【正文】 第十一章 附則第四十七條 生效時(shí)間本制度自正式頒布之日起實(shí)施。2. 人事行政中心在接到書(shū)面投訴后，做好投訴登記、記錄工作，并在一個(gè)工作日內(nèi)對(duì)投訴進(jìn)行審核，必要時(shí)組織投訴部門(mén)與被投訴部門(mén)就投訴問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查并對(duì)投訴做出裁決。第四十五條 申訴反饋1．申訴提出之日起5個(gè)工作日內(nèi)應(yīng)給予爭(zhēng)議雙方書(shū)面處理意見(jiàn)答復(fù)。如果發(fā)現(xiàn)員工業(yè)績(jī)考核人在評(píng)估過(guò)程確有不公平行為，將采取相應(yīng)的處罰措施。第四十三條 申訴形式員工向公司人事行政中心部申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報(bào)告，公司人事行政中心負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。（2）定期評(píng)估期間修訂提議的受理年度評(píng)估結(jié)束后2周是廣泛收集圣得西員工對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由人事行政中心針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料，人事行政中心將在隨后的1周時(shí)間內(nèi)定期組織制度修訂小組成員討論評(píng)估制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過(guò)投票方式?jīng)Q定。修訂結(jié)果報(bào)公司業(yè)績(jī)管理委員會(huì)通過(guò)并于下年度實(shí)施。第三十九條 員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估特殊規(guī)定員工在工作中出現(xiàn)以下情況的，其業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估分?jǐn)?shù)視為0，浮動(dòng)工資扣發(fā)，同時(shí)執(zhí)行圣得西相關(guān)制度規(guī)定：1．因?yàn)^職給圣得西造成重大損失的；2．出現(xiàn)違反國(guó)家法律法規(guī)行為的；3．無(wú)故曠工超過(guò)規(guī)定的；4．不服從圣得西工作安排的；5．其他嚴(yán)重違反圣得西紀(jì)律或損害圣得西利益的行為。評(píng)估期末，由員工新業(yè)績(jī)合同的發(fā)約人在綜合考慮該員工前期業(yè)績(jī)結(jié)果的基礎(chǔ)上對(duì)該員工進(jìn)行評(píng)估。第三十六條 公司內(nèi)部兼職員工的業(yè)績(jī)考核根據(jù)員工兼職情況，確定兼職員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)范圍。此業(yè)績(jī)合同簽約雙方在得到書(shū)面確認(rèn)后修改業(yè)績(jī)合同。（2）業(yè)績(jī)合同的簽約雙方需要進(jìn)行正式的會(huì)談，對(duì)相關(guān)內(nèi)外部因素對(duì)業(yè)績(jī)合同的影響進(jìn)行討論。2．培訓(xùn)的組織培訓(xùn)計(jì)劃確定后，由公司人事行政中心負(fù)責(zé)組織實(shí)施。第三十三條 業(yè)績(jī)考核結(jié)果與員工職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤1．年度綜合評(píng)估結(jié)束后，將所有人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估分?jǐn)?shù)進(jìn)行分析，按照綜合評(píng)估分?jǐn)?shù)大小進(jìn)行排序，優(yōu)勝劣汰，進(jìn)入相應(yīng)的人才庫(kù)，以便于分別為這些不同業(yè)績(jī)表現(xiàn)者設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。2. 標(biāo)準(zhǔn)總薪資降檔（1）經(jīng)理級(jí)以上員工在一年內(nèi)的出現(xiàn)一次考核結(jié)果等級(jí)為“不合格”時(shí)，職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平下降一檔，直至該職位薪資等級(jí)的第一檔。制定相應(yīng)能力發(fā)展領(lǐng)域、具體行動(dòng)和期望結(jié)果。3．進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)\斷在評(píng)估會(huì)議中，對(duì)那些完成較好的業(yè)績(jī)指標(biāo)及目標(biāo)以及那些未完成的指標(biāo)及目標(biāo)進(jìn)行原因分析，在哪些方面員工表現(xiàn)出貫有的行為模式以獲得了某些強(qiáng)項(xiàng)或?qū)е铝四承┤蹴?xiàng)？有哪些方面如果采用了不同的做法就可能達(dá)到目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)？例如，有效的交流溝通技巧，積極傾聽(tīng)會(huì)幫助員工提供較高質(zhì)量的客戶服務(wù)。在雙方均有準(zhǔn)備的情況下，對(duì)業(yè)績(jī)合同及評(píng)估表格上所列指標(biāo)或目標(biāo)的完成情況進(jìn)行逐條討論，讓下屬對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)或目標(biāo)先作總結(jié)?？己私Y(jié)果為被考核人保密，人事行政中心于每個(gè)考核評(píng)定后公布考核等級(jí)為“卓越”的員工的名單，進(jìn)行公開(kāi)表?yè)P(yáng)。