【正文】 織快速地變革，企業(yè)內(nèi)部就會(huì)出現(xiàn)大量的新崗位，也為內(nèi)部員工提供了新的成長(zhǎng)空間，但實(shí)際上企業(yè)往往更多會(huì)抱怨員工的成長(zhǎng)速度跟不上企業(yè)的發(fā)展速度，于是招聘新人成了許多企業(yè)人力資源部的主要工作。在一個(gè)到處都是新面孔的環(huán)境里，要想脫穎而出，就要想辦法去發(fā)揮自已的影響力，很可能大家都各行其道，于是會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)權(quán)奪利等企業(yè)政治問(wèn)題，企業(yè)的管理平臺(tái)成為管理者明爭(zhēng)暗斗的戰(zhàn)場(chǎng)。在集團(tuán)化治理結(jié)構(gòu)下，情況將變得更為復(fù)雜。結(jié)果是，企業(yè)辛辛苦苦招聘來(lái)了人才，但管理者往往因無(wú)法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而離職，基層員工則因感覺(jué)公司管理混亂而蒙生退意?！　∽鳛榭焖侔l(fā)展的企業(yè)，想要解決組織發(fā)展過(guò)快導(dǎo)致的離職問(wèn)題，首先要解決的不是公司的發(fā)展速度，因?yàn)槠髽I(yè)要生存就得靠發(fā)展。國(guó)內(nèi)許多所謂膨脹過(guò)度而失敗的企業(yè)，往往是因?yàn)槿鄙俸线m的公司治理結(jié)構(gòu)而無(wú)法控制公司的規(guī)模擴(kuò)張。這樣，即使有大量的新員工進(jìn)入，每一組織單元都在相對(duì)清晰的職權(quán)范圍內(nèi)開(kāi)展工作，也就能避免上述問(wèn)題導(dǎo)致的離職。在天堂的一天她感到悠閑而自由；而到了地獄，迎接她的是美麗的風(fēng)光，熱情的同事和衷心的祝福，豐盛的晚餐和快樂(lè)的舞會(huì)，以及美好的前景。第二天醒來(lái)，她發(fā)現(xiàn)自己站在一個(gè)荒涼的垃圾堆上，四周到處是垃圾和污物。她不明白，這不就是昨天所向往的地獄嗎，怎么變成了這樣？魔鬼笑著說(shuō)：“那是因?yàn)樽蛱煳覀冊(cè)谡衅?，而今天你已?jīng)成為我們中的一員了。許多負(fù)責(zé)招聘的人員，認(rèn)為為了維護(hù)和保持公司的對(duì)外形象，不能向應(yīng)聘者提供公司的消極信息。當(dāng)然還有一種可能，就是招聘負(fù)責(zé)人不關(guān)注企業(yè)文化，無(wú)法分清楚企業(yè)文化導(dǎo)向與消極信息的差別，不清楚公司究竟希望什么樣的人加入。但當(dāng)新員工真正進(jìn)入并開(kāi)始了解一家公司時(shí)，卻因?yàn)槠谕c現(xiàn)實(shí)之間有如此大的差距，本以為進(jìn)了天堂，實(shí)際上卻下了地獄，于是會(huì)有人因失望而在短期內(nèi)離開(kāi)。在此期間，員工開(kāi)始逐漸了解公司，開(kāi)始抱怨人力資源部在招聘的時(shí)候沒(méi)將公司的情況介紹清楚、公司當(dāng)時(shí)的承諾不能兌現(xiàn)等等。總之，巨大的心理落差會(huì)導(dǎo)致員工離職，而且這種離職往往是公司管理者無(wú)法認(rèn)識(shí)到的，因?yàn)檫@類(lèi)員工在離職的時(shí)候，離職表上的離職原因一欄，可能只有簡(jiǎn)單的“個(gè)人原因”、“家庭原因”等借口，卻不會(huì)說(shuō)明他們心理的不滿(mǎn)。當(dāng)然，這并非向應(yīng)聘者講公司有哪些不足，而是在強(qiáng)調(diào)工作中積極面的同時(shí)，不刻意掩蓋那些影響員工離職的消極因素?！　　?