【正文】 度生產(chǎn)經(jīng)營計劃，決定重點戰(zhàn)略目標(biāo)2．對重點戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析，確定關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素3．根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素，并參考同行及企業(yè)現(xiàn)有的業(yè)績指標(biāo)體系，收集整理有關(guān)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，建立指標(biāo)體系4．核實確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的計算方法和數(shù)據(jù)來源5．結(jié)合流程與職位職責(zé)，為具體職位設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)6．上下溝通情況，檢查關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與實際情況的一致性第十四條 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）應(yīng)考慮的問題1． 與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇遵循同樣的原則，但側(cè)重不易衡量的領(lǐng)域2． 不能和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)內(nèi)容重復(fù)，且由于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)相對于工作目標(biāo)設(shè)定，其客觀性更強(qiáng)，對業(yè)績的衡量也更精確，因此，可以用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)衡量的工作領(lǐng)域應(yīng)首先考慮使用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，在無法科學(xué)量化的領(lǐng)域，再引入工作目標(biāo)設(shè)定3． 只選擇對企業(yè)價值有貢獻(xiàn)的關(guān)鍵工作領(lǐng)域，而非所有工作內(nèi)容4． 不宜過多，一般不超過7個5． 不同工作目標(biāo)應(yīng)針對不同工作方面，不應(yīng)重復(fù)；而每個工作目標(biāo)，應(yīng)只針對單一的工作方面第十五條 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的設(shè)計1．確認(rèn)職位職責(zé)2．分析職責(zé)完成的關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域3．確定明確相對具體且可衡量的評價標(biāo)準(zhǔn)4．上下溝通情況，檢查工作目標(biāo)與實際情況的一致性第四章 業(yè)績合同的簽訂第十六條 業(yè)績合同的含義和意義簽訂業(yè)績合同是蘇華達(dá)實施業(yè)績管理體系的第一個關(guān)鍵步驟。業(yè)績合同是被評估者和評估者雙方對員工應(yīng)該實現(xiàn)的工作業(yè)績進(jìn)行溝通，并將溝通的結(jié)果落實為訂立正式書面協(xié)議的過程，它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議。業(yè)績合同作為業(yè)績管理的一種有力工具，它體現(xiàn)了上下級之間承諾的業(yè)績管理指標(biāo)的嚴(yán)肅性，使決策層能夠把精力集中在對企業(yè)價值最關(guān)鍵的經(jīng)營決策上，確保企業(yè)總體戰(zhàn)略的逐步實施和年度工作目標(biāo)的實現(xiàn)，有利于在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一種突出業(yè)績的企業(yè)文化。第十七條 業(yè)績合同的要素1． 發(fā)約人信息：按管理權(quán)限來確定，包括評估者的姓名、所在部門及職位。2． 受約人信息：包括被評估者的姓名、所在部門及職位。3． 關(guān)鍵職責(zé)：是設(shè)定業(yè)績合同及評估內(nèi)容的基本依據(jù)，提供查閱、調(diào)整業(yè)績合同及評估內(nèi)容的基本參照信息。4． 業(yè)績管理指標(biāo)：包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）和工作目標(biāo)設(shè)定（GS），用于全面衡量被評估者的重要工作成果。5． 評估標(biāo)準(zhǔn)：是工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的詳細(xì)說明，要求明確、具體、可衡量、可實現(xiàn)。6． 權(quán)重：體現(xiàn)各業(yè)績管理指標(biāo)的影響程度及重要程度，所有業(yè)績管理指標(biāo)的權(quán)重總和為100%。7． 目標(biāo)值：是業(yè)績管理指標(biāo)應(yīng)達(dá)到的水平。8． 實際完成值：業(yè)績合同有效期內(nèi)業(yè)績管理指標(biāo)的實際完成結(jié)果。9． 業(yè)績分?jǐn)?shù)：按照業(yè)績得分計算公式得出的分值。10． 個人綜合業(yè)績得分：以“分”為單位所表示的個人本評估期的工作結(jié)果。11． 合同簽約雙方簽字：在合同簽約時和評估期末確認(rèn)業(yè)績得分時，業(yè)績合同發(fā)約人和受約人需簽字對有關(guān)結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)。12． 簽字日期：發(fā)約人和受約人進(jìn)行簽字確認(rèn)時的日期。第十八條 員工業(yè)績合同簽訂流程1． 步驟一：職位工作職責(zé)界定職位工作職責(zé)界定，主要是通過工作分析的方法，對目標(biāo)職位的關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及應(yīng)實現(xiàn)的主要工作成果，用簡練而準(zhǔn)確的語言進(jìn)行書面描述。職位工作職責(zé)界定是設(shè)定業(yè)績管理指標(biāo)，做好業(yè)績合同設(shè)計的前提和基礎(chǔ)。2． 步驟二：設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)根據(jù)公司的戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計劃、職位工作職責(zé)的描述，為被評估者制定可衡量的、能夠量化的、具有代表性的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)如何制定詳見第二章?？