提供可能的市場機(jī)會(huì)。在激烈的市場競爭中，誰掌握了信息誰就先搶占市場先機(jī)。因此，他們?cè)跇淞⑵髽I(yè)形象、宣揚(yáng)企業(yè)理念上也能發(fā)揮積極作用。他們將成為公司真實(shí)的活廣告，公司品牌形象的宣傳者和維護(hù)者。他們不僅是企業(yè)精神的傳承者，也是企業(yè)文化的表現(xiàn)者。良好的口碑和企業(yè)形象對(duì)企業(yè)而言至關(guān)重要。離職員工若重新回到企業(yè)，則大大縮短對(duì)環(huán)境的適應(yīng)期，也就降低了學(xué)習(xí)成本直接提高了企業(yè)的效益，并且工作效率會(huì)比新人要高很多?！敦?cái)富》500強(qiáng)公司通過積極招聘離職員工每年平均就能節(jié)約1200萬美元。返聘離職員工可以降低企業(yè)的成本和費(fèi)用?！睂?duì)于離職員工，如果我們細(xì)心研究，就會(huì)發(fā)現(xiàn)他們是一筆寶貴的財(cái)富，關(guān)鍵在于重新認(rèn)識(shí)和挖掘他們的“剩余價(jià)值”?！　「掠^念——離職員工價(jià)值的再認(rèn)識(shí)　　著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實(shí)往往并非如此。安達(dá)信之所以在一夜之間因?yàn)榘踩皇录罎?，就在于它擊垮了在很多企業(yè)心中值得信賴的會(huì)計(jì)師品牌形象?！　」椭髌放评砟钕碌膯T工離職管理　　雇主品牌是企業(yè)品牌在人力資源市場上的反映，也就是企業(yè)給已經(jīng)雇用員工以及潛在雇用對(duì)象的形象。可能企業(yè)認(rèn)為這是一種最為直接有效的留住人才措施，或是離職員工對(duì)自己的行為做出補(bǔ)償?shù)囊环N方式。一些企業(yè)不愿意放棄手中的人才或是出于對(duì)員工離職的不滿，會(huì)采取經(jīng)濟(jì)手段強(qiáng)留或制裁員工。他們會(huì)記著你的不好，帶來的結(jié)果都是連環(huán)的負(fù)面效應(yīng)。有些企業(yè)可能會(huì)暫時(shí)給離職人員許下空頭支票（如加薪、晉升等），以便完成眼前的業(yè)務(wù)或拖延時(shí)間找到合適替代人選?！　?shí)踐中——軟硬兼施　　許多企業(yè)在處理離職員工的過程中，為了留住員工，往往會(huì)“軟硬兼施”。但在實(shí)際執(zhí)行中，更多地是為了程序而走程序，片面追求效率，簡化程序，甚至離職員工都對(duì)程序一無所知。類似的離職員工“倒打一耙”事件的不斷出現(xiàn)，實(shí)為管理者所擔(dān)憂，企業(yè)不得不防。另一種是離職員工手上掌握著商業(yè)秘密，如果幫助競爭對(duì)手，將對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)造成沖擊。華碩創(chuàng)辦人謝偉琦辭職后以電子郵件，向華碩制造處所有同仁說明，他辭職是因?yàn)椴徽J(rèn)同華碩領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)高層人事的任用以親疏遠(yuǎn)近作為標(biāo)準(zhǔn)。一般有兩種情形，一種是散播不利于企業(yè)的言論，對(duì)企業(yè)的聲譽(yù)造成不利的影響。在許多管理者看來，員工的離職就是對(duì)企業(yè)的“背叛”，離開公司也就脫離了與公司的所有聯(lián)系，好似潑出去的水，恩斷義絕，老死不相往來，于是臨走還給員工臉色看，趁機(jī)“惡心”一次，以泄“背叛”之忿。這以后，正如人們所預(yù)料的那樣，該公司的士氣急轉(zhuǎn)直下——好幾名核心員工接二連三地辭職。隨后，該公司董事長在內(nèi)部發(fā)布了一份備忘錄，宣布是董事會(huì)迫使CEO辭職的。