【正文】 問2007年9月目 錄第一章 總則 1第二章 業(yè)績管理職責(zé) 3第三章　業(yè)績管理指標(biāo)體系 4第四章 業(yè)績合同的簽訂 6第五章 業(yè)績指導(dǎo) 9第七章 業(yè)績考核結(jié)果運(yùn)用 14第八章 特殊情況處理 16第九章 業(yè)績管理制度修訂 18第十章 業(yè)績評估申訴與監(jiān)督 19第十一章 附則 21附錄1　業(yè)績指標(biāo)體系建設(shè)示意圖 22附錄2　業(yè)績指標(biāo)設(shè)定、調(diào)整及評估工作示意圖 23附錄3 業(yè)績申訴管理流程 24附錄4 員工業(yè)績申訴表及員工業(yè)績申訴處理記錄表 25附錄5 業(yè)績合同樣本 26附錄6 年度綜合業(yè)績考核匯總表樣本 2828 / 30第一章 總則第一條 引言為圣得西服飾（以下簡稱圣得西）經(jīng)營管理活動的有序進(jìn)行和價(jià)值增值，特制定本管理辦法，以進(jìn)一步提升圣得西的經(jīng)營管理水平。第二條 適用范圍本制度適用于圣得西副總經(jīng)理及以下所有正式員工。第四條 業(yè)績管理原則1. 高層驅(qū)動原則業(yè)績管理與圣得西的戰(zhàn)略密切相關(guān)，需與特定的目標(biāo)掛鉤并由圣得西的高層管理人員驅(qū)動。4. 信息反饋原則在業(yè)績管理過程結(jié)束時(shí)，考核人需要通過面談的形式把業(yè)績評估結(jié)果反饋給被考核人，聽取被考核人對評估結(jié)果的意見，對評估結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋。第五條 業(yè)績管理重要概念說明1. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是用來衡量工作業(yè)績表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是對工作完成效果的最直接衡量方式。第六條 注意事項(xiàng)本制度主要對員工日常工作業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行管理，如員工出現(xiàn)重大過失，應(yīng)同時(shí)執(zhí)行圣得西相關(guān)管理制度。第十條 各部門職責(zé)各部門是業(yè)績管理體系的重要執(zhí)行組織，承擔(dān)職責(zé)如下：1．負(fù)責(zé)本部門業(yè)績管理工作的整體組織實(shí)施；2．負(fù)責(zé)所屬員工的指標(biāo)設(shè)定、結(jié)果計(jì)算及打分評價(jià)工作；3．負(fù)責(zé)所屬員工的業(yè)績評估結(jié)果反饋，并幫助員工制定業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃；4．協(xié)助人事行政中心處理所屬員工的評估申訴。4. 可控性原則業(yè)績評估指標(biāo)應(yīng)與各職位職責(zé)范圍相匹配，被評估方應(yīng)對評估指標(biāo)有足夠的影響力和控制力。具體指標(biāo)根據(jù)人員的不同層級和職位工作內(nèi)容進(jìn)行確定。2．客戶和市場類指標(biāo)從客戶的角度設(shè)定目標(biāo)和評價(jià)指標(biāo)，能夠保證企業(yè)的工作都會有成效，以滿足客戶在時(shí)間、質(zhì)量、性能、服務(wù)和成本上的需要，客戶和市場類指標(biāo)主要包括市場占有率，客戶數(shù)量，客戶保留度，內(nèi)部及外部客戶滿意度（內(nèi)部客戶指在公司內(nèi)部，由被考核人所在部門提供服務(wù)的其他同級部門，如：人事行政中心的內(nèi)部客戶為公司內(nèi)其他各一級部門）等。4．學(xué)習(xí)和發(fā)展類指標(biāo)學(xué)習(xí)和發(fā)展類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)用來評估員工管理、員工激勵與職業(yè)發(fā)展等保持企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的能力。第十六條 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的設(shè)計(jì)1．確認(rèn)職位職責(zé)；2．分析職責(zé)完成的關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域；3．確定明確相對具體且可衡量的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；4．上下溝通情況，檢查工作目標(biāo)與實(shí)際情況的一致性。第十八條 業(yè)績合同的要素1. 發(fā)約人信息：按管理權(quán)限來確定，包括發(fā)約人的姓名及職位。5. 目標(biāo)值：是各業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)達(dá)到的水平。9. 合同簽約雙方簽字：在合同簽約時(shí)和評估期末確認(rèn)業(yè)績得分時(shí)，業(yè)績合同發(fā)約人和受約人需簽字對有關(guān)結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)。2. 步驟二：設(shè)定工作目標(biāo)不同職位的工作性質(zhì)，存在著很大的差異，也并非所有職位都是可以用量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來衡量的。（3）具體操作的指導(dǎo)KPI與GS的目標(biāo)值設(shè)定過程不完全相同。指標(biāo)每年核定一次。5. 步驟五：檢查指標(biāo)內(nèi)部一致性作為業(yè)績合同設(shè)計(jì)結(jié)束前的關(guān)鍵一步，要從橫向、縱向兩個方面檢查設(shè)計(jì)是否維持了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)還能確保員工的工作結(jié)果符合企業(yè)的利益和客戶的期望。第二十二條 業(yè)績指導(dǎo)的契機(jī)一般有如下四種情形發(fā)生時(shí)，需要上級進(jìn)行業(yè)績指導(dǎo)：1．