激勵(lì)不當(dāng)引起核心員工離職　　如果說(shuō)因?yàn)榍懊鎲?wèn)題而離職的員工，似乎更多的是在公司工作不算很久的新人，那么激勵(lì)不當(dāng)，則更多地影響那些在企業(yè)工作時(shí)間較長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)有重要價(jià)值甚至位高權(quán)重的員工，并直接導(dǎo)致他們的離職。他們的離職，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)顯在或潛在的巨大損失?！　」P者就曾經(jīng)見(jiàn)聞一個(gè)比較極端的例子，小徐是一家日用品公司的高級(jí)市場(chǎng)經(jīng)理，負(fù)責(zé)公司在歐洲的營(yíng)銷(xiāo)規(guī)劃工作。對(duì)小徐來(lái)說(shuō)，這意味著職業(yè)生涯將走上一個(gè)重要的臺(tái)階。主管副總和人力資源部怎么也想不通，公司重點(diǎn)培養(yǎng)的優(yōu)秀員工為何沒(méi)有任何征兆就突然離職？小徐這時(shí)候辭職，公司又沒(méi)有任何的準(zhǔn)備，既定的工作計(jì)劃完全被打亂。很多優(yōu)秀的員工在升職后，無(wú)法在新崗位上滿(mǎn)足公司的期望，在公司中的評(píng)價(jià)則由優(yōu)秀員工變成不合格的員工，最終不得不黯然離去，這就是著名的彼德原理?！　∷圆贿m當(dāng)?shù)募?lì)方式，企業(yè)雖然付出了成本，卻會(huì)導(dǎo)致員工不滿(mǎn)或不適應(yīng)，結(jié)果成為員工離職的加速器，尤其是優(yōu)秀員工的離職，大多數(shù)都與激勵(lì)不當(dāng)有關(guān)。用得好時(shí)可以鼓舞員工士氣，點(diǎn)燃員工工作熱情；用得不好，則員工或者不滿(mǎn)，或者離職走人。對(duì)于他們的激勵(lì)，也應(yīng)從更高層面上來(lái)制定政策。比如企業(yè)管理水平提升，給核心員工更多發(fā)揮空間而非束縛、壓抑的企業(yè)文化環(huán)境；強(qiáng)化權(quán)力與責(zé)任分配，使其有更多參與決策的機(jī)會(huì)，保證核心員工的成就感；維護(hù)組織公平，提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；等等?！疤幚怼彪x職員工的四個(gè)誤區(qū) 　　北大縱橫管理咨詢(xún)公司對(duì)自己的數(shù)百個(gè)客戶(hù)做過(guò)調(diào)查，調(diào)查數(shù)據(jù)表明，80%左右的企業(yè)有一套相對(duì)穩(wěn)定的招聘與甄選制度，但是具有離職員工關(guān)系管理意識(shí)并建立了面談?dòng)涗浿贫鹊牟坏?0%，而能夠根據(jù)對(duì)離職員工面談?dòng)涗涍M(jìn)行數(shù)據(jù)加工，并建立員工流失關(guān)鍵要素分析，流失成本分析，并基于該分析報(bào)告著手改善公司內(nèi)部管理和組織文化的企業(yè)不到1%。今年以來(lái)，企業(yè)員工離職事件此起彼伏，甚至出現(xiàn)口水仗，顯然在離職管理上處理的不當(dāng)，才造成了這么多的江湖恩怨。 　　其實(shí)，出現(xiàn)的問(wèn)題是一個(gè)根本的觀(guān)念認(rèn)識(shí)導(dǎo)致的管理誤區(qū)，那就是對(duì)離職員工是非常處理還是延續(xù)管理，不同的制度觀(guān)點(diǎn)必然導(dǎo)致不同的做法，于是就出現(xiàn)了是微笑再見(jiàn)還是反目成仇。這就需要根據(jù)離職員工的特點(diǎn)和個(gè)性來(lái)展開(kāi)有效的一對(duì)一溝通，這樣才能有效地獲得信息，而不是做簡(jiǎn)單的暫時(shí)“補(bǔ)板”，或者做一些非常的處理。越級(jí)提升　　我們首先看這樣一個(gè)常見(jiàn)的實(shí)際例子：一個(gè)電信通訊工程正在節(jié)骨眼上，得力下屬的一紙辭呈遞到老總的案頭。