【正文】 1．強調業(yè)績評估的目的及會議將討論的議程設定一個寬松的討論氛圍，介紹業(yè)績評估主要的目的是探尋今后如何提高業(yè)績。4．商討改進計劃告訴員工加總各項分值后的個人業(yè)績評估得分。（2）經理級及以下員工在一年內的出現(xiàn)兩次考核結果等級為“不合格”時，職位標準總薪資水平下降一檔，直至該職位薪資等級的第一檔。為保證培訓順利高效的組織進行，各部門應當為人事行政中心的工作提供必要的支持和配合。若審核未通過修改業(yè)績合同，需出具書面材料對不同意修改的理由進行說明。（三）離職員工考核評定及結果應用第三十八條 離職人員的業(yè)績考核合同到期且不再續(xù)簽：；離職人員個人當季度績效獎金=個人出勤天數(shù)對應的績效獎金目標值合同提前解除：當季度績效獎金，按照系數(shù)范圍（~）計算后（一級部門負責人以下職位的員工由一級部門負責人確認系數(shù)，人事行政中心執(zhí)行；一級部門負責人及以上職位的員工由直接上級提案，提出系數(shù)建議，報業(yè)績管理委員會審批通過后，人事行政中心執(zhí)行。重大緊急情況可隨時召開制度修訂會議。第四十四條 申訴處理1．公司人事行政中心對申訴報告進行審核，決定是否需要召開由申訴人、申訴人領導、公司人事行政中心組成的申訴評審會。2．申訴評審會完成后的2個工作日內將評估結果以書面形式反饋給申訴人。第四十八條 解釋權公司人事行政中心擁有本手冊的解釋權。如果投訴問題影響業(yè)績考核結果的，則需在業(yè)績評估開始前3個工作日提出。3．申訴評審會還需要確定業(yè)績考核人對員工評估過程中是否存在不公平現(xiàn)象。2．修訂議案的受理（1）不定期評估制度修訂提議的受理公司人事行政中心接到提交的評估制度修訂提案后，需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調查了解，并根據(jù)調查結果擬訂《修訂提議調查報告》，提請公司業(yè)績管理委員會召開評估制度修訂會議最終決策修改意見。離職人員個人當季度績效獎金=個人出勤天數(shù)對應的績效獎金目標值（~）開除：當季度績效獎金予以全部扣發(fā)；一個考核期內，各類事病假等假期超過1/3考核周期的，不能完成績效考核的，取消當季度的績效獎金。（5）在對業(yè)績合同進行修改以前，原業(yè)績合同仍然有效。2．業(yè)績合同變更程序規(guī)定（1）業(yè)績合同簽約任一方認為業(yè)績合同需要進行調整時，需向另一方提出書面申請。（3）年度綜合考核結果為“不合格（E）”的員工，予以降職使用。記錄這些行動方案為制定下年度業(yè)績合同備用。逐項討論指標或目標完成情況。3. 半年度考核的員工（總監(jiān)級、副總監(jiān)級），下半年度的考核照常進行，并進行年度述職，年度綜合考核得分=∑（2個半年度個人業(yè)績得分）/2*該項權重+年度述職得分*該項權重。第六章 業(yè)績考核第二十四條 業(yè)績考核周期業(yè)績考核周期根據(jù)對象工作性質及層級的不同而不同。3．商議期望達到的結果在確認事實的基礎上開始商議期望達到的結果，包括：下屬員工需有更多的投入，改進溝通技能、或減少遲到等，確保這些理想的結果與完成已計劃的業(yè)績指標或工作目標緊密相關。3．當上級發(fā)現(xiàn)一個需要采取改進措施的機會時，如改進作法、流程等。 第五章 業(yè)績指導第二十條 業(yè)績指導的意義作為管理人員，指導下屬員工是日常工作中最重要的職責之一，而且指導必須是經常性的而非一定要等到有問題發(fā)生的時候才開始進行指導。而對GS的衡量標準往往應用于對工作過程的衡量，因此其目標值的設定主要通過考核人與被考核人之間的溝通完成。第十九條 業(yè)績合同簽訂流程1. 步驟一：設定關鍵業(yè)績指標根據(jù)公司的戰(zhàn)略及業(yè)務計劃、職位工作職責的描述，為被考核人制定可衡量的、能夠量化的、具有代表性的關鍵業(yè)績指標。3. 業(yè)績考核指標：包括關鍵業(yè)績指標（KPI）和工作目標設定（GS），用于全面衡量被考核人的重要工作成果。第十四條 關鍵業(yè)績指標（KPI）的設計1．制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及年度生產經營計劃，決定重點戰(zhàn)略目標；2．對重點戰(zhàn)略目標進行分析，確定關鍵業(yè)績驅動因素；3．