傮w而言，在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇上，一定要力爭做到科學(xué)合理，以發(fā)揮業(yè)績管理的激勵約束作用，最大限度地提升員工業(yè)績水平。3． 步驟三：設(shè)定工作目標(biāo)公司內(nèi)部不同職位的工作性質(zhì)，存在著很大的差異，也并非所有職位都是可以用量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來衡量的，比如職能部門，其工作內(nèi)容不少屬于宏觀管理，定性的含量比較大。因此，需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展計劃，針對被評估者的職位職責(zé)描述和工作性質(zhì)，把一些具有長期性、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作納入工作目標(biāo)評價，作為對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的一種重要補(bǔ)充和完善。工作目標(biāo)如何設(shè)定詳見第二章。4． 步驟四：權(quán)重分配權(quán)重是業(yè)績管理指標(biāo)體系的重要組成部分，通過對每個被評估者職位性質(zhì)、工作特點及對經(jīng)營業(yè)務(wù)的控制和影響等因素的分析，確定每類及每項指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定整體及其中各項在整個指標(biāo)體系中的重要程度，賦予相應(yīng)的權(quán)重，以達(dá)到評估的科學(xué)合理。權(quán)重確定原則如下：（1）對蘇華達(dá)的戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高（2）對被評估者影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重高（3）綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高（4）權(quán)重分配在同級別、同類型職位之間應(yīng)具有一致性，又要兼顧每個職位的獨特性，因此可以有一定的浮動范圍（5）每一項的權(quán)重一般不要小于5%，否則對業(yè)績的影響太微弱5． 步驟五：確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和工作目標(biāo)的目標(biāo)值KPI與GS的目標(biāo)值設(shè)定過程不完全相同。KPI往往包括各職能部門的重要經(jīng)營結(jié)果，其目標(biāo)值的設(shè)定涉及到公司的預(yù)算、概算等其它相關(guān)管理程序，因此往往需經(jīng)過正式的估測、試算，予以慎重確定。而對GS的衡量標(biāo)準(zhǔn)往往應(yīng)用于對工作過程的衡量，因此其目標(biāo)值的設(shè)定主要通過評估人與被評估人之間的溝通完成。確定KPI的目標(biāo)值時首先可參考過去相類似指標(biāo)在相同市場環(huán)境下完成的平均水平，并根據(jù)情況的變化予以調(diào)整；其次可參照一些行業(yè)指標(biāo)、技術(shù)指標(biāo)、監(jiān)管指標(biāo)、國際指標(biāo)，從而確定合理的水平；第三應(yīng)參考為上級職位相關(guān)指標(biāo)所設(shè)定的目標(biāo)值，保證下級單位對上級單位目標(biāo)值的分解；最后應(yīng)結(jié)合本部門、蘇華達(dá)戰(zhàn)略的側(cè)重點，服務(wù)于公司整體關(guān)鍵經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。指標(biāo)每年核定一次。指標(biāo)一經(jīng)確定，一般不作調(diào)整。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由被評估者向評估者提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟?。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。在確定過程中，尤其要注意公平地為各職位設(shè)定指標(biāo)，對相同類型的職位統(tǒng)一要求，盡量避免同樣類型職位的指標(biāo)值在相同情況下有高有低。對同樣類型職位，其指標(biāo)值的差異可以因自然條件、當(dāng)?shù)亟?jīng)營環(huán)境與企業(yè)資源多少產(chǎn)生，但不應(yīng)由于個人能力與過去業(yè)績水平不同產(chǎn)生差異。例如，不能由于某員工工作能力與管理水平高，就給其設(shè)定較高的目標(biāo)值，造成對其的衡量標(biāo)準(zhǔn)高于他人，所得業(yè)績分值低于其應(yīng)得的水平。6． 步驟六：檢查指標(biāo)內(nèi)部一致性作為業(yè)績合同設(shè)計結(jié)束前的關(guān)鍵一步，要從橫向、縱向兩個方面檢查設(shè)計是否維持了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。從橫向上，檢查相同單位、職務(wù)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定的選擇和權(quán)重的分配等標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一；從縱向上，根據(jù)公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計劃、職位工作職責(zé)描述，檢查上級的評估指標(biāo)是否在其下屬中得到了合理的承擔(dān)或進(jìn)一步分解，能否保證發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)計劃的實現(xiàn)。 第五章 業(yè)績指導(dǎo)第十九條 日常指導(dǎo)的意義作為上級人員，指導(dǎo)下屬員工是日常工作中最重要的職責(zé)之一，而且指導(dǎo)必須是經(jīng)常性的而非一定要等到有問題發(fā)生的時候才開始進(jìn)行指導(dǎo)。通過經(jīng)常不斷的指導(dǎo)能確保員工從一開始就能把工作做正確，這樣可以省去大量花在等問題產(chǎn)生以后再去解決的時間。同時還能確保員工的工作結(jié)果符合企業(yè)的利益和客戶的期望。第二十條 日常指導(dǎo)的類型日常指導(dǎo)可以分為以下三類：1．具體指示型：對于那些對完成工作所需的知識及能力較缺乏的員工，常常需要給予較具體指示型的指導(dǎo)，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況。2．方向引導(dǎo)型：對那些具有完成工作的相關(guān)知識及技能但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當(dāng)?shù)狞c播及大方向指引。3．鼓勵型：對那些具有較完善的知識及專業(yè)化技能的