而結(jié)果往往是一廂情愿的故事，升職加薪并不能夠完全的解決問(wèn)題，甚至產(chǎn)生新的問(wèn)題，例如他有專(zhuān)業(yè)上的才華并不代表他有足夠的管理能力來(lái)領(lǐng)導(dǎo)他的團(tuán)隊(duì)。更重要的是，越級(jí)提升也會(huì)破壞企業(yè)整體的團(tuán)隊(duì)合作氣氛，帶來(lái)了不良風(fēng)氣。一旦自己物色到合適的人選，就會(huì)遺忘或者否認(rèn)當(dāng)初的承諾。這些員工并不是離開(kāi)公司后就消失得無(wú)影無(wú)蹤了。他們甚至可能會(huì)到公司的客戶(hù)、戰(zhàn)略合作者、分銷(xiāo)商或者兼并對(duì)象那里去工作。這名員工會(huì)記著你的不好，而逢到機(jī)會(huì)就訴說(shuō)老板的種種過(guò)錯(cuò)，結(jié)果帶來(lái)卻是連環(huán)的負(fù)面效應(yīng)?！　《鴨T工主動(dòng)辭職多半是像小黃那樣為了另謀高就，選擇主動(dòng)辭職的員工一般來(lái)說(shuō)工作能力也較強(qiáng)，而一些用人企業(yè)因?yàn)椴辉敢廨p易放棄手中的人才或?qū)T工主動(dòng)離職不滿(mǎn)，就會(huì)克扣該員工最后一個(gè)月的工資或拖延差旅費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)，這也是主動(dòng)辭職的員工與企業(yè)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)沖突的主要形式。讓員工以人道主義方式離開(kāi)，不僅是一個(gè)企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)，也事關(guān)企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)成敗。專(zhuān)業(yè)人士認(rèn)為，那些因?yàn)榻疱X(qián)而傷害員工感情的企業(yè)，最終傷害的也將是企業(yè)自己的未來(lái)。一家公司的CEO主動(dòng)辭職，員工們看到這名CEO在主管人事的副總裁的虎視眈眈監(jiān)視下和冷嘲熱諷下，臉色灰白地收拾完自己的桌子忿忿離開(kāi)。老板認(rèn)為員工的離職是對(duì)自己的“背叛”，于是臨走還想給個(gè)處分，“惡心”一次，而不是去弄明白員工“離職”的真正原因，結(jié)果也傷了自己。跳槽雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更多時(shí)候是企業(yè)行為的折射。　　“管理”離職員工的四種武器　　以上四個(gè)例子只是最常見(jiàn)的、最基本的做法，其他的例子還很多，不在贅述。這是對(duì)離職員工關(guān)系管理的最好詮釋?zhuān)菍?duì)離職延續(xù)管理提出的嚴(yán)峻課題。從全球角度，離職管理也是一個(gè)相對(duì)新的領(lǐng)域，目前國(guó)內(nèi)基本上達(dá)到了起步階段，我們不妨看看國(guó)外巨頭的一些做法?！　‰x職懇談首先要尊重員工離開(kāi)公司的選擇。對(duì)離職員工的面談，同時(shí)也體現(xiàn)了“以人為本”的管理思想，這既是對(duì)離職員工的撫慰和挽留，也可以使在職員工切實(shí)感受到公司對(duì)其成員的重視和關(guān)懷，從而意識(shí)到他們的自身價(jià)值和對(duì)公司的重要性，盡量減少離職事件在公司員工層中所引發(fā)的負(fù)面影響。通過(guò)面談無(wú)論對(duì)公司內(nèi)部還是對(duì)公司外部來(lái)講，都是對(duì)公司的正面的信息，有利于進(jìn)一步吸引人才?！　”３致?lián)系，營(yíng)造全新商機(jī)。“再見(jiàn)方式”認(rèn)為公司還會(huì)在別的背景下和離職員工發(fā)生關(guān)系，所以用盡可能尊重的方式來(lái)處理離職事件。