【正文】 4. 如果投訴部門及被投訴部門任何一方不認(rèn)可人事行政中心初步裁決，由人事行政中心以書面形式上報(bào)公司業(yè)績(jī)管理委員會(huì)，由業(yè)績(jī)管理委員會(huì)，必要時(shí)組織針對(duì)投訴問(wèn)題的第二次調(diào)查并對(duì)投訴做出裁決。5．如需進(jìn)行二次評(píng)審，通過(guò)公司業(yè)績(jī)管理委員會(huì)、業(yè)績(jī)考核人和被評(píng)估員工共同討論，最終裁決該員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估成績(jī)，以公司業(yè)績(jī)管理委員會(huì)最終決定的評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn)。公司人事行政中心負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估制度，報(bào)公司業(yè)績(jī)管理委員會(huì)審批后，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效。2．業(yè)績(jī)管理制度修訂的組織公司業(yè)績(jī)管理委員會(huì)在全年業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)束后，匯總當(dāng)期主要情況和問(wèn)題，組織進(jìn)行制度的修訂。員工職位變動(dòng)后，應(yīng)由該員工原業(yè)績(jī)合同的發(fā)約人對(duì)該員工截至到職位變動(dòng)日期為止的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估。若另一方不同意修改業(yè)績(jī)合同，需出具書面材料對(duì)不同意修改的理由進(jìn)行說(shuō)明，審核通過(guò)后方可執(zhí)行。3．對(duì)業(yè)績(jī)不能達(dá)到要求、能力改進(jìn)并不明顯的員工，應(yīng)考慮轉(zhuǎn)崗，讓其在更合適的職位上發(fā)揮作用。第七章 業(yè)績(jī)考核結(jié)果運(yùn)用第三十一條 業(yè)績(jī)考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算與發(fā)放的具體規(guī)定詳見(jiàn)《薪酬福利管理手冊(cè)》第十三條及第十四條。2．逐項(xiàng)評(píng)估分?jǐn)?shù)級(jí)別在對(duì)所有列出的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)或工作目標(biāo)的完成效果逐項(xiàng)討論后， 讓下屬先對(duì)其關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)或工作目標(biāo)的完成情況根據(jù)衡量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)給予分?jǐn)?shù)評(píng)估，而后上級(jí)發(fā)表意見(jiàn)，尋找和回顧業(yè)績(jī)事實(shí)，注重業(yè)績(jī)事實(shí)而非人員本身，獲得對(duì)分?jǐn)?shù)的一致認(rèn)同。）考核分級(jí)人數(shù)比例分值范圍業(yè)績(jī)系數(shù)卓越1%～10%＞105優(yōu)秀5％～10%95～105良好88～951基本稱職80～87待改進(jìn)10%60～79～不合格≤5%＜600～第二十九條 員工業(yè)績(jī)反饋業(yè)績(jī)得分得出后，考核人與被考核人通過(guò)一對(duì)一正式面談的方式，就被考核人本考核期業(yè)績(jī)結(jié)果及工作中所存在的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行溝通，并針對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題設(shè)計(jì)改進(jìn)方案，同時(shí)規(guī)劃下一考核期的初步計(jì)劃。第二十六條 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估個(gè)人綜合業(yè)績(jī)得分計(jì)算1．關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）分值計(jì)算公式根據(jù)KPI指標(biāo)性質(zhì)的不同，原則上可分為三種情況及計(jì)算方式：（1）對(duì)于一些趨高為好的指標(biāo)，如利潤(rùn)、收入、增長(zhǎng)率、客戶滿意度等，KPI業(yè)績(jī)分值=[1+(KPI完成值－KPI目標(biāo)值)/ KPI目標(biāo)值]100（2）對(duì)于一些趨低為好的指標(biāo)，如虧損、偏差率等，KPI業(yè)績(jī)分值=[1+( KPI目標(biāo)值－KPI完成值)/ KPI目標(biāo)值]100（3）對(duì)于一些趨向于某一固定值，過(guò)高、過(guò)低都不好的指標(biāo)，如成本、控制率等，KPI業(yè)績(jī)分值=[1177。最終完成目標(biāo)的是下屬人員本人。描述一下將要討論的具體內(nèi)容以及你為什么要討論此項(xiàng)問(wèn)題。第二十一條 業(yè)績(jī)指導(dǎo)的類型業(yè)績(jī)指導(dǎo)可以分為以下三類：1．具體指示型：對(duì)于那些對(duì)完成工作所需的知識(shí)及能力較缺乏的員工，常常需要給予較具體指示型的指導(dǎo)，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況。