【正文】 始商議期望達到的結果，包括：下屬員工需有更多的投入，改進溝通技能、或減少遲到等，確保這些理想的結果與完成已計劃的業(yè)績指標或工作目標緊密相關。上級可以用開放式問題來收集具體的信息，征求員工對此問題的認識及想法。2．詢問具體情況利用此機會更多地收集到真實的情況。第二十三條 業(yè)績指導的步驟1．強調(diào)指導的目的和重要性用一種積極的方式來開始指導，強調(diào)員工的想法對此次討論的意義。3．當上級發(fā)現(xiàn)一個需要采取改進措施的機會時，如改進作法、流程等。第二十二條 業(yè)績指導的契機一般有如下四種情形發(fā)生時，需要上級進行業(yè)績指導：1．當員工希望上級對某種情狀發(fā)表意見時，如員工向上級請教問題時，以及向上級征詢對某個新想法的看法時。2．方向引導型：對那些具有完成工作的相關知識及技能但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當?shù)狞c播及大方向指引。同時還能確保員工的工作結果符合企業(yè)的利益和客戶的期望。 第五章 業(yè)績指導第二十條 業(yè)績指導的意義作為管理人員，指導下屬員工是日常工作中最重要的職責之一，而且指導必須是經(jīng)常性的而非一定要等到有問題發(fā)生的時候才開始進行指導。5. 步驟五：檢查指標內(nèi)部一致性作為業(yè)績合同設計結束前的關鍵一步，要從橫向、縱向兩個方面檢查設計是否維持了統(tǒng)一的標準。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由被考核人向考核人提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟?。指標每年核定一次。而對GS的衡量標準往往應用于對工作過程的衡量，因此其目標值的設定主要通過考核人與被考核人之間的溝通完成。（3）具體操作的指導KPI與GS的目標值設定過程不完全相同。3. 步驟三：權重分配權重是業(yè)績管理指標體系的重要組成部分，通過對每個被考核人職位性質(zhì)、工作特點及對經(jīng)營業(yè)務的控制和影響等因素的分析，確定每類及每項指標、工作目標設定整體及其中各項在整個指標體系中的重要程度，賦予相應的權重，以達到評估的科學合理。2. 步驟二：設定工作目標不同職位的工作性質(zhì)，存在著很大的差異，也并非所有職位都是可以用量化的關鍵業(yè)績指標來衡量的。第十九條 業(yè)績合同簽訂流程1. 步驟一：設定關鍵業(yè)績指標根據(jù)公司的戰(zhàn)略及業(yè)務計劃、職位工作職責的描述，為被考核人制定可衡量的、能夠量化的、具有代表性的關鍵業(yè)績指標。9. 合同簽約雙方簽字：在合同簽約時和評估期末確認業(yè)績得分時，業(yè)績合同發(fā)約人和受約人需簽字對有關結果進行確認。7. 業(yè)績分數(shù)：按照業(yè)績得分計算公式得出的分值。5. 目標值：是各業(yè)績考核指標應達到的水平。3. 業(yè)績考核指標：包括關鍵業(yè)績指標（KPI）和工作目標設定（GS），用于全面衡量被考核人的重要工作成果。第十八條 業(yè)績合同的要素1. 發(fā)約人信息：按管理權限來確定，包括發(fā)約人的姓名及職位。業(yè)績合同是被考核人和考核人雙方對員工應該實現(xiàn)的工作業(yè)績進行溝通，并將溝通的結果落實為訂立正式書面協(xié)議的過程，它是雙方在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議。第十六條 工作目標設定（GS）的設計1．確認職位職責；2．分析職責完成的關鍵結果區(qū)域；3．確定明確相對具體且可衡量的評價標準；4．上下溝通情況，檢查工作目標與實際情況的一致性。第十四條 關鍵業(yè)績指標（KPI）的設計1．制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃，決定重點戰(zhàn)略目標；2．對重點戰(zhàn)略目標進行分析，確定關鍵業(yè)績驅(qū)動因素；3．根據(jù)關鍵業(yè)績驅(qū)動因素，并參考同行及企業(yè)現(xiàn)有的業(yè)績指標體系，收集整理有關的關鍵業(yè)績指標，建立指標體系；4．核實確定關鍵業(yè)績指標的計算方法和數(shù)據(jù)來源；5．結合流程與職位職責，為具體職位設定關鍵業(yè)績指標；6．上下溝通情況，檢查關鍵業(yè)績指標與實際情況的一致性。4．學習和發(fā)展類指標學習和發(fā)展類關鍵業(yè)績指標用來評估員工管理、員工激勵與職業(yè)發(fā)展等保持企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的能力。內(nèi)部營運類指標根據(jù)企業(yè)當年生產(chǎn)經(jīng)營計劃和各單位經(jīng)營操作的具體情況及特點來確定。