公司為保全員工的尊嚴(yán)和名譽(yù)所作的努力會(huì)降低公司遭到員工報(bào)復(fù)以及公司聲譽(yù)因此受損的概率。因此，與離職員工保持良好關(guān)系有助于公司提高聲譽(yù)，強(qiáng)化品牌，擴(kuò)大影響?！边@何嘗不是對(duì)麥當(dāng)勞信譽(yù)和形象的一種宣傳呢？　　反聘制度，創(chuàng)造反挖良機(jī)。萬(wàn)一員工帶走技術(shù)與客戶(hù)，投奔到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里則是更大的成本損失。　　摩托羅拉公司在員工離開(kāi)公司后90天內(nèi)重回公司，其工齡將在離開(kāi)前的基礎(chǔ)上延續(xù)計(jì)算。第一次雇用他們時(shí)可能由于了解不夠而不知道她們的價(jià)值并做出相應(yīng)承諾，但在第二次你就可能發(fā)現(xiàn)金礦！”這是一位人力資源專(zhuān)家的看法。對(duì)公司來(lái)說(shuō)雇用一個(gè)熟悉本職工作的舊職員與招募一個(gè)新手的成本相比要低得多。對(duì)企業(yè)而言，招回離職員工最重要的原因應(yīng)該是，企業(yè)與員工彼此知根知底、信息對(duì)稱(chēng)，因此基本可以杜絕由昂貴招聘所產(chǎn)生的不當(dāng)行為。　　三個(gè)措施，促進(jìn)延續(xù)管理。富有成效的關(guān)系植根于公司在員工離開(kāi)時(shí)對(duì)其采取的友善態(tài)度。最有效的離職員工關(guān)系管理方案還會(huì)為離職員工提供一些額外利益，比如可以擁有公司半專(zhuān)有性質(zhì)的知識(shí)資本、獲得免費(fèi)或資助性質(zhì)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、受邀參加大型活動(dòng)或者社交聚會(huì)?！　€(gè)性化的交流?！　〗陙?lái)，許多跨國(guó)公司的人力資源部出現(xiàn)了一個(gè)新的職位：“舊雇員關(guān)系主管”，專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)保持與前雇員的聯(lián)系和交流工作；建立離職員工檔案：CRC(Communication RecordsCard Of Leaving Employee)；定時(shí)寄送最新的通訊錄；邀請(qǐng)他們參加公司組織的各項(xiàng)活動(dòng)；為他們發(fā)去公司的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃、業(yè)務(wù)方向和內(nèi)部管理變動(dòng)情況并征求他們的意見(jiàn)；在盡可能的范圍內(nèi)幫助這些離職員工。　　延續(xù)管理的八個(gè)條件　　企業(yè)同離職員工建立、保持美好關(guān)系，體現(xiàn)了企業(yè)人性化管理的一個(gè)方面，更有助于增強(qiáng)企業(yè)的聲譽(yù)，提高品牌與社會(huì)影響力，這就是延續(xù)管理的魅力所在。于是，還需要進(jìn)行以下八個(gè)條件，從而實(shí)現(xiàn)離職員工的延續(xù)管理。當(dāng)前已經(jīng)有不少管理學(xué)家開(kāi)始將員工列為企業(yè)第二客戶(hù)資源管理起來(lái)。通用電氣(GE)的名聲，不只是在于它持續(xù)的高盈利，還在于它被稱(chēng)作“CEO的搖籃”，杰克因此，離職員工的延續(xù)管理將是未來(lái)人力資源的重要考核目標(biāo)，更成為企業(yè)品牌塑造的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)點(diǎn)。