尤其是一些百人以內(nèi)的中小企業(yè)，基本無離職管理可言。在這里，我們將著重討論自愿離職中的辭職情形即企業(yè)的人才流失，也就是那些有利于企業(yè)運(yùn)營和成長，屬于企業(yè)留才養(yǎng)才范圍中的員工離職。自愿離職包括員工辭職和退休；非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。倘若處理方式不當(dāng)，則會(huì)給企業(yè)造成極大的負(fù)面影響；反之，則會(huì)提升企業(yè)的雇主品牌影響力。就經(jīng)濟(jì)價(jià)值而言返聘離職員工可以降低企業(yè)的成本和費(fèi)用，形象價(jià)值則指的是他們?cè)跇淞⑵髽I(yè)形象、宣傳企業(yè)理念上能發(fā)揮積極作用，為企業(yè)傳遞寶貴的市場和技術(shù)信息發(fā)揮了信息價(jià)值，管理價(jià)值是指離職面談時(shí)提出的客觀而中肯的意見和建議促使企業(yè)對(duì)管理中存在的問題進(jìn)行反思。在第一次使用他們時(shí)，你也許沒有發(fā)現(xiàn)他們真正的價(jià)值所在，并作出相應(yīng)的承諾，但在第二次，你就可以發(fā)現(xiàn)金礦。本期專題，小編就帶您探討如何做好離職管理，讓離職員工成為企業(yè)的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)。因此，離職管理引起了眾多企業(yè)的重視。離職管理，讓離職者成為企業(yè)的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn) 市場經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，員工離職另謀他就是再正常不過的事情，面對(duì)員工的離職，很多企業(yè)強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的“忠誠”，但一方面，企業(yè)不能給員工一個(gè)恪守忠誠的條件，另一方面，現(xiàn)在員工更多的忠誠于職業(yè)而非企業(yè)。其實(shí)，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。　　那么，如何對(duì)待離職員工呢？一個(gè)有眼光的企業(yè)，一定是把離職員工當(dāng)作一種寶貴的人才資源來經(jīng)營，并把員工與企業(yè)的每一個(gè)接觸點(diǎn)當(dāng)作企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造點(diǎn)，這就是人才的延續(xù)管理，也是一種高明的人才戰(zhàn)略。員工離職現(xiàn)象再解讀員工離職未必是壞事，離職員工價(jià)值幾何？ 著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實(shí)往往并非如此?！睂?duì)于離職員工，如果我們細(xì)心研究，就會(huì)發(fā)現(xiàn)他們是一筆寶貴的財(cái)富，關(guān)鍵在于重新認(rèn)識(shí)和挖掘他們的“剩余價(jià)值”。在實(shí)際工作中，員工離職管理已經(jīng)逐漸凸現(xiàn)出其重要性，成為人力資源管理的熱點(diǎn)和難點(diǎn)。 　　當(dāng)前員工離職管理面面觀　　離職在性質(zhì)上可分為雇員自愿離職和非自愿離職。企業(yè)需要真正關(guān)注的是對(duì)員工辭職的管理?！　≌{(diào)查顯示，約有七成人力資源經(jīng)理認(rèn)為，自己在員工企業(yè)服務(wù)全周期管理上是“虎頭蛇尾”，即入職管理出色，離職辦理草率?！　