指標(biāo)一經(jīng)確定，一般不作調(diào)整。因此，必須結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃，針對(duì)被考核人的職位職責(zé)描述和工作性質(zhì)，把一些具有長(zhǎng)期性、過(guò)程性、輔助性的關(guān)鍵工作納入工作目標(biāo)評(píng)價(jià)，作為對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的一種重要補(bǔ)充和完善。6. 實(shí)際完成值：業(yè)績(jī)合同有效期內(nèi)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的實(shí)際完成結(jié)果。第四章 業(yè)績(jī)合同的簽訂第十七條 業(yè)績(jī)合同的含義和意義簽訂業(yè)績(jī)合同是公司實(shí)施業(yè)績(jī)管理體系的第一個(gè)關(guān)鍵步驟。3．內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)衡量為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)的重要營(yíng)運(yùn)操作控制活動(dòng)的效果，是緊密結(jié)合不同職位特色，體現(xiàn)其直接工作效果的指標(biāo)，也是對(duì)企業(yè)利用各種內(nèi)部營(yíng)運(yùn)活動(dòng)推動(dòng)整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的能力的直接考察。5. 可衡量原則業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)應(yīng)該可被衡量，可以是定量的衡量標(biāo)準(zhǔn)，也可以是定性的衡量標(biāo)準(zhǔn)。第二章 業(yè)績(jī)管理職責(zé)第七條 業(yè)績(jī)管理委員會(huì)職責(zé)為使圣得西的業(yè)績(jī)管理規(guī)范有效運(yùn)行，由決委會(huì)成員及人事行政中心績(jī)效考核負(fù)責(zé)人組成業(yè)績(jī)管理委員會(huì)，組織領(lǐng)導(dǎo)全公司的業(yè)績(jī)管理工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1．負(fù)責(zé)業(yè)績(jī)管理制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則的最終審批；2．負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果的最終審定；3．負(fù)責(zé)員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估申訴的最終裁決。5. 持續(xù)改善原則實(shí)施業(yè)績(jī)管理的目的是及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及其原因，并找到解決措施，幫助員工消除障礙實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。第三條 業(yè)績(jī)管理意義1. 保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與落實(shí)通過(guò)業(yè)績(jī)管理體系，將圣得西戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐級(jí)分解落實(shí)到圣得西各部門及各職位，以保證在部門目標(biāo)和職位目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的情況下支持整個(gè)圣得西經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2. 為加強(qiáng)管理人員及員工間的溝通提供有效的管理工具業(yè)績(jī)管理為管理人員及員工進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展方面的相互溝通提供了一個(gè)全面且易于操作的管理工具。因此，各級(jí)主管人員在實(shí)行評(píng)估監(jiān)督的同時(shí)，注意進(jìn)行及時(shí)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和培訓(xùn)。第八條 公司人事行政中心職責(zé)公司人事行政中心是業(yè)績(jī)管理工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，承擔(dān)職責(zé)如下：1．對(duì)業(yè)績(jī)管理各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；2．對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 3．匯總統(tǒng)計(jì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果并及時(shí)上報(bào)業(yè)績(jī)管理委員會(huì)審批；4．協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于內(nèi)部投訴、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估申訴的具體工作；5．