【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 指定一個(gè)下次討論的時(shí)間。上級(jí)應(yīng)始終關(guān)注他/她這方面的改進(jìn)情況。第六章 業(yè)績(jī)考核第二十四條 業(yè)績(jī)考核周期業(yè)績(jī)考核周期根據(jù)對(duì)象工作性質(zhì)及層級(jí)的不同而不同?？己藢?duì)象業(yè)績(jī)考核周期副經(jīng)理級(jí)年度總監(jiān)級(jí)、副總監(jiān)級(jí)半年度部長(zhǎng)級(jí)及以下各職位（制造與操作族及高級(jí)柜長(zhǎng)、柜長(zhǎng)、店長(zhǎng)、導(dǎo)購除外）季度制造與操作族、高級(jí)柜長(zhǎng)、柜長(zhǎng)、店長(zhǎng)、導(dǎo)購月度注：營(yíng)銷中心店長(zhǎng)、高級(jí)柜長(zhǎng)、柜長(zhǎng)、導(dǎo)購、招商經(jīng)理、招商代表、高級(jí)商務(wù)代表、商務(wù)代表的薪酬激勵(lì)模式詳見《薪酬福利管理手冊(cè)》附件。第二十五條 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果計(jì)算工作的組織每個(gè)季度第一個(gè)月的5個(gè)工作日內(nèi)，由公司人事行政中心從各一級(jí)部門處收集各職位的KPI完成情況以及各職位直接上級(jí)對(duì)其的GS打分資料，初步計(jì)算出各職位的綜合業(yè)績(jī)得分，人事行政中心審核無誤后，報(bào)公司業(yè)績(jī)管理委員會(huì)最終審批。第二十六條 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估個(gè)人綜合業(yè)績(jī)得分計(jì)算1．關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）分值計(jì)算公式根據(jù)KPI指標(biāo)性質(zhì)的不同，原則上可分為三種情況及計(jì)算方式：（1）對(duì)于一些趨高為好的指標(biāo)，如利潤(rùn)、收入、增長(zhǎng)率、客戶滿意度等，KPI業(yè)績(jī)分值=[1+(KPI完成值－KPI目標(biāo)值)/ KPI目標(biāo)值]100（2）對(duì)于一些趨低為好的指標(biāo)，如虧損、偏差率等，KPI業(yè)績(jī)分值=[1+( KPI目標(biāo)值－KPI完成值)/ KPI目標(biāo)值]100（3）對(duì)于一些趨向于某一固定值，過高、過低都不好的指標(biāo)，如成本、控制率等，KPI業(yè)績(jī)分值=[1177。( KPI目標(biāo)值－KPI完成值)/ KPI目標(biāo)值]100，注：如完成值＞目標(biāo)值，則用“+”；如完成值＜目標(biāo)值，則用“”2．工作目標(biāo)設(shè)定（GS）評(píng)價(jià)分值分值工作目標(biāo)完成效果＜50分沒有完成目標(biāo)50～64分基本完成目標(biāo)65~89分剛好完成目標(biāo)（達(dá)到基本要求），即GS目標(biāo)分值90~105分較好地完成目標(biāo)（目標(biāo)完成超出基本要求）106~120分極好地完成目標(biāo)（目標(biāo)完成達(dá)到挑戰(zhàn)要求）3．最終得分的計(jì)算：最終得分=∑(第i項(xiàng)指標(biāo)的得分)第i項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重4. 單項(xiàng)得分最高值業(yè)績(jī)考核的各單項(xiàng)得分不得超過120分；超過120分，以120分計(jì)。第二十七條 年度綜合考核年度綜合考核是對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和年度綜合表現(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)，是業(yè)績(jī)調(diào)薪的重要依據(jù)，并為員工招聘、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、職位調(diào)動(dòng)、輪崗、降職、解聘提供充分信息。1. 月度考核的員工（制造與操作族、高級(jí)柜長(zhǎng)、柜長(zhǎng)、店長(zhǎng)、導(dǎo)購），第十二個(gè)月的考核照常進(jìn)行，年度綜合考核不再單獨(dú)進(jìn)行，其結(jié)果等于12個(gè)月個(gè)人業(yè)績(jī)得分的平均值，即：年度綜合考核得分=∑（12個(gè)月個(gè)人業(yè)績(jī)得分）/12。2．季度考核的員工部長(zhǎng)級(jí)及以下各職位（制造與操作族及高級(jí)柜長(zhǎng)、柜長(zhǎng)、店長(zhǎng)、導(dǎo)購除外），第四季度的考核照常進(jìn)行，年度綜合考核不再單獨(dú)進(jìn)行，其結(jié)果等于4個(gè)季度個(gè)人業(yè)績(jī)得分的平均值，即：年度綜合考核得分=∑（4個(gè)季度個(gè)人業(yè)績(jī)得分）/4。3. 