4. 年度考核的員工（副總經(jīng)理級(jí)），年度綜合考核得分=（年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核得分*該項(xiàng)權(quán)重）+（年度述職得分*該項(xiàng)權(quán)重）+（公司級(jí)業(yè)績(jī)指標(biāo)得分*該項(xiàng)權(quán)重）第二十八條 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果的分級(jí)人事行政中心將員工考核結(jié)果按照最終得分的多少，在同一主管領(lǐng)導(dǎo)轄區(qū)內(nèi)劃分成為六個(gè)等級(jí)，并以此進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放。第二十七條 年度綜合考核年度綜合考核是對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和年度綜合表現(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)，是業(yè)績(jī)調(diào)薪的重要依據(jù)，并為員工招聘、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、職位調(diào)動(dòng)、輪崗、降職、解聘提供充分信息?？己藢?duì)象業(yè)績(jī)考核周期副經(jīng)理級(jí)年度總監(jiān)級(jí)、副總監(jiān)級(jí)半年度部長(zhǎng)級(jí)及以下各職位（制造與操作族及高級(jí)柜長(zhǎng)、柜長(zhǎng)、店長(zhǎng)、導(dǎo)購(gòu)除外）季度制造與操作族、高級(jí)柜長(zhǎng)、柜長(zhǎng)、店長(zhǎng)、導(dǎo)購(gòu)月度注：營(yíng)銷(xiāo)中心店長(zhǎng)、高級(jí)柜長(zhǎng)、柜長(zhǎng)、導(dǎo)購(gòu)、招商經(jīng)理、招商代表、高級(jí)商務(wù)代表、商務(wù)代表的薪酬激勵(lì)模式詳見(jiàn)《薪酬福利管理手冊(cè)》附件。當(dāng)有幾種解決問(wèn)題的方法時(shí)，開(kāi)誠(chéng)布公地討論每種方法的利弊，雙方認(rèn)可為達(dá)到理想的目標(biāo)應(yīng)采取的步驟和方法，確認(rèn)雙方都理解了將要采取的方法及步驟。雙方對(duì)最終想獲得的結(jié)果，有一個(gè)共同的認(rèn)識(shí)是至關(guān)重要的。收集的情況越具體真實(shí)，提供的指導(dǎo)也就越有效。4．當(dāng)員工通過(guò)培訓(xùn)掌握了新的技能，而上級(jí)希望鼓勵(lì)他們運(yùn)用于實(shí)際工作中時(shí)。3．鼓勵(lì)型：對(duì)那些具有較完善的知識(shí)及專業(yè)化技能的人員給予一些鼓勵(lì)或建議，以達(dá)到更好的效果。通過(guò)經(jīng)常不斷的指導(dǎo)能確保員工從一開(kāi)始就能把工作做正確，這樣可以省去大量花在等問(wèn)題產(chǎn)生以后再去解決的時(shí)間。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。確定KPI的目標(biāo)值時(shí)首先可參考過(guò)去相類似指標(biāo)在相同市場(chǎng)環(huán)境下完成的平均水平，并根據(jù)情況的變化予以調(diào)整；其次可參照一些行業(yè)指標(biāo)、技術(shù)指標(biāo)、監(jiān)管指標(biāo)、國(guó)際指標(biāo)，從而確定合理的水平；第三應(yīng)參考為上級(jí)職位相關(guān)指標(biāo)所設(shè)定的目標(biāo)值，保證下級(jí)單位對(duì)上級(jí)單位目標(biāo)值的分解；最后應(yīng)結(jié)合本部門(mén)、圣得西戰(zhàn)略的側(cè)重點(diǎn)，服務(wù)于公司整體關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。權(quán)重確定原則如下：（1）對(duì)公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高（2）對(duì)被考核人影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重高（3）綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高（4）權(quán)重分配在同級(jí)別、同類型職位之間應(yīng)具有一致性，又要兼顧每個(gè)職位的獨(dú)特性，因此可以有一定的浮動(dòng)范圍（5）每一項(xiàng)的權(quán)重一般不要小于5%，否則對(duì)業(yè)績(jī)的影響太微弱4. 步驟四：確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和工作目標(biāo)的目標(biāo)值（1）目標(biāo)值設(shè)定的組織部門(mén)目標(biāo)值由部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)與部門(mén)經(jīng)理溝通，報(bào)業(yè)績(jī)管理委員會(huì)審議通過(guò)后執(zhí)行；部門(mén)級(jí)以下職位的目標(biāo)值由部門(mén)經(jīng)理與員工溝通，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審核通過(guò)后執(zhí)行；（2）目標(biāo)值的下達(dá)的原則公司目標(biāo)全部分解到部門(mén)，部門(mén)目標(biāo)值全部下達(dá)到部門(mén)內(nèi)員工；目標(biāo)值分解時(shí)，考慮平衡，不能有些部門(mén)或職位過(guò)大或過(guò)小?？