【正文】 1．強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的目的及會(huì)議將討論的議程設(shè)定一個(gè)寬松的討論氛圍，介紹業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估主要的目的是探尋今后如何提高業(yè)績(jī)。4．商討改進(jìn)計(jì)劃告訴員工加總各項(xiàng)分值后的個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估得分。（2）經(jīng)理級(jí)及以下員工在一年內(nèi)的出現(xiàn)兩次考核結(jié)果等級(jí)為“不合格”時(shí)，職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平下降一檔，直至該職位薪資等級(jí)的第一檔。為保證培訓(xùn)順利高效的組織進(jìn)行，各部門應(yīng)當(dāng)為人事行政中心的工作提供必要的支持和配合。若審核未通過(guò)修改業(yè)績(jī)合同，需出具書面材料對(duì)不同意修改的理由進(jìn)行說(shuō)明。（三）離職員工考核評(píng)定及結(jié)果應(yīng)用第三十八條 離職人員的業(yè)績(jī)考核合同到期且不再續(xù)簽：；離職人員個(gè)人當(dāng)季度績(jī)效獎(jiǎng)金=個(gè)人出勤天數(shù)對(duì)應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金目標(biāo)值合同提前解除：當(dāng)季度績(jī)效獎(jiǎng)金，按照系數(shù)范圍（~）計(jì)算后（一級(jí)部門負(fù)責(zé)人以下職位的員工由一級(jí)部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)系數(shù)，人事行政中心執(zhí)行；一級(jí)部門負(fù)責(zé)人及以上職位的員工由直接上級(jí)提案，提出系數(shù)建議，報(bào)業(yè)績(jī)管理委員會(huì)審批通過(guò)后，人事行政中心執(zhí)行。重大緊急情況可隨時(shí)召開制度修訂會(huì)議。第四十四條 申訴處理1．公司人事行政中心對(duì)申訴報(bào)告進(jìn)行審核，決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、公司人事行政中心組成的申訴評(píng)審會(huì)。2．申訴評(píng)審會(huì)完成后的2個(gè)工作日內(nèi)將評(píng)估結(jié)果以書面形式反饋給申訴人。第四十八條 解釋權(quán)公司人事行政中心擁有本手冊(cè)的解釋權(quán)。如果投訴問(wèn)題影響業(yè)績(jī)考核結(jié)果的，則需在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估開始前3個(gè)工作日提出。3．申訴評(píng)審會(huì)還需要確定業(yè)績(jī)考核人對(duì)員工評(píng)估過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。2．修訂議案的受理（1）不定期評(píng)估制度修訂提議的受理公司人事行政中心接到提交的評(píng)估制度修訂提案后，需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果擬訂《修訂提議調(diào)查報(bào)告》，提請(qǐng)公司業(yè)績(jī)管理委員會(huì)召開評(píng)估制度修訂會(huì)議最終決策修改意見。離職人員個(gè)人當(dāng)季度績(jī)效獎(jiǎng)金=個(gè)人出勤天數(shù)對(duì)應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金目標(biāo)值（~）開除：當(dāng)季度績(jī)效獎(jiǎng)金予以全部扣發(fā)；一個(gè)考核期內(nèi)，各類事病假等假期超過(guò)1/3考核周期的，不能完成績(jī)效考核的，取消當(dāng)季度的績(jī)效獎(jiǎng)金。（5）在對(duì)業(yè)績(jī)合同進(jìn)行修改以前，原業(yè)績(jī)合同仍然有效。2．業(yè)績(jī)合同變更程序規(guī)定（1）業(yè)績(jī)合同簽約任一方認(rèn)為業(yè)績(jī)合同需要進(jìn)行調(diào)整時(shí)，需向另一方提出書面申請(qǐng)。（3）年度綜合考核結(jié)果為“不合格（E）”的員工，予以降職使用。記錄這些行動(dòng)方案為制定下年度業(yè)績(jī)合同備用。逐項(xiàng)討論指標(biāo)或目標(biāo)完成情況。3. 半年度考核的員工（總監(jiān)級(jí)、副總監(jiān)級(jí)），下半年度的考核照常進(jìn)行，并進(jìn)行年度述職，年度綜合考核得分=∑（2個(gè)半年度個(gè)人業(yè)績(jī)得分）/2*該項(xiàng)權(quán)重+年度述職得分*該項(xiàng)權(quán)重。第六章 業(yè)績(jī)考核第二十四條 業(yè)績(jī)考核周期業(yè)績(jī)考核周期根據(jù)對(duì)象工作性質(zhì)及層級(jí)的不同而不同。3．