半年度考核的員工（總監(jiān)級(jí)、副總監(jiān)級(jí)），下半年度的考核照常進(jìn)行，并進(jìn)行年度述職，年度綜合考核得分=∑（2個(gè)半年度個(gè)人業(yè)績(jī)得分）/2*該項(xiàng)權(quán)重+年度述職得分*該項(xiàng)權(quán)重。4. 年度考核的員工（副總經(jīng)理級(jí)），年度綜合考核得分=（年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核得分*該項(xiàng)權(quán)重）+（年度述職得分*該項(xiàng)權(quán)重）+（公司級(jí)業(yè)績(jī)指標(biāo)得分*該項(xiàng)權(quán)重）第二十八條 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果的分級(jí)人事行政中心將員工考核結(jié)果按照最終得分的多少，在同一主管領(lǐng)導(dǎo)轄區(qū)內(nèi)劃分成為六個(gè)等級(jí)，并以此進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放。（當(dāng)根據(jù)得分，“卓越”、“優(yōu)秀”級(jí)名額超過或低于規(guī)定的人數(shù)比例時(shí)，由人事行政中心根據(jù)員工考核得分排名及下表中規(guī)定的人數(shù)比例要求進(jìn)行強(qiáng)制調(diào)整。）考核分級(jí)人數(shù)比例分值范圍業(yè)績(jī)系數(shù)卓越1%～10%＞105優(yōu)秀5％～10%95～105良好88～951基本稱職80～87待改進(jìn)10%60～79～不合格≤5%＜600～第二十九條 員工業(yè)績(jī)反饋業(yè)績(jī)得分得出后，考核人與被考核人通過一對(duì)一正式面談的方式，就被考核人本考核期業(yè)績(jī)結(jié)果及工作中所存在的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行溝通，并針對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題設(shè)計(jì)改進(jìn)方案，同時(shí)規(guī)劃下一考核期的初步計(jì)劃?；蛘咧苯由霞?jí)以口頭或書面的形式將考核結(jié)果通知到被考核人并解答被考核人的疑問?？己私Y(jié)果為被考核人保密，人事行政中心于每個(gè)考核評(píng)定后公布考核等級(jí)為“卓越”的員工的名單，進(jìn)行公開表揚(yáng)。第三十條 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估討論會(huì)議1．強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的目的及會(huì)議將討論的議程設(shè)定一個(gè)寬松的討論氛圍，介紹業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估主要的目的是探尋今后如何提高業(yè)績(jī)。重申員工參與的重要性。逐項(xiàng)討論指標(biāo)或目標(biāo)完成情況。在雙方均有準(zhǔn)備的情況下，對(duì)業(yè)績(jī)合同及評(píng)估表格上所列指標(biāo)或目標(biāo)的完成情況進(jìn)行逐條討論，讓下屬對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)或目標(biāo)先作總結(jié)。無須對(duì)具體的細(xì)節(jié)加以討論而是注重較突顯的成果，目標(biāo)達(dá)到或超越的情況。2．逐項(xiàng)評(píng)估分?jǐn)?shù)級(jí)別在對(duì)所有列出的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)或工作目標(biāo)的完成效果逐項(xiàng)討論后， 讓下屬先對(duì)其關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)或工作目標(biāo)的完成情況根據(jù)衡量標(biāo)準(zhǔn)來給予分?jǐn)?shù)評(píng)估，而后上級(jí)發(fā)表意見，尋找和回顧業(yè)績(jī)事實(shí)，注重業(yè)績(jī)事實(shí)而非人員本身，獲得對(duì)分?jǐn)?shù)的一致認(rèn)同。如果先期目標(biāo)和衡量指標(biāo)較清晰，在日常工作中又不斷進(jìn)行跟蹤指導(dǎo)及中期回顧，在年終評(píng)估會(huì)議上獲得認(rèn)同的難度就會(huì)大大降低，因?yàn)閱T工不會(huì)對(duì)結(jié)果感到特別的驚訝。3．進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)\斷在評(píng)估會(huì)議中，對(duì)那些完成較好的業(yè)績(jī)指標(biāo)及目標(biāo)以及那些未完成的指標(biāo)及目標(biāo)進(jìn)行原因分析，在哪些方面員工表現(xiàn)出貫有的行為模式以獲得了某些強(qiáng)項(xiàng)或?qū)е铝四承┤蹴?xiàng)？