2．客戶和市場類指標從客戶的角度設定目標和評價指標，能夠保證企業(yè)的工作都會有成效，以滿足客戶在時間、質(zhì)量、性能、服務和成本上的需要，客戶和市場類指標主要包括市場占有率，客戶數(shù)量，客戶保留度，內(nèi)部及外部客戶滿意度（內(nèi)部客戶指在公司內(nèi)部，由被考核人所在部門提供服務的其他同級部門，如：人事行政中心的內(nèi)部客戶為公司內(nèi)其他各一級部門）等。這類指標能全面、綜合地衡量經(jīng)營活動的最終成果、衡量企業(yè)創(chuàng)造股東價值的能力。具體指標根據(jù)人員的不同層級和職位工作內(nèi)容進行確定。第十二條 業(yè)績管理指標體系內(nèi)容業(yè)績管理指標是評定職位責任人評估期內(nèi)工作和目標完成情況的依據(jù)和標準，以實現(xiàn)對每個職位責任人的業(yè)績結果和工作過程表現(xiàn)進行科學、公正的控制、管理和激勵。4. 可控性原則業(yè)績評估指標應與各職位職責范圍相匹配，被評估方應對評估指標有足夠的影響力和控制力。2. 目標性原則業(yè)績評估指標與圣得西制定的年度經(jīng)營計劃相匹配，與年度經(jīng)營目標密切相關。第十條 各部門職責各部門是業(yè)績管理體系的重要執(zhí)行組織，承擔職責如下：1．負責本部門業(yè)績管理工作的整體組織實施；2．負責所屬員工的指標設定、結果計算及打分評價工作；3．負責所屬員工的業(yè)績評估結果反饋，并幫助員工制定業(yè)績改進計劃；4．協(xié)助人事行政中心處理所屬員工的評估申訴。第八條 公司人事行政中心職責公司人事行政中心是業(yè)績管理工作的具體組織執(zhí)行機構，承擔職責如下：1．對業(yè)績管理各項工作進行組織、培訓和指導；2．對業(yè)績評估過程進行監(jiān)督與檢查； 3．匯總統(tǒng)計業(yè)績評估結果并及時上報業(yè)績管理委員會審批；4．協(xié)調(diào)、處理各級人員關于內(nèi)部投訴、業(yè)績評估申訴的具體工作；5．對業(yè)績評估工作情況進行通報，對業(yè)績評估過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；6．為員工建立業(yè)績管理檔案，作為浮動工資發(fā)放、薪酬調(diào)整、職務升降、職位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)；7．對業(yè)績管理制度提出修改建議并具體進行修訂。第六條 注意事項本制度主要對員工日常工作業(yè)績表現(xiàn)進行管理，如員工出現(xiàn)重大過失，應同時執(zhí)行圣得西相關管理制度。3. 業(yè)績合同業(yè)績合同是發(fā)約人與受約人以契約的形式，為確認評估期內(nèi)受約人應實現(xiàn)的工作業(yè)績所訂立的書面協(xié)議。第五條 業(yè)績管理重要概念說明1. 關鍵業(yè)績指標（KPI）關鍵業(yè)績指標是用來衡量工作業(yè)績表現(xiàn)的量化指標，是對工作完成效果的最直接衡量方式。因此，各級主管人員在實行評估監(jiān)督的同時，注意進行及時的業(yè)務指導和培訓。4. 信息反饋原則在業(yè)績管理過程結束時，考核人需要通過面談的形式把業(yè)績評估結果反饋給被考核人，聽取被考核人對評估結果的意見，對評估結果存在的問題及時修正或做出合理解釋。2. 制度公開原則業(yè)績管理所有標準及流程以制度的形式明文規(guī)定，在圣得西內(nèi)部形成確定的組織、時間、方法和標準，便于考核人與被考核人按照規(guī)范化的程序進行操作，以保證程序公平。第四條 業(yè)績管理原則1. 高層驅(qū)動原則業(yè)績管理與圣得西的戰(zhàn)略密切相關，需與特定的目標掛鉤并由圣得西的高層管理人員驅(qū)動。2. 為加強管理人員及員工間的溝通提供有效的管理工具業(yè)績管理為管理人員及員工進行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展方面的相互溝通提供了一個全面且易于操作的管理工具。第二條 適用范圍本制度適用于圣得西副總經(jīng)理及以下所有正式員工。圣得西服飾業(yè)績管理手冊 北京太和顧問2007年9月目 錄第一章 總則 1第二章 業(yè)績管理職責 3第三章　業(yè)績管理指標體系 4第四章 業(yè)績合同的簽訂 6第五章 業(yè)績指導 9第七章 業(yè)績考核結果運用 14第八章 特殊情況處理 16第九章 業(yè)績管理制度修訂 18第十章 業(yè)績評估申訴與監(jiān)督 19第十一章 附則 21附錄1　業(yè)績指標體系建設示意圖 22附錄2　業(yè)績指標設定、調(diào)整及評估工作示意圖 23附錄3 業(yè)績申訴管理流程 24附錄4 員工業(yè)績申訴表及員工業(yè)績申訴處理記錄表 25附錄5 業(yè)績合同樣本