≡S多企業(yè)在員工離職管理過程中的表現(xiàn)主要有：　　認(rèn)識(shí)上——恩斷義絕　　一家公司對(duì)外發(fā)布新聞，宣稱其CEO主動(dòng)辭職了，但實(shí)際上該CEO是因?yàn)榕c董事會(huì)意見相左被解職的。員工們看到這名CEO在主管人事的副總裁的監(jiān)視下，臉色灰白地收拾完自己的桌子忿忿離開。這種用一次性的態(tài)度來對(duì)待員工離職管理的“走人”方式在企業(yè)中并不少見。　　心理上——擔(dān)驚受怕　　對(duì)于員工的離職，管理者不僅“深惡痛絕”其背叛之為，更是擔(dān)憂其對(duì)企業(yè)的攻擊問題。這種做法主要是員工與企業(yè)之間“感情破裂”而造成的。謝的這一行為無疑對(duì)華碩造成非常大的負(fù)面影響。西安一家企業(yè)狀告公司離職員工剽竊公司的技術(shù)機(jī)密后跳槽，致使該員工坐牢賠錢?！　≈贫壬稀瓮撛O(shè)　　盡管很多公司對(duì)于員工離職都制訂了一套較完善的制度，規(guī)定了員工離職的程序及離職員工的后續(xù)管理等。相應(yīng)的制度在執(zhí)行中也成為機(jī)械作業(yè)，沒有得到切實(shí)的落實(shí)?！　∈紫龋翱跉廛洝薄疹^許諾。一旦目的達(dá)到，就會(huì)遺忘或者否認(rèn)當(dāng)初的承諾，結(jié)果導(dǎo)致這些員工再次氣憤地離去?！　∑浯?，“執(zhí)行硬”——克扣工資。很多員工都曾有過被原單位克扣工資的經(jīng)歷。殊不知，恰恰適得其反，因?yàn)榻疱X而傷害了員工感情，企業(yè)形象也受到損害，最終斷送的也是企業(yè)的未來。如何不能較好地處理離職員工問題，不僅影響企業(yè)在員工心目中的形象，影響到企業(yè)的凝聚力，同時(shí)也會(huì)影響潛在雇用對(duì)象對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)，動(dòng)搖他們對(duì)于企業(yè)的信任，雇主品牌形象就會(huì)受損。可見，如何讓員工保持良好的心情離開，以及在離開之后如何讓員工傳播對(duì)于企業(yè)有利的信息，也是企業(yè)建立良好雇主品牌需要重視的問題。在第一次使用他們時(shí)，你也許沒有發(fā)現(xiàn)他們真正的價(jià)值所在，并作出相應(yīng)的承諾，但在第二次，你就可以發(fā)現(xiàn)金礦。　?、俳?jīng)濟(jì)價(jià)值。美國《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，而如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。但由于“心結(jié)”未解，一些企業(yè)往往會(huì)有意識(shí)地避免雇用曾經(jīng)離職員工，無形中就增加了企業(yè)的招聘和培訓(xùn)開支?！　、谛蜗髢r(jià)值。離職員工一般都受到企業(yè)文化和經(jīng)營理念的良好熏陶。離職員工在新崗位上的出色表現(xiàn)會(huì)折射出原公司的企業(yè)文化之光。每一個(gè)員工，在面對(duì)外部的時(shí)候，都不會(huì)愿意貶低自己供職或者曾經(jīng)供職過的公司和部門?！　、坌畔r(jià)值。離職員工同樣可以為企業(yè)傳遞寶貴的市場和技術(shù)信息。同時(shí)還可以通過現(xiàn)在的工作單位狀況，為原企業(yè)提出改進(jìn)的建議。員工離職的原因是多方面的，但在一定程度上也凸顯出企業(yè)管理中存在的問題。　　重在實(shí)踐——人性化的員工離職管理　?、倏鞓返碾x職面談——坦誠交流，溫情脈脈。通過離職面談，了解員工離職的真實(shí)原因，不僅是對(duì)離職員工的懇切挽留，體現(xiàn)出企業(yè)人性化管理，使在職員工感受到企業(yè)對(duì)他們的重視和關(guān)懷，從而意識(shí)到自身價(jià)值的重要性；同時(shí)也可以預(yù)防可能出現(xiàn)的攻擊企業(yè)的行為發(fā)生，樹立良好的企業(yè)形象。