原因：企業(yè)覺(jué)得員工沒(méi)有忠誠(chéng)度，枉費(fèi)了企業(yè)給員工的發(fā)展機(jī)會(huì)、對(duì)員工的培養(yǎng)和對(duì)員工的信任，認(rèn)為這是員工負(fù)了企業(yè)，是員工對(duì)不起企業(yè)，企業(yè)覺(jué)得心里不平衡?！　?shí)質(zhì)：離職無(wú)非就是主動(dòng)、被動(dòng)和不可抗力三種，而分歧最多的當(dāng)屬員工主動(dòng)離職。員工到企業(yè)工作，在實(shí)質(zhì)上雙方是一種交換關(guān)系，其實(shí)這個(gè)最關(guān)鍵的是企業(yè)和員工雙方一種契合度，一旦這個(gè)契合度出現(xiàn)某一方的傾斜，如果再?zèng)]有一方愿意主動(dòng)放下姿態(tài)，愿意多走一步，愿意吃虧一點(diǎn)，這種不平衡自然很快浮出水面，結(jié)果就是離職?！　《?、規(guī)避離職員工對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響力　　一個(gè)人的社會(huì)關(guān)系可以延伸到250人，就是說(shuō)一個(gè)人他的有效影響力范圍可以達(dá)到250個(gè)人，試想想，如果企業(yè)視一個(gè)離職員工像仇人一樣，該員工還會(huì)對(duì)這個(gè)企業(yè)心存感激之心嗎？我舉個(gè)例子：一家商業(yè)企業(yè)，如果員工離職后，都不愿意再談起這個(gè)雇主，連購(gòu)物都不愿意去這家商業(yè)企業(yè)的店面，這不是很失敗嗎？他會(huì)不會(huì)跟他的親朋好友說(shuō)這家公司怎樣怎樣，最好不要去那里消費(fèi)？他可以影響的250個(gè)人是不是都很難成為你的忠實(shí)客戶(hù)了？這對(duì)你的品牌是不是不好的宣傳？你的廣告打的再好，也架不住來(lái)自老員工的口碑上的負(fù)面宣傳所造成的破壞啊。我很有感觸的是，唐駿在很多公開(kāi)場(chǎng)合包括他大量文章、訪(fǎng)談、培訓(xùn)，都會(huì)找機(jī)會(huì)極力贊揚(yáng)他曾經(jīng)服務(wù)過(guò)的企業(yè)，無(wú)形中讓人們對(duì)這些企業(yè)大有好感，增添了企業(yè)的魅力，這種品牌的印象分大大提高了，加上唐駿是公眾明星職業(yè)經(jīng)理人，傳播渠道甚廣，其影響力更是大了?！　槭裁磿?huì)這樣？因?yàn)槠髽I(yè)在員工離職時(shí)給予了充分理解，給予了支持，給予了應(yīng)有尊重，如果企業(yè)在對(duì)待員工離職時(shí)都做到這樣，對(duì)離職員工都會(huì)這么好，對(duì)在職員工可想而知了，這對(duì)于吸引優(yōu)秀人才，對(duì)于重要合作伙伴的吸引，對(duì)于重要商機(jī)的吸引，甚至企業(yè)文化的宣傳，其影響力都是很大的，比企業(yè)自己做的其他任何形式的廣告都要有效。像這種因離職員工給企業(yè)帶來(lái)客戶(hù)帶來(lái)合作的事，這不是無(wú)形中增加了企業(yè)的銷(xiāo)售力量？關(guān)鍵這是免費(fèi)的銷(xiāo)售員，免費(fèi)的品牌宣傳員，甚至是最為忠誠(chéng)的客戶(hù)，他又會(huì)轉(zhuǎn)介紹多少客戶(hù)？　　三、重視離職檔案管理　　不少企業(yè)對(duì)檔案管理不夠重視，甚至連像樣的員工檔案都沒(méi)有建立起來(lái)，更不用說(shuō)要對(duì)員工檔案進(jìn)行分類(lèi)管理，電子存檔系統(tǒng)，保密管理，定期維護(hù)。此類(lèi)軟件比較多，免費(fèi)的也多。員工的家庭背景、教育背景、職業(yè)生涯、重要培訓(xùn)經(jīng)歷、晉升記錄、獎(jiǎng)懲記錄、資格及證書(shū)、重要總結(jié)等。關(guān)鍵員工資料會(huì)有一定的商業(yè)價(jià)值，應(yīng)該設(shè)定權(quán)限管理，規(guī)避道德風(fēng)險(xiǎn)?！　∷?