對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估工作情況進(jìn)行通報(bào)，對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；6．為員工建立業(yè)績(jī)管理檔案，作為浮動(dòng)工資發(fā)放、薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、職位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)；7．對(duì)業(yè)績(jī)管理制度提出修改建議并具體進(jìn)行修訂。第十二條 業(yè)績(jī)管理指標(biāo)體系內(nèi)容業(yè)績(jī)管理指標(biāo)是評(píng)定職位責(zé)任人評(píng)估期內(nèi)工作和目標(biāo)完成情況的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)每個(gè)職位責(zé)任人的業(yè)績(jī)結(jié)果和工作過(guò)程表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)、公正的控制、管理和激勵(lì)。內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)根據(jù)企業(yè)當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和各單位經(jīng)營(yíng)操作的具體情況及特點(diǎn)來(lái)確定。業(yè)績(jī)合同是被考核人和考核人雙方對(duì)員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行溝通，并將溝通的結(jié)果落實(shí)為訂立正式書面協(xié)議的過(guò)程，它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議。7. 業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)：按照業(yè)績(jī)得分計(jì)算公式得出的分值。3. 步驟三：權(quán)重分配權(quán)重是業(yè)績(jī)管理指標(biāo)體系的重要組成部分，通過(guò)對(duì)每個(gè)被考核人職位性質(zhì)、工作特點(diǎn)及對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的控制和影響等因素的分析，確定每類及每項(xiàng)指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定整體及其中各項(xiàng)在整個(gè)指標(biāo)體系中的重要程度，賦予相應(yīng)的權(quán)重，以達(dá)到評(píng)估的科學(xué)合理。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由被考核人向考核人提出書面申請(qǐng)，并按規(guī)定程序?qū)徟?．方向引導(dǎo)型：對(duì)那些具有完成工作的相關(guān)知識(shí)及技能但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)播及大方向指引。2．詢問(wèn)具體情況利用此機(jī)會(huì)更多地收集到真實(shí)的情況。4．討論可采用的解決問(wèn)題的方法在對(duì)理想結(jié)果取得一致認(rèn)可的基礎(chǔ)上，開(kāi)始討論用什么樣的方法來(lái)達(dá)到目標(biāo)。( KPI目標(biāo)值－KPI完成值)/ KPI目標(biāo)值]100，注：如完成值＞目標(biāo)值，則用“+”；如完成值＜目標(biāo)值，則用“”2．工作目標(biāo)設(shè)定（GS）評(píng)價(jià)分值分值工作目標(biāo)完成效果＜50分沒(méi)有完成目標(biāo)50～64分基本完成目標(biāo)65~89分剛好完成目標(biāo)（達(dá)到基本要求），即GS目標(biāo)分值90~105分較好地完成目標(biāo)（目標(biāo)完成超出基本要求）106~120分極好地完成目標(biāo)（目標(biāo)完成達(dá)到挑戰(zhàn)要求）3．最終得分的計(jì)算：最終得分=∑(第i項(xiàng)指標(biāo)的得分)第i項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重4. 單項(xiàng)得分最高值業(yè)績(jī)考核的各單項(xiàng)得分不得超過(guò)120分；超過(guò)120分，以120分計(jì)?；蛘咧苯由霞?jí)以口頭或書面的形式將考核結(jié)果通知到被考核人并解答被考核人的疑問(wèn)。如果先期目標(biāo)和衡量指標(biāo)較清晰，在日常工作中又不斷進(jìn)行跟蹤指導(dǎo)及中期回顧，在年終評(píng)估會(huì)議上獲得認(rèn)同的難度就會(huì)大大降低，因?yàn)閱T工不會(huì)對(duì)結(jié)果感到特別的驚訝。第三十二條 業(yè)績(jī)考核結(jié)果與個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)總薪資掛鉤公司根據(jù)員工年度業(yè)績(jī)合同考核結(jié)果，按照規(guī)定決定是否進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)總薪資的升降檔，具體規(guī)定如下：1. 標(biāo)準(zhǔn)總薪資晉檔（1）年度綜合評(píng)估結(jié)果為“卓越（A）”（具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)第二十八