【正文】 第四十九條 解釋權(quán)公司企劃部擁有本手冊的解釋權(quán)。3． 如果投訴部門及被投訴部門均認可企劃部做出的裁決，由責任部門和相關(guān)責任員工承擔相關(guān)責任。2．申訴評審會完成后的2個工作日內(nèi)將評估結(jié)果以書面形式反饋給申訴人。4．如果申訴人對評審會評估結(jié)果仍不滿意，可在得到評估結(jié)果的10個工作日內(nèi)向公司業(yè)績管理委員會提交要求二次評審的書面報告，公司業(yè)績管理委員會審核后根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審。第四十五條 申訴處理1．公司企劃部對申訴報告進行審核，決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、公司企劃部組成的申訴評審會。各修訂提案需有三分之二以上參會委員投票贊成，方可通過提案。第四十二條 業(yè)績管理制度內(nèi)容修訂流程1．修訂議案的提出任何對蘇華達評估制度有疑問的員工都有權(quán)向部門負責人提出評估制度修訂意見或方案，并由部門負責人向公司企劃部提出書面《評估制度修訂提案》。2．業(yè)績管理制度修訂的組織公司業(yè)績管理委員會在全年業(yè)績評估結(jié)束后，匯總當期主要情況和問題，組織進行制度的修訂。若已經(jīng)結(jié)束的業(yè)績評估期的浮動工資未向該員工支付，蘇華達仍需按照應(yīng)向員工支付的獎勵金額向員工支付浮動工資。支付工作需在員工離開蘇華達當日起10個工作日內(nèi)完成。員工職位變動后，應(yīng)由該員工原業(yè)績合同的發(fā)約人對該員工截至到職位變動日期為止的業(yè)績進行評估。若業(yè)績管理委員會不同意修改業(yè)績合同，需出具書面材料對不同意修改的理由進行說明。若雙方同意對原業(yè)績合同進行修改，雙方需共同出具書面材料說明修改業(yè)績合同的原因，并將提議修改業(yè)績合同的申請和雙方出具的書面材料提交業(yè)績管理委員會審核。為保證培訓(xùn)順利高效的組織進行，各部門應(yīng)當為企劃部的工作提供必要的支持和配合。2．對業(yè)績突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員，通過職位輪換、特殊培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進行全面培養(yǎng)，在高級管理職位調(diào)整補充人員時，優(yōu)先予以提拔重用。制定相應(yīng)能力發(fā)展領(lǐng)域、具體行動和期望結(jié)果。3．進行業(yè)績診斷在評估會議中，對那些完成較好的業(yè)績指標及目標以及那些未完成的指標及目標進行原因分析，在哪些方面員工表現(xiàn)出貫有的行為模式以獲得了某些強項或?qū)е铝四承┤蹴棧坑心男┓矫嫒绻捎昧瞬煌淖龇ň涂赡苓_到目標或標準？例如，有效的交流溝通技巧，積極傾聽會幫助員工提供較高質(zhì)量的客戶服務(wù)。在雙方均有準備的情況下，對業(yè)績合同及評估表格上所列指標或目標的完成情況進行逐條討論，讓下屬對每項指標或目標先作一總結(jié)?？刹捎脴I(yè)績評估討論會議來進行業(yè)績反饋。工作目標設(shè)定評分級別及對應(yīng)分值如下表所示：分值工作目標完成效果＜50分沒有完成目標50～64分基本完成目標65~89分剛好完成目標（達到基本要求），即GS目標分值90~105分較好地完成目標（目標完成超出基本要求）105很好地完成目標（目標完成達到挑戰(zhàn)要求）第二十七條 年度業(yè)績評估得分計算1．年度業(yè)績評估是對員工的長期發(fā)展和年度綜合表現(xiàn)進行相應(yīng)的評價，是年度浮動工資核算、年度效益獎金發(fā)放、業(yè)績調(diào)薪的重要依據(jù)，并為員工招聘、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、職位調(diào)動、輪崗、降職、解聘提供充分信息。第六章 業(yè)績評估第二十四條 業(yè)績評估周期業(yè)績評估周期根據(jù)對象工作性質(zhì)及層級的不同而不同。這是指導(dǎo)的最終關(guān)鍵，可以通過詢問 “那你將采用什么方法來處理……?”、“如果……你將怎么辦？”、“如果……你將怎么說？”等問題進行討論。雙方對最終想獲得的結(jié)果，有一個共同的認識是至關(guān)重要的。上級可以用開放式問題來收集具體的信息，征求員工對此問題的認識及想法。第二十三條 日常指導(dǎo)的步驟1．強調(diào)此次指導(dǎo)的目的和重要性用一種積極的方式來開始指導(dǎo)，強調(diào)員工的想法對此次討論的意義。所以在指導(dǎo)中多用“問”的方式對下屬日后真正在行動上落實改進的方案較為有效。大量研究證明詢問信息，想法，建議等。例如：只顧自己的目標而影響他人或某些行為加劇了部門與部門之間的沖突等。第二十二條 日常指導(dǎo)的內(nèi)容作為上級，身上會承擔很多的責任，因而并不會有時間去跟蹤并指導(dǎo)每位下屬員工的每一次具體發(fā)生的問題或每個要改進的方面。