商議期望達(dá)到的結(jié)果在確認(rèn)事實(shí)的基礎(chǔ)上開始商議期望達(dá)到的結(jié)果，包括：下屬員工需有更多的投入，改進(jìn)溝通技能、或減少遲到等，確保這些理想的結(jié)果與完成已計(jì)劃的業(yè)績(jī)指標(biāo)或工作目標(biāo)緊密相關(guān)。3．當(dāng)上級(jí)發(fā)現(xiàn)一個(gè)需要采取改進(jìn)措施的機(jī)會(huì)時(shí)，如改進(jìn)作法、流程等。 第五章 業(yè)績(jī)指導(dǎo)第二十條 業(yè)績(jī)指導(dǎo)的意義作為管理人員，指導(dǎo)下屬員工是日常工作中最重要的職責(zé)之一，而且指導(dǎo)必須是經(jīng)常性的而非一定要等到有問(wèn)題發(fā)生的時(shí)候才開始進(jìn)行指導(dǎo)。而對(duì)GS的衡量標(biāo)準(zhǔn)往往應(yīng)用于對(duì)工作過(guò)程的衡量，因此其目標(biāo)值的設(shè)定主要通過(guò)考核人與被考核人之間的溝通完成。第十九條 業(yè)績(jī)合同簽訂流程1. 步驟一：設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)根據(jù)公司的戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃、職位工作職責(zé)的描述，為被考核人制定可衡量的、能夠量化的、具有代表性的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。3. 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)：包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）和工作目標(biāo)設(shè)定（GS），用于全面衡量被考核人的重要工作成果。第十四條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的設(shè)計(jì)1．制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，決定重點(diǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)；2．對(duì)重點(diǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析，確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素；3．根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素，并參考同行及企業(yè)現(xiàn)有的業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，收集整理有關(guān)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，建立指標(biāo)體系；4．核實(shí)確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的計(jì)算方法和數(shù)據(jù)來(lái)源；5．結(jié)合流程與職位職責(zé)，為具體職位設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)；6．上下溝通情況，檢查關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與實(shí)際情況的一致性。這類指標(biāo)能全面、綜合地衡量經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的最終成果、衡量企業(yè)創(chuàng)造股東價(jià)值的能力。2. 目標(biāo)性原則業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)與圣得西制定的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相匹配，與年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)密切相關(guān)。3. 業(yè)績(jī)合同業(yè)績(jī)合同是發(fā)約人與受約人以契約的形式，為確認(rèn)評(píng)估期內(nèi)受約人應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作業(yè)績(jī)所訂立的書面協(xié)議。2. 制度公開原則業(yè)績(jī)管理所有標(biāo)準(zhǔn)及流程以制度的形式明文規(guī)定，在圣得西內(nèi)部形成確定的組織、時(shí)間、方法和標(biāo)準(zhǔn)，便于考核人與被考核人按照規(guī)范化的程序進(jìn)行操作，以保證程序公平。圣得西服飾業(yè)績(jī)管理手冊(cè) 北京因此，業(yè)績(jī)管理的實(shí)施是一個(gè)從上至下全面督導(dǎo)和協(xié)同的過(guò)程。2. 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）工作目標(biāo)設(shè)定是對(duì)長(zhǎng)期性、過(guò)程性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成效果的衡量方式。