【正文】 四十六條 申訴反饋1．申訴提出之日起5個工作日內(nèi)應(yīng)給予爭議雙方書面處理意見答復(fù)。第十一章 附則第四十八條 生效時間本制度自正式頒布之日起實施。4． 如果投訴部門及被投訴部門任何一方不認可企劃部初步裁決，由企劃部以書面形式上報公司業(yè)績管理委員會，由業(yè)績管理委員會，必要時組織針對投訴問題的第二次調(diào)查并對投訴做出裁決。5．如需進行二次評審，通過公司業(yè)績管理委員會、業(yè)績評估人和被評估員工共同討論，最終裁決該員工業(yè)績評估成績，以公司業(yè)績管理委員會最終決定的評審意見為準。公司企劃部負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂業(yè)績評估制度，報公司業(yè)績管理委員會審批后，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效。制度修訂小組由各部門負責人、企劃部相關(guān)員工組成，分管企劃部副總經(jīng)理擔任組長。第三十八條 解聘情況下的業(yè)績評估由于蘇華達客觀原因造成的與員工解聘，該員工與主管領(lǐng)導(dǎo)簽訂的業(yè)績合同同時終止，蘇華達向員工支付浮動工資。（4）合同修改完畢后，修改后的業(yè)績合同、前述一方提議修改業(yè)績合同的申請、簽約雙方所出具的書面材料和業(yè)績管理委員會的書面確認需報公司企劃部備案。第八章 特殊情況處理第三十五條 業(yè)績環(huán)境變化下的業(yè)績合同變更1．業(yè)績合同變更前提條件如果受到蘇華達業(yè)務(wù)發(fā)展計劃的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場外部環(huán)境的重大變化，或一些不可抗拒因素等非個人主觀可控因素的影響，員工《業(yè)績合同》可以在合同期內(nèi)進行修改。最后，雙方在業(yè)績合同上簽字確認溝通結(jié)果。無須對具體的細節(jié)加以討論而是注重較突顯的成果，目標達到或超越的情況。2．月度評估的員工，12月份的評估照常進行，年度評估不再單獨進行，其結(jié)果等與12個月份個人綜合業(yè)績得分的平均值，即：年度評估得分=∑（12個月份個人綜合業(yè)績得分）/123．季度評估的員工，第四季度的評估照常進行，年度評估不再單獨進行，其結(jié)果等與4個季度個人綜合業(yè)績得分的平均值，即：年度評估得分=∑（4個季度個人綜合業(yè)績得分）/4. 第二十八條 業(yè)績評估結(jié)果的分級將每個員工的年度評估結(jié)果按照最終得分的多少，劃分成為五個等級，為人力資源管理的各個環(huán)節(jié)如員工的調(diào)薪、職業(yè)生涯發(fā)展、招聘、培訓(xùn)、晉升、職位調(diào)動、輪崗、降職、解聘等提供重要依據(jù)。當有幾種解決問題的方法時，開誠布公地討論每種方法的利弊，盡量多地采用下屬人員本人提出的方案，雙方認可為達到理想的目標應(yīng)采取的步驟和方法，確認雙方都理解了將要采取的方法及步驟。最后總結(jié)一下自身的理解以確認已對所有事實有清楚了解。當然，上級在某些場合還是要用“告訴”的方式。在工作中如果注意對下屬人員工作方法的指導(dǎo)就會避免類似的問題發(fā)生。2．當員工希望上級解決某個問題時，尤其是出現(xiàn)在工作領(lǐng)域中的問題。從橫向上，檢查相同單位、職務(wù)的關(guān)鍵業(yè)績指標與工作目標設(shè)定的選擇和權(quán)重的分配等標準是否統(tǒng)一；從縱向上，根據(jù)公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計劃、職位工作職責描述，檢查上級的評估指標是否在其下屬中得到了合理的承擔或進一步分解，能否保證發(fā)展戰(zhàn)略目標和業(yè)務(wù)計劃的實現(xiàn)。指標每年核定一次。3． 步驟三：設(shè)定工作目標公司內(nèi)部不同職位的工作性質(zhì)，存在著很大的差異，也并非所有職位都是可以用量化的關(guān)鍵業(yè)績指標來衡量的，比如職能部門，其工作內(nèi)容不少屬于宏觀管理，定性的含量比較大。10． 個人綜合業(yè)績得分：以“分”為單位所表示的個人本評估期的工作結(jié)果。2． 受約人信息：包括被評估者的姓名、所在部門及職位。內(nèi)部營運類指標根據(jù)企業(yè)當年生產(chǎn)經(jīng)營計劃和各單位經(jīng)營操作的具體情況及特點來確定。第十一條 業(yè)績管理指標體系內(nèi)容業(yè)績管理指標是評定職位責任人評估期內(nèi)工作和目標完成情況的依據(jù)和標準，以實現(xiàn)對每個職位責任人的業(yè)績結(jié)果和工作過程表現(xiàn)進行科學(xué)、公正的控制、管理和激勵。第二章 業(yè)績管理職責第七條 業(yè)績管理委員會職責為使蘇華達的業(yè)績管理規(guī)范有效運行，由公司高層組成業(yè)績管理委員會，組織領(lǐng)導(dǎo)全公司的業(yè)績管理工作，承擔以下職責：1．