當(dāng)員工希望上級對某種情狀發(fā)表意見時(shí)，如員工向上級請教問題時(shí)，以及向上級征詢對某個新想法的看法時(shí)。第二十三條 業(yè)績指導(dǎo)的步驟1．強(qiáng)調(diào)指導(dǎo)的目的和重要性用一種積極的方式來開始指導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)員工的想法對此次討論的意義。上級可以用開放式問題來收集具體的信息，征求員工對此問題的認(rèn)識及想法。因?yàn)槿绻p方對想達(dá)到的結(jié)果意見不一致就會對為達(dá)到結(jié)果所采取的有效工作方式產(chǎn)生分歧。5．設(shè)定下次討論時(shí)間在結(jié)束討論之前指定一個下次討論的時(shí)間。第二十五條 業(yè)績評估結(jié)果計(jì)算工作的組織每個季度第一個月的5個工作日內(nèi)，由公司人事行政中心從各一級部門處收集各職位的KPI完成情況以及各職位直接上級對其的GS打分資料，初步計(jì)算出各職位的綜合業(yè)績得分，人事行政中心審核無誤后，報(bào)公司業(yè)績管理委員會最終審批。1. 月度考核的員工（制造與操作族、高級柜長、柜長、店長、導(dǎo)購），第十二個月的考核照常進(jìn)行，年度綜合考核不再單獨(dú)進(jìn)行，其結(jié)果等于12個月個人業(yè)績得分的平均值，即：年度綜合考核得分=∑（12個月個人業(yè)績得分）/12。（當(dāng)根據(jù)得分，“卓越”、“優(yōu)秀”級名額超過或低于規(guī)定的人數(shù)比例時(shí)，由人事行政中心根據(jù)員工考核得分排名及下表中規(guī)定的人數(shù)比例要求進(jìn)行強(qiáng)制調(diào)整。第三十條 業(yè)績評估討論會議1．強(qiáng)調(diào)業(yè)績評估的目的及會議將討論的議程設(shè)定一個寬松的討論氛圍，介紹業(yè)績評估主要的目的是探尋今后如何提高業(yè)績。無須對具體的細(xì)節(jié)加以討論而是注重較突顯的成果，目標(biāo)達(dá)到或超越的情況。4．商討改進(jìn)計(jì)劃告訴員工加總各項(xiàng)分值后的個人業(yè)績評估得分。最后，雙方在業(yè)績合同上簽字確認(rèn)溝通結(jié)果。（2）經(jīng)理級及以下員工在一年內(nèi)的出現(xiàn)兩次考核結(jié)果等級為“不合格”時(shí)，職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平下降一檔，直至該職位薪資等級的第一檔。2．對業(yè)績突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員，通過特殊培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，在高級管理職位調(diào)整補(bǔ)充人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重用。為保證培訓(xùn)順利高效的組織進(jìn)行，各部門應(yīng)當(dāng)為人事行政中心的工作提供必要的支持和配合。若雙方同意對原業(yè)績合同進(jìn)行修改，雙方需共同出具書面材料說明修改業(yè)績合同的原因，一級部門負(fù)責(zé)人及以上職位的業(yè)績指標(biāo)的修訂需將提議修改業(yè)績合同的申請和雙方出具的書面材料提交業(yè)績管理委員會審核，一級部門負(fù)責(zé)人以下職位的業(yè)績指標(biāo)修訂需將提議修改業(yè)績合同的申請和雙方出具的書面材料提交主管領(lǐng)導(dǎo)審核。若審核未通過修改業(yè)績合同，需出具書面材料對不同意修改的理由進(jìn)行說明。第三十七條 員工職位變動時(shí)的業(yè)績考核員工職位變動后，其業(yè)績合同需要隨之進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)新職位的要求。（三）離職員工考核評定及結(jié)果應(yīng)用第三十八條 離職人員的業(yè)績考核合同到期且不再續(xù)簽：；離職人員個人當(dāng)季度績效獎金=個人出勤天數(shù)對應(yīng)的績效獎金目標(biāo)值合同提前解除：當(dāng)季度績效獎金，按照系數(shù)范圍（~）計(jì)算后（一級部門負(fù)責(zé)人以下職位的員工由一級部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)系數(shù)，人事行政中心執(zhí)行；一級部門負(fù)責(zé)人及以上職位的員工由直接上級提案，提出系數(shù)建議，報(bào)業(yè)績管理委員會審批通過后，人事行政中心執(zhí)行。第九章 業(yè)績管理制度修訂第四十條 業(yè)績管理制度修訂的組織1．業(yè)績管理制度修訂的意義公司業(yè)績管理委員會負(fù)責(zé)修正圣得西現(xiàn)有業(yè)績評估制度與評估實(shí)際情況可能存在的矛盾，同時(shí)根據(jù)圣得西發(fā)展需要進(jìn)行前瞻性的制度規(guī)范，從而使圣得西業(yè)績評估制度有效完善并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績。重大緊急情況可隨時(shí)召開制度修訂會議。3．制度修訂過程在年度評估制度修訂會議上，修訂提案由各與會人員建議，組長決議。第四十四條 申訴處理1．公司人事行政中心對申訴報(bào)告進(jìn)行審核，決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、公司人事行政中心組成的申訴評審會。4．如果申訴人對評審會評估結(jié)果仍不滿意，可在得到評估結(jié)果的10個工作日內(nèi)向公司業(yè)績管理委員會提交要求二次評審的書面報(bào)告，公司業(yè)績管理委員會審核后根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審。2．申訴評審會完成后的2個工作日內(nèi)將評估結(jié)果以書面形式反饋給申訴人。3. 如果投訴部門及被投訴部門均認(rèn)可人事行政中心做出的裁決，由責(zé)任部門和相關(guān)責(zé)任員工承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。第四十八條 解釋權(quán)公司人事行政中心擁有本手冊的解釋權(quán)。5. 業(yè)績管理委員會做出