傮w而言，在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇上，一定要力爭(zhēng)做到科學(xué)合理，以發(fā)揮業(yè)績(jī)管理的激勵(lì)約束作用，最大限度地提升員工業(yè)績(jī)水平。8. 個(gè)人綜合業(yè)績(jī)得分：以“分”為單位所表示的個(gè)人本評(píng)估期的工作結(jié)果。4. 權(quán)重：體現(xiàn)各業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的影響程度及重要程度，所有業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的權(quán)重總和為100%。業(yè)績(jī)合同作為業(yè)績(jī)管理的一種有力工具，它體現(xiàn)了上下級(jí)之間承諾的業(yè)績(jī)管理指標(biāo)的嚴(yán)肅性，使決策層能夠把精力集中在對(duì)企業(yè)價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)決策上，確保企業(yè)總體戰(zhàn)略的逐步實(shí)施和年度工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一種突出業(yè)績(jī)的企業(yè)文化。第十五條 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）應(yīng)考慮的問(wèn)題1. 與關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇遵循同樣的原則，但側(cè)重不易衡量的領(lǐng)域；2. 不能和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)內(nèi)容重復(fù)；3. 只選擇對(duì)企業(yè)價(jià)值有貢獻(xiàn)的關(guān)鍵工作領(lǐng)域，而非所有工作內(nèi)容；4. 不宜過(guò)多；5. 不同工作目標(biāo)應(yīng)針對(duì)不同工作方面，不應(yīng)重復(fù)；而每個(gè)工作目標(biāo)，應(yīng)只針對(duì)單一的工作方面。內(nèi)部營(yíng)運(yùn)指標(biāo)主要包括和內(nèi)部運(yùn)營(yíng)流程相關(guān)的質(zhì)量、時(shí)間有關(guān)的指標(biāo)，如風(fēng)險(xiǎn)控制、反應(yīng)時(shí)間、工作質(zhì)量等。財(cái)務(wù)類指標(biāo)主要包括利潤(rùn)、收入、成本、資產(chǎn)回報(bào)率等。業(yè)績(jī)管理指標(biāo)包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）和工作目標(biāo)設(shè)定（GS）。3. 關(guān)鍵性原則業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)應(yīng)反映關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的效果，突出工作重點(diǎn)和關(guān)鍵任務(wù)，而非面面俱到。第九條 財(cái)務(wù)部職責(zé)財(cái)務(wù)部是業(yè)績(jī)管理體系中財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的提供、分析部門(mén)：1．根據(jù)業(yè)績(jī)考核內(nèi)容定期提供財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)；2．定期進(jìn)行財(cái)務(wù)指標(biāo)分析。4. 業(yè)績(jī)管理環(huán)節(jié)業(yè)績(jī)管理由三大環(huán)節(jié)構(gòu)成，一是業(yè)績(jī)目標(biāo)的達(dá)成及業(yè)績(jī)合同的簽訂，二是日常的和定期的業(yè)績(jī)反饋與指導(dǎo)，三是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估及評(píng)估結(jié)果應(yīng)用。通過(guò)業(yè)績(jī)管理不斷提高員工能力、改進(jìn)其業(yè)績(jī)表現(xiàn)，最終促成整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3. 過(guò)程控制原則業(yè)績(jī)管理強(qiáng)調(diào)考核人與被考核人在整個(gè)業(yè)績(jī)期內(nèi)進(jìn)行持續(xù)的業(yè)績(jī)溝通，考核人需要根據(jù)被考核人的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，對(duì)被考核人進(jìn)行必要的指導(dǎo)，以保證被考核人業(yè)績(jī)目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績(jī)目標(biāo)的達(dá)成。3. 建立業(yè)績(jī)提升的正反饋機(jī)制業(yè)績(jī)管理強(qiáng)調(diào)持續(xù)的業(yè)績(jī)溝通與指導(dǎo)，以幫助員工達(dá)成任務(wù)目標(biāo)；并與科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制相掛鉤，形成一個(gè)不斷強(qiáng)化的反饋過(guò)程，促進(jìn)員工業(yè)績(jī)的改善，從而推動(dòng)圣得西業(yè)務(wù)發(fā)展和效益提高，最終實(shí)現(xiàn)圣得西經(jīng)營(yíng)和管理水平的不斷提升。太和顧