【文章內(nèi)容簡介】 人員給予一些鼓勵或建議，以達(dá)到更好的效果。第二十一條 日常指導(dǎo)的契機(jī)一般有如下四種情形發(fā)生時，需要上級進(jìn)行日常指導(dǎo)：1．當(dāng)員工希望上級對某種情狀發(fā)表意見時，如員工向上級請教問題時，以及向上級征詢對某個新想法的看法時。2．當(dāng)員工希望上級解決某個問題時，尤其是出現(xiàn)在工作領(lǐng)域中的問題。3．當(dāng)上級發(fā)現(xiàn)一個需要采取改進(jìn)措施的機(jī)會時，如改進(jìn)作法、流程等。4．當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新的技能，而上級希望鼓勵他們運(yùn)用于實(shí)際工作中時。第二十二條 日常指導(dǎo)的內(nèi)容作為上級，身上會承擔(dān)很多的責(zé)任，因而并不會有時間去跟蹤并指導(dǎo)每位下屬員工的每一次具體發(fā)生的問題或每個要改進(jìn)的方面。把精力放在那些對完成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或已制定的工作目標(biāo)所需的能力的指導(dǎo)上，這樣就使上級的時間能有效地應(yīng)用在員工能取得業(yè)績的關(guān)鍵方面，最大限度地提高下屬員工的業(yè)績。上級管理人員經(jīng)常忽視了員工“怎么做”，而只是注重最后的業(yè)績結(jié)果。這樣會導(dǎo)致部分下屬人員用影響企業(yè)整體利益的方式去完成結(jié)果。例如：只顧自己的目標(biāo)而影響他人或某些行為加劇了部門與部門之間的沖突等。在工作中如果注意對下屬人員工作方法的指導(dǎo)就會避免類似的問題發(fā)生。另外，如果上級對做事的方式加以指導(dǎo)，員工今后會自己獨(dú)立地運(yùn)用這種方式去服務(wù)于其他場景或解決其他的問題。有效的指導(dǎo)須平衡“問”與“告訴”兩者之間的量的關(guān)系。大量研究證明詢問信息，想法，建議等。比僅僅告訴他人怎么做要有效得多。當(dāng)上級用“問”的方式時，下屬需自己去思考解決問題的方法。如果上級不重視或認(rèn)真傾聽下屬的想法或感覺，下屬人員會對你告訴他應(yīng)做什么或應(yīng)改什么持有反感。所以在指導(dǎo)中多用“問”的方式對下屬日后真正在行動上落實(shí)改進(jìn)的方案較為有效。當(dāng)然，上級在某些場合還是要用“告訴”的方式。當(dāng)要提供一些下屬人員所缺乏的資訊。由于上級在行業(yè)中的工作資歷與所積累的經(jīng)驗(yàn)，會有一些下屬員工所不具備的想法和信息，上級可能要告訴他們以便讓他們在具備這些信息的基礎(chǔ)上用自己的思考來處理這些信息以推導(dǎo)解決問題的方法。第二十三條 日常指導(dǎo)的步驟1．強(qiáng)調(diào)此次指導(dǎo)的目的和重要性用一種積極的方式來開始指導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)員工的想法對此次討論的意義。描述一下將要討論的具體內(nèi)容以及你為什么要討論此項問題。2．詢問具體情況利用此機(jī)會更多地收集到真實(shí)的情況。收集的情況越具體真實(shí)，提供的指導(dǎo)也就越有效。上級可以用開放式問題來收集具體的信息，征求員工對此問題的認(rèn)識及想法。最后總結(jié)一下自身的理解以確認(rèn)已對所有事實(shí)有清楚了解。3．商議期望達(dá)到的結(jié)果在確認(rèn)事實(shí)的基礎(chǔ)上開始商議期望達(dá)到的結(jié)果是什么?？赡苁窍聦賳T工需有更多的投入，改進(jìn)溝通技能、或減少遲到等，確保這些理想的結(jié)果與完成已計劃的業(yè)績指標(biāo)或工作目標(biāo)緊密相關(guān)。雙方對最終想獲得的結(jié)果，有一個共同的認(rèn)識是至關(guān)重要的。因?yàn)槿绻p方對想達(dá)到的結(jié)果意見不一致就會對為達(dá)到結(jié)果所采取的有效工作方式產(chǎn)生分歧。最終完成目標(biāo)的是下屬人員本人。4．討論可采用的解決問題的方法在對理想結(jié)果取得一致認(rèn)可的基礎(chǔ)上，開始討論用什么樣的方法來達(dá)到目標(biāo)。這是指導(dǎo)的最終關(guān)鍵，可以通過詢問 “那你將采用什么方法來處理……?”、“如果……你將怎么辦？”、“如果……你將怎么說？”等問題進(jìn)行討論。當(dāng)有幾種解決問題的方法時，開誠布公地討論每種方法的利弊，盡量多地采用下屬人員本人提出的方案，雙方認(rèn)可為達(dá)到理想的目標(biāo)應(yīng)采取的步驟和方法，確認(rèn)雙方都理解了將要采取的方法及步驟。5．設(shè)定下次討論時間在結(jié)束討論之前指定一個下次討論的時間。以讓下屬人員感覺到上級始終關(guān)注他/她這方面的改進(jìn)情況。第六章 業(yè)績評估第二十四條 業(yè)績評估周期業(yè)績評估周期根據(jù)對象工作性質(zhì)及層級的不同而不同。