根據(jù)關鍵業(yè)績驅動因素，并參考同行及企業(yè)現(xiàn)有的業(yè)績指標體系，收集整理有關的關鍵業(yè)績指標，建立指標體系；4．核實確定關鍵業(yè)績指標的計算方法和數(shù)據(jù)來源；5．結合流程與職位職責，為具體職位設定關鍵業(yè)績指標；6．上下溝通情況，檢查關鍵業(yè)績指標與實際情況的一致性。這類指標能全面、綜合地衡量經營活動的最終成果、衡量企業(yè)創(chuàng)造股東價值的能力。2. 目標性原則業(yè)績評估指標與圣得西制定的年度經營計劃相匹配，與年度經營目標密切相關。3. 業(yè)績合同業(yè)績合同是發(fā)約人與受約人以契約的形式，為確認評估期內受約人應實現(xiàn)的工作業(yè)績所訂立的書面協(xié)議。2. 制度公開原則業(yè)績管理所有標準及流程以制度的形式明文規(guī)定，在圣得西內部形成確定的組織、時間、方法和標準，便于考核人與被考核人按照規(guī)范化的程序進行操作，以保證程序公平。圣得西服飾業(yè)績管理手冊 北京因此，業(yè)績管理的實施是一個從上至下全面督導和協(xié)同的過程。2. 工作目標設定（GS）工作目標設定是對長期性、過程性、輔助性、難以量化的關鍵工作任務完成效果的衡量方式。第三章　業(yè)績管理指標體系第十一條 業(yè)績管理指標設定原則1. 戰(zhàn)略導向原則業(yè)績評估指標以圣得西的戰(zhàn)略目標為導向，由圣得西的戰(zhàn)略目標分解得出，基于關鍵價值驅動因素，與圣得西的發(fā)展階段相適應。第十三條 關鍵業(yè)績指標（KPI）分類1．財務類指標財務類關鍵業(yè)績指標是投資者重點關注的企業(yè)價值的重要參數(shù)，是體現(xiàn)企業(yè)價值創(chuàng)造成果的最直接財務指標。學習和發(fā)展類指標主要包括員工滿意度，員工流失率等。2. 受約人信息：包括受約人的姓名、所在部門及職位。10. 簽字日期：發(fā)約人和受約人進行簽字確認時的日期。KPI往往包括各職能部門的重要經營結果，其目標值的設定涉及到公司的預算、概算等其它相關管理程序，因此往往需經過正式的估測、試算，予以慎重確定。從橫向上，檢查相同單位、職務的關鍵業(yè)績指標與工作目標設定的選擇和權重的分配等標準是否統(tǒng)一；從縱向上，根據(jù)公司戰(zhàn)略及業(yè)務計劃、職位工作職責描述，檢查上級的評估指標是否在其下屬中得到了合理的承擔或進一步分解，能否保證發(fā)展戰(zhàn)略目標和業(yè)務計劃的實現(xiàn)。2．當員工希望上級解決某個問題時，尤其是出現(xiàn)在工作領域中的問題。最后總結一下自身的理解以確認已對所有事實有清楚了解。上級應始終關注他/她這方面的改進情況。2．季度考核的員工部長級及以下各職位（制造與操作族及高級柜長、柜長、店長、導購除外），第四季度的考核照常進行，年度綜合考核不再單獨進行，其結果等于4個季度個人業(yè)績得分的平均值，即：年度綜合考核得分=∑（4個季度個人業(yè)績得分）/4。重申員工參與的重要性。詢問為保持良好業(yè)績，解決相關問題可以采取的行動方案。符合職位標準總薪資水平降檔條件時，如果員工標準薪資已經達到其所屬等級的下限時，可考慮降級使用或者留檔查看。第八章 特殊情況處理第三十五條 業(yè)績合同變更1．業(yè)績合同變更前提條件如果受到公司業(yè)務發(fā)展計劃的變更，組織結構的調整，市場外部環(huán)境的重大變化，或一些不可抗拒因素等非個人主觀可控因素的影響，《業(yè)績合同》可以在合同期內進行修改。（4）合同修改完畢后，修改后的業(yè)績合同、前述一方提議修改業(yè)績合同的申請、簽約雙方所出具的書面材料和審核方的書面確認送公司人事行政中心備案。），按實際出勤月份及天數(shù)發(fā)放。第四十一條 業(yè)績管理制度內容修訂流程1．修訂議案的提出任何對圣得西評估制度有疑問的員工都有權向部門負責人提出評估制度修訂意見或方案，并由部門負責人向公司人事行政中心提出書面《評估制度修訂提案》。2．如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按業(yè)績評估流程對申訴人重新進行業(yè)績評估，此次評估結果即該員工本評估期內的評估成績。第四十六條 投訴管理1. 在跨部門協(xié)調中，因另一部門工作失誤造成對本部門工作影響的，部門負責人可以書面形式向人事行政中心提出對另一部門的投訴。附錄1　業(yè)績指標體系建設示意圖責任部門/職位主要工作描述時間決委會決委會決委會決委會