這樣才能真正了解員工離職的原因及其對(duì)企業(yè)的客觀評(píng)價(jià)，獲得其對(duì)公司內(nèi)部管理和今后發(fā)展的合理化建議。為了防止人員離職，許多企業(yè)使出了渾身解數(shù)，封堵日益劇烈的人才外流，如扣住房、扣檔案、設(shè)置違約金等做法，在國內(nèi)企業(yè)尤其是一些老國有企業(yè)普遍存在。相反，惠普公司有一家子公司對(duì)待跳槽的員工是：不指責(zé)，不強(qiáng)留，利索地放人，握手話別。臨行前，行長一句“有空常回家看看”更讓其感動(dòng)不已。不要與員工太過于計(jì)較，這也是體現(xiàn)公司人性化最實(shí)質(zhì)性的一條，還是中國的一句老話：好合好散。通過前面的分析我們看到了離職員工的“剩余價(jià)值”，所以企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)離職員工關(guān)系管理數(shù)據(jù)庫，存蓄企業(yè)所有離職員工的資料，并保持適當(dāng)往來讓員工感覺到企業(yè)關(guān)懷。完備的數(shù)據(jù)庫有利于管理人員了解、接近和開發(fā)利用離職員工。咨詢公司貝恩國際不僅建立了一個(gè)離職員工數(shù)據(jù)庫，存有2000多名離職員工的資料，還在人力資源部門設(shè)立了“舊雇員關(guān)系主管”，專門負(fù)責(zé)跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況，不斷對(duì)其離職員工數(shù)據(jù)庫進(jìn)行更新。每個(gè)行業(yè)的公司都自夸他們從來不考慮雇傭那些曾經(jīng)離開過公司的人，而無論他們表現(xiàn)有多么出色?！　∥覀儜?yīng)該歡迎跳槽的優(yōu)秀人才重返公司效力。回到自己熟悉的環(huán)境，由于對(duì)人員、業(yè)務(wù)流程、管理方式和企業(yè)文化非常了解，返聘員工可以很快融入原有的文化進(jìn)入發(fā)揮自己才能的工作狀態(tài)，避免了新人進(jìn)入后從不適應(yīng)到逐漸適應(yīng)的磨合期。不同的環(huán)境和工作內(nèi)容進(jìn)一步鍛煉了他們的能力，閱歷也隨之增加。優(yōu)秀員工愿意重返企業(yè)，是他們對(duì)企業(yè)及企業(yè)文化的認(rèn)同。人力資源部規(guī)定：在人才離職后的60天后，給他打電話，經(jīng)常保持聯(lián)系?！　】傊?，雇主品牌理念下的員工離職管理體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，善待離職員工其實(shí)就是善待企業(yè)在職員工?！　慕M織找原因，為離職定對(duì)策 員工離職的原因很多，有個(gè)人方面的原因，比如員工不適應(yīng)企業(yè)的管理風(fēng)格和文化氛圍、職業(yè)倦怠、與上司或同事出現(xiàn)矛盾、工作壓力大、個(gè)人或家庭原因，也有組織方面的原因，比如企業(yè)薪酬福利缺少競爭力、缺少晉升機(jī)制、內(nèi)部不公平等。■ 組織發(fā)展過快導(dǎo)致結(jié)構(gòu)性離職　　現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代可以說是企業(yè)快速發(fā)展的黃金時(shí)代，許多大的企業(yè)集團(tuán)似乎在一夜之間就冒了出來。但在企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)張的背后，卻經(jīng)常是人力資源工作人員的無奈：如果企業(yè)發(fā)展速度過慢，可能會(huì)導(dǎo)致員工因看不到前景而離開；若企業(yè)大規(guī)模地?cái)U(kuò)張，組