【正文】 1．強(qiáng)調(diào)業(yè)績評估的目的及會議將討論的議程設(shè)定一個寬松的討論氛圍，介紹業(yè)績評估主要的目的是探尋今后如何提高業(yè)績。4．商討改進(jìn)計劃告訴員工加總各項分值后的個人業(yè)績評估得分。（2）經(jīng)理級及以下員工在一年內(nèi)的出現(xiàn)兩次考核結(jié)果等級為“不合格”時，職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平下降一檔，直至該職位薪資等級的第一檔。為保證培訓(xùn)順利高效的組織進(jìn)行，各部門應(yīng)當(dāng)為人事行政中心的工作提供必要的支持和配合。若審核未通過修改業(yè)績合同，需出具書面材料對不同意修改的理由進(jìn)行說明。（三）離職員工考核評定及結(jié)果應(yīng)用第三十八條 離職人員的業(yè)績考核合同到期且不再續(xù)簽：；離職人員個人當(dāng)季度績效獎金=個人出勤天數(shù)對應(yīng)的績效獎金目標(biāo)值合同提前解除：當(dāng)季度績效獎金，按照系數(shù)范圍（~）計算后（一級部門負(fù)責(zé)人以下職位的員工由一級部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)系數(shù)，人事行政中心執(zhí)行；一級部門負(fù)責(zé)人及以上職位的員工由直接上級提案，提出系數(shù)建議，報業(yè)績管理委員會審批通過后，人事行政中心執(zhí)行。重大緊急情況可隨時召開制度修訂會議。第四十四條 申訴處理1．公司人事行政中心對申訴報告進(jìn)行審核，決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、公司人事行政中心組成的申訴評審會。2．申訴評審會完成后的2個工作日內(nèi)將評估結(jié)果以書面形式反饋給申訴人。第四十八條 解釋權(quán)公司人事行政中心擁有本手冊的解釋權(quán)。如果投訴問題影響業(yè)績考核結(jié)果的，則需在業(yè)績評估開始前3個工作日提出。3．申訴評審會還需要確定業(yè)績考核人對員工評估過程中是否存在不公平現(xiàn)象。2．修訂議案的受理（1）不定期評估制度修訂提議的受理公司人事行政中心接到提交的評估制度修訂提案后，需要對提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果擬訂《修訂提議調(diào)查報告》，提請公司業(yè)績管理委員會召開評估制度修訂會議最終決策修改意見。離職人員個人當(dāng)季度績效獎金=個人出勤天數(shù)對應(yīng)的績效獎金目標(biāo)值（~）開除：當(dāng)季度績效獎金予以全部扣發(fā)；一個考核期內(nèi)，各類事病假等假期超過1/3考核周期的，不能完成績效考核的，取消當(dāng)季度的績效獎金。（5）在對業(yè)績合同進(jìn)行修改以前，原業(yè)績合同仍然有效。2．業(yè)績合同變更程序規(guī)定（1）業(yè)績合同簽約任一方認(rèn)為業(yè)績合同需要進(jìn)行調(diào)整時，需向另一方提出書面申請。（3）年度綜合考核結(jié)果為“不合格（E）”的員工，予以降職使用。記錄這些行動方案為制定下年度業(yè)績合同備用。逐項討論指標(biāo)或目標(biāo)完成情況。3. 半年度考核的員工（總監(jiān)級、副總監(jiān)級），下半年度的考核照常進(jìn)行，并進(jìn)行年度述職，年度綜合考核得分=∑（2個半年度個人業(yè)績得分）/2*該項權(quán)重+年度述職得分*該項權(quán)重。第六章 業(yè)績考核第二十四條 業(yè)績考核周期業(yè)績考核周期根據(jù)對象工作性質(zhì)及層級的不同而不同。3．商議期望達(dá)到的結(jié)果在確認(rèn)事實的基礎(chǔ)上開始商議期望達(dá)到的結(jié)果，包括：下屬員工需有更多的投入，改進(jìn)溝通技能、或減少遲到等，確保這些理想的結(jié)果與完成已計劃的業(yè)績指標(biāo)或工作目標(biāo)緊密相關(guān)。3．當(dāng)上級發(fā)現(xiàn)一個需要采取改進(jìn)措施的機(jī)會時，如改進(jìn)作法、流程等。 第五章 業(yè)績指導(dǎo)第二十條 業(yè)績指導(dǎo)的意義作為管理人員，指導(dǎo)下屬員工是日常工作中最重要的職責(zé)之一，而且指導(dǎo)必須是經(jīng)常性的而非一定要等到有問題發(fā)生的時候才開始進(jìn)行指導(dǎo)。而對GS的衡量標(biāo)準(zhǔn)往往應(yīng)用于對工作過程的衡量，因此其目標(biāo)值的設(shè)定主要通過考核人與被考核人之間的溝通完成。第十九條 業(yè)績合同簽訂流程1. 步驟一：設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)根據(jù)公司的戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計劃、職位工作職責(zé)的描述，為被考核人制定可衡量的、能夠量化的、具有代表性的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。3. 業(yè)績考核指標(biāo)：包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）和工作目標(biāo)設(shè)定（GS），用于全面衡量被考核人的重要工作成果。第十四條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的設(shè)計1．制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃，決定重點戰(zhàn)略目標(biāo)；2．對重點戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析，確定關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素；3．根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素，并參考同行及企業(yè)現(xiàn)有的業(yè)績指標(biāo)體系，收集整理有關(guān)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，建立指標(biāo)體系；4．