第三章　業(yè)績(jī)管理指標(biāo)體系第十一條 業(yè)績(jī)管理指標(biāo)設(shè)定原則1. 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)以圣得西的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，由圣得西的戰(zhàn)略目標(biāo)分解得出，基于關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素，與圣得西的發(fā)展階段相適應(yīng)。第十三條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）分類1．財(cái)務(wù)類指標(biāo)財(cái)務(wù)類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是投資者重點(diǎn)關(guān)注的企業(yè)價(jià)值的重要參數(shù)，是體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造成果的最直接財(cái)務(wù)指標(biāo)。學(xué)習(xí)和發(fā)展類指標(biāo)主要包括員工滿意度，員工流失率等。2. 受約人信息：包括受約人的姓名、所在部門及職位。10. 簽字日期：發(fā)約人和受約人進(jìn)行簽字確認(rèn)時(shí)的日期。KPI往往包括各職能部門的重要經(jīng)營(yíng)結(jié)果，其目標(biāo)值的設(shè)定涉及到公司的預(yù)算、概算等其它相關(guān)管理程序，因此往往需經(jīng)過(guò)正式的估測(cè)、試算，予以慎重確定。從橫向上，檢查相同單位、職務(wù)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定的選擇和權(quán)重的分配等標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一；從縱向上，根據(jù)公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述，檢查上級(jí)的評(píng)估指標(biāo)是否在其下屬中得到了合理的承擔(dān)或進(jìn)一步分解，能否保證發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。2．當(dāng)員工希望上級(jí)解決某個(gè)問(wèn)題時(shí)，尤其是出現(xiàn)在工作領(lǐng)域中的問(wèn)題。最后總結(jié)一下自身的理解以確認(rèn)已對(duì)所有事實(shí)有清楚了解。上級(jí)應(yīng)始終關(guān)注他/她這方面的改進(jìn)情況。2．季度考核的員工部長(zhǎng)級(jí)及以下各職位（制造與操作族及高級(jí)柜長(zhǎng)、柜長(zhǎng)、店長(zhǎng)、導(dǎo)購(gòu)除外），第四季度的考核照常進(jìn)行，年度綜合考核不再單獨(dú)進(jìn)行，其結(jié)果等于4個(gè)季度個(gè)人業(yè)績(jī)得分的平均值，即：年度綜合考核得分=∑（4個(gè)季度個(gè)人業(yè)績(jī)得分）/4。重申員工參與的重要性。詢問(wèn)為保持良好業(yè)績(jī)，解決相關(guān)問(wèn)題可以采取的行動(dòng)方案。符合職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平降檔條件時(shí)，如果員工標(biāo)準(zhǔn)薪資已經(jīng)達(dá)到其所屬等級(jí)的下限時(shí)，可考慮降級(jí)使用或者留檔查看。第八章 特殊情況處理第三十五條 業(yè)績(jī)合同變更1．業(yè)績(jī)合同變更前提條件如果受到公司業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場(chǎng)外部環(huán)境的重大變化，或一些不可抗拒因素等非個(gè)人主觀可控因素的影響，《業(yè)績(jī)合同》可以在合同期內(nèi)進(jìn)行修改。（4）合同修改完畢后，修改后的業(yè)績(jī)合同、前述一方提議修改業(yè)績(jī)合同的申請(qǐng)、簽約雙方所出具的書面材料和審核方的書面確認(rèn)送公司人事行政中心備案。），按實(shí)際出勤月份及天數(shù)發(fā)放。第四十一條 業(yè)績(jī)管理制度內(nèi)容修訂流程1．修訂議案的提出任何對(duì)圣得西評(píng)估制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向部門負(fù)責(zé)人提出評(píng)估制度修訂意見或方案，并由部門負(fù)責(zé)人向公司人事行政中心提出書面《評(píng)估制度修訂提案》。2．如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，此次評(píng)估結(jié)果即該員工本評(píng)估期內(nèi)的評(píng)估成績(jī)。第四十六條 投訴管理1. 在跨部門協(xié)調(diào)中，因另一部門工作失誤造成對(duì)本部門工作影響的，部門負(fù)責(zé)人可以書面形式向人事行政中心提出對(duì)另一部門的投訴。附錄1　業(yè)績(jī)指標(biāo)體系建設(shè)示意圖責(zé)任部門/職位主要工作描述時(shí)間決委會(huì)決委會(huì)決委會(huì)決委會(huì)