負責業(yè)績管理制度及相關(guān)實施細則的最終審批；2．負責公司業(yè)績評估結(jié)果的最終審定；3．負責員工業(yè)績評估申訴的最終裁決。5． 持續(xù)改善原則實施業(yè)績管理的目的是及時發(fā)現(xiàn)問題及其原因，并找到解決措施，幫助員工消除障礙實現(xiàn)目標。第三條 業(yè)績管理意義1. 保證公司戰(zhàn)略目標的分解與落實通過業(yè)績管理體系，將蘇華達戰(zhàn)略目標、年度經(jīng)營目標逐級分解落實到蘇華達各部門及各職位，以保證在部門目標和職位目標實現(xiàn)的情況下支持整個蘇華達經(jīng)營目標的實現(xiàn)。第四條 業(yè)績管理原則1． 高層驅(qū)動原則業(yè)績管理與蘇華達的戰(zhàn)略密切相關(guān)，需與特定的目標掛鉤并由蘇華達的高層管理人員驅(qū)動。第五條 業(yè)績管理重要概念說明1． 關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）關(guān)鍵業(yè)績指標是用來衡量工作業(yè)績表現(xiàn)的量化指標，是對工作完成效果的最直接衡量方式。第三章　業(yè)績管理指標體系第十條 業(yè)績管理指標設(shè)定原則1． 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則業(yè)績評估指標以蘇華達的戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向，由蘇華達的戰(zhàn)略目標分解得出，基于關(guān)鍵價值驅(qū)動因素，與蘇華達的發(fā)展階段相適應(yīng)。第十二條 關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）分類1．財務(wù)類指標財務(wù)類關(guān)鍵業(yè)績指標是投資者重點關(guān)注的企業(yè)價值的重要參數(shù)，是體現(xiàn)企業(yè)價值創(chuàng)造成果的最直接財務(wù)指標。學(xué)習(xí)和發(fā)展類指標主要包括員工滿意度，員工流失率等。5． 評估標準：是工作目標設(shè)定（GS）的詳細說明，要求明確、具體、可衡量、可實現(xiàn)。第十八條 員工業(yè)績合同簽訂流程1． 步驟一：職位工作職責界定職位工作職責界定，主要是通過工作分析的方法，對目標職位的關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及應(yīng)實現(xiàn)的主要工作成果，用簡練而準確的語言進行書面描述。4． 步驟四：權(quán)重分配權(quán)重是業(yè)績管理指標體系的重要組成部分，通過對每個被評估者職位性質(zhì)、工作特點及對經(jīng)營業(yè)務(wù)的控制和影響等因素的分析，確定每類及每項指標、工作目標設(shè)定整體及其中各項在整個指標體系中的重要程度，賦予相應(yīng)的權(quán)重，以達到評估的科學(xué)合理。未獲批準的，仍以原指標為準。同時還能確保員工的工作結(jié)果符合企業(yè)的利益和客戶的期望。第二十二條 日常指導(dǎo)的內(nèi)容作為上級，身上會承擔很多的責任，因而并不會有時間去跟蹤并指導(dǎo)每位下屬員工的每一次具體發(fā)生的問題或每個要改進的方面。大量研究證明詢問信息，想法，建議等。第二十三條 日常指導(dǎo)的步驟1．強調(diào)此次指導(dǎo)的目的和重要性用一種積極的方式來開始指導(dǎo)，強調(diào)員工的想法對此次討論的意義。雙方對最終想獲得的結(jié)果，有一個共同的認識是至關(guān)重要的。第六章 業(yè)績評估第二十四條 業(yè)績評估周期業(yè)績評估周期根據(jù)對象工作性質(zhì)及層級的不同而不同?？刹捎脴I(yè)績評估討論會議來進行業(yè)績反饋。3．進行業(yè)績診斷在評估會議中，對那些完成較好的業(yè)績指標及目標以及那些未完成的指標及目標進行原因分析，在哪些方面員工表現(xiàn)出貫有的行為模式以獲得了某些強項或?qū)е铝四承┤蹴?？有哪些方面如果采用了不同的做法就可能達到目標或標準？例如，有效的交流溝通技巧，積極傾聽會幫助員工提供較高質(zhì)量的客戶服務(wù)。2．對業(yè)績突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員，通過職位輪換、特殊培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進行全面培養(yǎng)，在高級管理職位調(diào)整補充人員時，優(yōu)先予以提拔重用。若雙方同意對原業(yè)績合同進行修改，雙方需共同出具書面材料說明修改業(yè)績合同的原因，并將提議修改業(yè)績合同的申請和雙方出具的書面材料提交業(yè)績管理委員會審核。員工職位變動后，應(yīng)由該員工原業(yè)績合同的發(fā)約人對該員工截至到職位變動日期為止的業(yè)績進行評估。若已經(jīng)結(jié)束的業(yè)績評估期的浮動工資未向該員