核實確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的計算方法和數(shù)據(jù)來源；5．結(jié)合流程與職位職責(zé)，為具體職位設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；6．上下溝通情況，檢查關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與實際情況的一致性。這類指標(biāo)能全面、綜合地衡量經(jīng)營活動的最終成果、衡量企業(yè)創(chuàng)造股東價值的能力。2. 目標(biāo)性原則業(yè)績評估指標(biāo)與圣得西制定的年度經(jīng)營計劃相匹配，與年度經(jīng)營目標(biāo)密切相關(guān)。3. 業(yè)績合同業(yè)績合同是發(fā)約人與受約人以契約的形式，為確認(rèn)評估期內(nèi)受約人應(yīng)實現(xiàn)的工作業(yè)績所訂立的書面協(xié)議。2. 制度公開原則業(yè)績管理所有標(biāo)準(zhǔn)及流程以制度的形式明文規(guī)定，在圣得西內(nèi)部形成確定的組織、時間、方法和標(biāo)準(zhǔn)，便于考核人與被考核人按照規(guī)范化的程序進(jìn)行操作，以保證程序公平。圣得西服飾業(yè)績管理手冊 北京因此，業(yè)績管理的實施是一個從上至下全面督導(dǎo)和協(xié)同的過程。2. 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）工作目標(biāo)設(shè)定是對長期性、過程性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成效果的衡量方式。第三章　業(yè)績管理指標(biāo)體系第十一條 業(yè)績管理指標(biāo)設(shè)定原則1. 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則業(yè)績評估指標(biāo)以圣得西的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，由圣得西的戰(zhàn)略目標(biāo)分解得出，基于關(guān)鍵價值驅(qū)動因素，與圣得西的發(fā)展階段相適應(yīng)。第十三條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）分類1．財務(wù)類指標(biāo)財務(wù)類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是投資者重點關(guān)注的企業(yè)價值的重要參數(shù)，是體現(xiàn)企業(yè)價值創(chuàng)造成果的最直接財務(wù)指標(biāo)。學(xué)習(xí)和發(fā)展類指標(biāo)主要包括員工滿意度，員工流失率等。2. 受約人信息：包括受約人的姓名、所在部門及職位。10. 簽字日期：發(fā)約人和受約人進(jìn)行簽字確認(rèn)時的日期。KPI往往包括各職能部門的重要經(jīng)營結(jié)果，其目標(biāo)值的設(shè)定涉及到公司的預(yù)算、概算等其它相關(guān)管理程序，因此往往需經(jīng)過正式的估測、試算，予以慎重確定。從橫向上，檢查相同單位、職務(wù)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定的選擇和權(quán)重的分配等標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一；從縱向上，根據(jù)公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計劃、職位工作職責(zé)描述，檢查上級的評估指標(biāo)是否在其下屬中得到了合理的承擔(dān)或進(jìn)一步分解，能否保證發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)計劃的實現(xiàn)。2．當(dāng)員工希望上級解決某個問題時，尤其是出現(xiàn)在工作領(lǐng)域中的問題。最后總結(jié)一下自身的理解以確認(rèn)已對所有事實有清楚了解。上級應(yīng)始終關(guān)注他/她這方面的改進(jìn)情況。2．季度考核的員工部長級及以下各職位（制造與操作族及高級柜長、柜長、店長、導(dǎo)購除外），第四季度的考核照常進(jìn)行，年度綜合考核不再單獨進(jìn)行，其結(jié)果等于4個季度個人業(yè)績得分的平均值，即：年度綜合考核得分=∑（4個季度個人業(yè)績得分）/4。重申員工參與的重要性。詢問為保持良好業(yè)績，解決相關(guān)問題可以采取的行動方案。符合職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平降檔條件時，如果員工標(biāo)準(zhǔn)薪資已經(jīng)達(dá)到其所屬等級的下限時，可考慮降級使用或者留檔查看。第八章 特殊情況處理第三十五條 業(yè)績合同變更1．業(yè)績合同變更前提條件如果受到公司業(yè)務(wù)發(fā)展計劃的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場外部環(huán)境的重大變化，或一些不可抗拒因素等非個人主觀可控因素的影響，《業(yè)績合同》可以在合同期內(nèi)進(jìn)行修改。（4）合同修改完畢后，修改后的業(yè)績合同、前述一方提議修改業(yè)績合同的申請、簽約雙方所出具的書面材料和審核方的書面確認(rèn)送公司人事行政中心備案。），按實際出勤月份及天數(shù)發(fā)放。第四十一條 業(yè)績管理制度內(nèi)容修訂流程1．修訂議案的提出任何對圣得西評估制度有疑問的員工都有權(quán)向部門負(fù)責(zé)人提出評估制度修訂意見或方案，并由部門負(fù)責(zé)人向公司人事行政中心提出書面《評估制度修訂提案》。2．如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按業(yè)績評估流程對申訴人重新進(jìn)行業(yè)績評估，此次評估結(jié)果即該員工本評估期內(nèi)的評估成績。第四十六條 投訴管理1. 在跨部門協(xié)調(diào)中，因另一部門工作失誤造成對本部門工作影響的，部門負(fù)責(zé)人可以書面形式向人事行政中心提出對另一部門的投訴。附錄1　業(yè)績指標(biāo)體系建設(shè)示意圖責(zé)任部門/職位主要工作描述時間決委會決委會決委會決委會