第二十一條 日常指導(dǎo)的契機一般有如下四種情形發(fā)生時，需要上級進行日常指導(dǎo)：1．當員工希望上級對某種情狀發(fā)表意見時，如員工向上級請教問題時，以及向上級征詢對某個新想法的看法時。同時還能確保員工的工作結(jié)果符合企業(yè)的利益和客戶的期望。6． 步驟六：檢查指標內(nèi)部一致性作為業(yè)績合同設(shè)計結(jié)束前的關(guān)鍵一步，要從橫向、縱向兩個方面檢查設(shè)計是否維持了統(tǒng)一的標準。未獲批準的，仍以原指標為準。確定KPI的目標值時首先可參考過去相類似指標在相同市場環(huán)境下完成的平均水平，并根據(jù)情況的變化予以調(diào)整；其次可參照一些行業(yè)指標、技術(shù)指標、監(jiān)管指標、國際指標，從而確定合理的水平；第三應(yīng)參考為上級職位相關(guān)指標所設(shè)定的目標值，保證下級單位對上級單位目標值的分解；最后應(yīng)結(jié)合本部門、蘇華達戰(zhàn)略的側(cè)重點，服務(wù)于公司整體關(guān)鍵經(jīng)營目標的實現(xiàn)。4． 步驟四：權(quán)重分配權(quán)重是業(yè)績管理指標體系的重要組成部分，通過對每個被評估者職位性質(zhì)、工作特點及對經(jīng)營業(yè)務(wù)的控制和影響等因素的分析，確定每類及每項指標、工作目標設(shè)定整體及其中各項在整個指標體系中的重要程度，賦予相應(yīng)的權(quán)重，以達到評估的科學(xué)合理?？傮w而言，在關(guān)鍵業(yè)績指標的選擇上，一定要力爭做到科學(xué)合理，以發(fā)揮業(yè)績管理的激勵約束作用，最大限度地提升員工業(yè)績水平。第十八條 員工業(yè)績合同簽訂流程1． 步驟一：職位工作職責界定職位工作職責界定，主要是通過工作分析的方法，對目標職位的關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及應(yīng)實現(xiàn)的主要工作成果，用簡練而準確的語言進行書面描述。9． 業(yè)績分數(shù)：按照業(yè)績得分計算公式得出的分值。5． 評估標準：是工作目標設(shè)定（GS）的詳細說明，要求明確、具體、可衡量、可實現(xiàn)。第十七條 業(yè)績合同的要素1． 發(fā)約人信息：按管理權(quán)限來確定，包括評估者的姓名、所在部門及職位。學(xué)習(xí)和發(fā)展類指標主要包括員工滿意度，員工流失率等。3．內(nèi)部營運類指標內(nèi)部營運類關(guān)鍵業(yè)績指標衡量為實現(xiàn)企業(yè)價值增長的重要營運操作控制活動的效果，是緊密結(jié)合不同職位特色，體現(xiàn)其直接工作效果的指標，也是對企業(yè)利用各種內(nèi)部營運活動推動整體戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的能力的直接考察。第十二條 關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）分類1．財務(wù)類指標財務(wù)類關(guān)鍵業(yè)績指標是投資者重點關(guān)注的企業(yè)價值的重要參數(shù)，是體現(xiàn)企業(yè)價值創(chuàng)造成果的最直接財務(wù)指標。5． 可衡量原則業(yè)績評估指標應(yīng)該可被衡量，可以是定量的衡量標準，也可以是定性的衡量標準。第三章　業(yè)績管理指標體系第十條 業(yè)績管理指標設(shè)定原則1． 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則業(yè)績評估指標以蘇華達的戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向，由蘇華達的戰(zhàn)略目標分解得出，基于關(guān)鍵價值驅(qū)動因素，與蘇華達的發(fā)展階段相適應(yīng)。第六條 注意事項本制度主要對員工日常工作業(yè)績表現(xiàn)進行管理，如員工出現(xiàn)重大過失，應(yīng)執(zhí)行蘇華達相關(guān)管理制度（如員工手冊相關(guān)規(guī)定）。第五條 業(yè)績管理重要概念說明1． 關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）關(guān)鍵業(yè)績指標是用來衡量工作業(yè)績表現(xiàn)的量化指標，是對工作完成效果的最直接衡量方式。4． 信息反饋原則在業(yè)績管理過程結(jié)束時，評估人需要通過面談的形式把業(yè)績評估結(jié)果反饋給被評估人，聽取被評估人對評估結(jié)果的意見，對評估結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋。第四條 業(yè)績管理原則1． 高層驅(qū)動原則業(yè)績管理與蘇華達的戰(zhàn)略密切相關(guān)，需與特定的目標掛鉤并由蘇華達的高層管理人員驅(qū)動。第二條 適用范圍