評估對象業(yè)績評估周期各部門（包括各分部）負(fù)責(zé)人季度部門負(fù)責(zé)人以下級別月度第二十五條 業(yè)績評估結(jié)果計算工作的組織各評估期結(jié)束后，下月5日前，由公司企劃部從相關(guān)職能部門處收集各職位的KPI完成情況以及各職位直接上級對其的GS打分資料，初步計算出各職位的綜合業(yè)績得分，企劃部審核無誤后，報公司業(yè)績管理委員會最終審批。第二十六條 業(yè)績評估周期個人綜合業(yè)績得分計算1．關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）分值計算公式根據(jù)KPI指標(biāo)性質(zhì)的不同，可分為三種情況：（1）對于一些趨高為好的指標(biāo)，如利潤、收入、增長率、客戶滿意度等，KPIi業(yè)績分值=[1+(KPIi完成值－KPIi目標(biāo)值)/ KPIi目標(biāo)值]100（2）對于一些趨低為好的指標(biāo)，如費(fèi)用、虧損、偏差率等，KPIi業(yè)績分值=[1+( KPIi目標(biāo)值－KPIi完成值)/ KPIi目標(biāo)值]100（3）對于一些趨向于某一固定值，過高、過低都不好的指標(biāo)，如控制率等，KPIi業(yè)績分值=[1177。( KPIi目標(biāo)值－KPIi完成值)/ KPIi目標(biāo)值]100注：如完成值﹥目標(biāo)值，則用“+”；如完成值﹤目標(biāo)值，則用“”2．工作目標(biāo)設(shè)定（GS）評價分值計算公式GSi分值=∑(GSi完成分值/ GSi目標(biāo)分值)GSi權(quán)重其中，目標(biāo)分值即為工作剛好完成（達(dá)到基本目標(biāo)）得分，為10分。工作目標(biāo)設(shè)定評分級別及對應(yīng)分值如下表所示：分值工作目標(biāo)完成效果＜50分沒有完成目標(biāo)50～64分基本完成目標(biāo)65~89分剛好完成目標(biāo)（達(dá)到基本要求），即GS目標(biāo)分值90~105分較好地完成目標(biāo)（目標(biāo)完成超出基本要求）105很好地完成目標(biāo)（目標(biāo)完成達(dá)到挑戰(zhàn)要求）第二十七條 年度業(yè)績評估得分計算1．年度業(yè)績評估是對員工的長期發(fā)展和年度綜合表現(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)的評價，是年度浮動工資核算、年度效益獎金發(fā)放、業(yè)績調(diào)薪的重要依據(jù)，并為員工招聘、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、職位調(diào)動、輪崗、降職、解聘提供充分信息。2．月度評估的員工，12月份的評估照常進(jìn)行，年度評估不再單獨(dú)進(jìn)行，其結(jié)果等與12個月份個人綜合業(yè)績得分的平均值，即：年度評估得分=∑（12個月份個人綜合業(yè)績得分）/123．季度評估的員工，第四季度的評估照常進(jìn)行，年度評估不再單獨(dú)進(jìn)行，其結(jié)果等與4個季度個人綜合業(yè)績得分的平均值，即：年度評估得分=∑（4個季度個人綜合業(yè)績得分）/4. 第二十八條 業(yè)績評估結(jié)果的分級將每個員工的年度評估結(jié)果按照最終得分的多少，劃分成為五個等級，為人力資源管理的各個環(huán)節(jié)如員工的調(diào)薪、職業(yè)生涯發(fā)展、招聘、培訓(xùn)、晉升、職位調(diào)動、輪崗、降職、解聘等提供重要依據(jù)?？己私Y(jié)果50分50～64分65～89分90～105分105分等級不合格（E）合格（D）良好（C）優(yōu)秀（B）卓越（A）業(yè)績系數(shù)00．60．811．2第二十九條 員工業(yè)績反饋業(yè)績得分得出后，評估人與被評估人可以通過正式會談的方式，就被評估人本評估期業(yè)績結(jié)果及工作中所存在的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行溝通，并針對發(fā)現(xiàn)的問題設(shè)計改進(jìn)方案，同時規(guī)劃下一評估期的初步計劃。或者直接上級以口頭或書面的形式將評估結(jié)果通知到被評估人并解答被評估人的疑問?？刹捎脴I(yè)績評估討論會議來進(jìn)行業(yè)績反饋。第三十條 業(yè)績評估討論會議的程序1．強(qiáng)調(diào)業(yè)績評估的目的及會議將討論的議程設(shè)定一個寬松的討論氛圍，介紹業(yè)績評估主要的目的是探尋今后如何提高業(yè)績。重申員工參與的重要性。逐項討論指標(biāo)或目標(biāo)完成情況。在雙方均有準(zhǔn)備的情況下，對業(yè)績合同及評估表格上所列指標(biāo)或目標(biāo)的完成情況進(jìn)行逐條討論，讓下屬對每項指標(biāo)或目標(biāo)先作一總結(jié)。無須對具體的細(xì)節(jié)加以討論而是注重較突顯的成果，目標(biāo)達(dá)到或超越的情況。2．逐