、離職面談不是走過(guò)場(chǎng)　　五、員工離職儀式的重大意義　　六、保持離職員工的定期聯(lián)系　　七、給予離職員工工作優(yōu)先權(quán)規(guī)范離職流程 防范離職風(fēng)險(xiǎn)離職流程管理需重視 一般較為規(guī)范公司都規(guī)定了一些員工離職的程序。其中要注意幾點(diǎn)：一不能為了程序而走程序，須從中得出結(jié)論并指導(dǎo)現(xiàn)在的工作；二每一個(gè)程序與環(huán)節(jié)都必須有相應(yīng)的表格，并作出嚴(yán)格的文字記錄；三日常商業(yè)秘密管理和業(yè)務(wù)資料管理需到位；四、規(guī)范操作，盡量減少人員流失的損失和規(guī)避人事糾紛和法律風(fēng)險(xiǎn)?！　∏安痪?，參加了一次人力資源工作者的聚會(huì)，大家談到2005年人力資源理論與實(shí)務(wù)上的十大問(wèn)題，許多同行都提到員工離職管理，的確隨著去年聯(lián)想的裁人使這個(gè)問(wèn)題突現(xiàn)出來(lái)了。當(dāng)我們開(kāi)始有了一批每天鉆研人力資源的工作者，當(dāng)我們開(kāi)始去嘗試了解“HEWITT”（翰威特）這樣的全球知名的人力資源顧問(wèn)公司的一些顧問(wèn)經(jīng)驗(yàn)時(shí)，才明白一個(gè)結(jié)完工資走人的簡(jiǎn)單問(wèn)題也有許多學(xué)問(wèn)?！　∫?、要注重離職流程管理　　一般較為規(guī)范公司都規(guī)定了一些員工離職的程序，包括；填寫(xiě)離職單、離職面談、核準(zhǔn)離職申請(qǐng)、業(yè)務(wù)交接、辦公用品及公司財(cái)產(chǎn)的移交、監(jiān)督移交、人員退保、離職生效、資料存檔到整合離職原因，離職員工的后續(xù)管理。在離職管理中也是如此，必須重視每一個(gè)程序，并有一整套方法去應(yīng)對(duì)，這里根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)要注意以下幾點(diǎn)：　　首先要記住不能為了程序而走程序，依照程序是為了組織目的，即通過(guò)對(duì)員工離職的管理，了解組織機(jī)能的狀況，并對(duì)組織機(jī)能的變革提供相關(guān)的數(shù)據(jù)與意見(jiàn)?！　∶恳粋€(gè)程序與環(huán)節(jié)都必須有相應(yīng)的表格，并作出嚴(yán)格的文字記錄?！　∫?guī)范的離職管理來(lái)源于以前的基礎(chǔ)的其它管理工作和人事工作，比如辦公用品管理、資產(chǎn)管理、股權(quán)管理、業(yè)務(wù)管理、文件資料管理等工作，比如我們經(jīng)常說(shuō)一位離職者帶走了核心商業(yè)秘密，這實(shí)際說(shuō)明了日常商業(yè)秘密管理和業(yè)務(wù)資料管理工作不到位?！　∫?guī)范的操作員工離職是盡量減少人員流失的損失和規(guī)避相關(guān)人事糾紛和法律風(fēng)險(xiǎn)的一種方法?！　⊥瑫r(shí)按照國(guó)家的規(guī)定，規(guī)范的辦理相關(guān)的離職流程也是防范風(fēng)險(xiǎn)的一種的方法，比如到期離職的提前通知，及時(shí)給付補(bǔ)償金等都是有效的規(guī)避人事法律風(fēng)險(xiǎn)的方法。根據(jù)我在工作中的一些感受，我認(rèn)為有以下幾點(diǎn)要注意：　　在日常要建立嚴(yán)格的信息控制制度，上司有權(quán)定期檢查下屬的業(yè)務(wù)工作資料和電子檔案等，下屬應(yīng)定期上報(bào)有關(guān)業(yè)務(wù)信息報(bào)表及資料，相關(guān)的資料應(yīng)加強(qiáng)管理、并入檔?！　∩鲜鰞牲c(diǎn)雖說(shuō)看來(lái)不是人力資源領(lǐng)域的工作，但我一直認(rèn)為一個(gè)人力資源工