有哪些方面如果采用了不同的做法就可能達(dá)到目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)？例如，有效的交流溝通技巧，積極傾聽會(huì)幫助員工提供較高質(zhì)量的客戶服務(wù)。4．商討改進(jìn)計(jì)劃告訴員工加總各項(xiàng)分值后的個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估得分。詢問為保持良好業(yè)績(jī)，解決相關(guān)問題可以采取的行動(dòng)方案。記錄這些行動(dòng)方案為制定下年度業(yè)績(jī)合同備用。制定相應(yīng)能力發(fā)展領(lǐng)域、具體行動(dòng)和期望結(jié)果。最后，雙方在業(yè)績(jī)合同上簽字確認(rèn)溝通結(jié)果。第七章 業(yè)績(jī)考核結(jié)果運(yùn)用第三十一條 業(yè)績(jī)考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算與發(fā)放的具體規(guī)定詳見《薪酬福利管理手冊(cè)》第十三條及第十四條。第三十二條 業(yè)績(jī)考核結(jié)果與個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)總薪資掛鉤公司根據(jù)員工年度業(yè)績(jī)合同考核結(jié)果，按照規(guī)定決定是否進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)總薪資的升降檔，具體規(guī)定如下：1. 標(biāo)準(zhǔn)總薪資晉檔（1）年度綜合評(píng)估結(jié)果為“卓越（A）”（具體標(biāo)準(zhǔn)見第二十八條，下同），職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平晉升兩檔；（2）年度綜合評(píng)估結(jié)果為“優(yōu)秀（B）”，職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平晉升一檔；符合標(biāo)準(zhǔn)薪資水平晉升條件時(shí)，如果員工標(biāo)準(zhǔn)總薪資已經(jīng)達(dá)到其所屬等級(jí)的上限時(shí)，可考慮提拔使用，達(dá)不到提拔條件的，如崗位職責(zé)沒有大的變化，按照公司薪酬管理手冊(cè)第三十一條“業(yè)績(jī)調(diào)薪的受限”規(guī)定執(zhí)行。2. 標(biāo)準(zhǔn)總薪資降檔（1）經(jīng)理級(jí)以上員工在一年內(nèi)的出現(xiàn)一次考核結(jié)果等級(jí)為“不合格”時(shí)，職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平下降一檔，直至該職位薪資等級(jí)的第一檔。（2）經(jīng)理級(jí)及以下員工在一年內(nèi)的出現(xiàn)兩次考核結(jié)果等級(jí)為“不合格”時(shí)，職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平下降一檔，直至該職位薪資等級(jí)的第一檔。符合職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平降檔條件時(shí)，如果員工標(biāo)準(zhǔn)薪資已經(jīng)達(dá)到其所屬等級(jí)的下限時(shí)，可考慮降級(jí)使用或者留檔查看。（3）年度綜合考核結(jié)果為“不合格（E）”的員工，予以降職使用。第三十三條 業(yè)績(jī)考核結(jié)果與員工職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤1．年度綜合評(píng)估結(jié)束后，將所有人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估分?jǐn)?shù)進(jìn)行分析，按照綜合評(píng)估分?jǐn)?shù)大小進(jìn)行排序，優(yōu)勝劣汰，進(jìn)入相應(yīng)的人才庫，以便于分別為這些不同業(yè)績(jī)表現(xiàn)者設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。2．對(duì)業(yè)績(jī)突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員，通過特殊培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，在高級(jí)管理職位調(diào)整補(bǔ)充人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重用。3．對(duì)業(yè)績(jī)不能達(dá)到要求、能力改進(jìn)并不明顯的員工，應(yīng)考慮轉(zhuǎn)崗，讓其在更合適的職位上發(fā)揮作用。第三十四條 業(yè)績(jī)考核結(jié)果與員工培訓(xùn)與發(fā)展掛鉤1．培訓(xùn)內(nèi)容各部門根據(jù)本部門的工作特點(diǎn)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估中暴露的問題，有計(jì)劃地