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太和蘇華達—蘇華達業(yè)績管理手冊editbywhj-wenkub

2023-04-30 07:16:43 本頁面
 

【正文】 本制度適用于蘇華達中層及以下所有正式員工。第三條 業(yè)績管理意義1. 保證公司戰(zhàn)略目標的分解與落實通過業(yè)績管理體系,將蘇華達戰(zhàn)略目標、年度經(jīng)營目標逐級分解落實到蘇華達各部門及各職位,以保證在部門目標和職位目標實現(xiàn)的情況下支持整個蘇華達經(jīng)營目標的實現(xiàn)。因此,業(yè)績管理的實施是一個從上至下全面督導和協(xié)同的過程。5. 持續(xù)改善原則實施業(yè)績管理的目的是及時發(fā)現(xiàn)問題及其原因,并找到解決措施,幫助員工消除障礙實現(xiàn)目標。2. 工作目標設(shè)定(GS)工作目標設(shè)定是對長期性、過程性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成效果的衡量方式。 第二章 業(yè)績管理職責第七條 業(yè)績管理委員會職責為使蘇華達的業(yè)績管理規(guī)范有效運行,由公司高層組成業(yè)績管理委員會,組織領(lǐng)導全公司的業(yè)績管理工作,承擔以下職責:1.負責業(yè)績管理制度及相關(guān)實施細則的最終審批;2.負責公司業(yè)績評估結(jié)果的最終審定;3.負責員工業(yè)績評估申訴的最終裁決。2. 目標性原則業(yè)績評估指標與蘇華達制定的年度經(jīng)營計劃相匹配,與年度經(jīng)營目標密切相關(guān)。第十一條 業(yè)績管理指標體系內(nèi)容業(yè)績管理指標是評定職位責任人評估期內(nèi)工作和目標完成情況的依據(jù)和標準,以實現(xiàn)對每個職位責任人的業(yè)績結(jié)果和工作過程表現(xiàn)進行科學、公正的控制、管理和激勵。這類指標能全面、綜合地衡量經(jīng)營活動的最終成果、衡量企業(yè)創(chuàng)造股東價值的能力。內(nèi)部營運類指標根據(jù)企業(yè)當年生產(chǎn)經(jīng)營計劃和各單位經(jīng)營操作的具體情況及特點來確定。第十三條 關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)的設(shè)計1.制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃,決定重點戰(zhàn)略目標2.對重點戰(zhàn)略目標進行分析,確定關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素3.根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素,并參考同行及企業(yè)現(xiàn)有的業(yè)績指標體系,收集整理有關(guān)的關(guān)鍵業(yè)績指標,建立指標體系4.核實確定關(guān)鍵業(yè)績指標的計算方法和數(shù)據(jù)來源5.結(jié)合流程與職位職責,為具體職位設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標6.上下溝通情況,檢查關(guān)鍵業(yè)績指標與實際情況的一致性第十四條 工作目標設(shè)定(GS)應(yīng)考慮的問題1. 與關(guān)鍵業(yè)績指標的選擇遵循同樣的原則,但側(cè)重不易衡量的領(lǐng)域2. 不能和關(guān)鍵業(yè)績指標內(nèi)容重復,且由于關(guān)鍵業(yè)績指標相對于工作目標設(shè)定,其客觀性更強,對業(yè)績的衡量也更精確,因此,可以用關(guān)鍵業(yè)績指標衡量的工作領(lǐng)域應(yīng)首先考慮使用關(guān)鍵業(yè)績指標,在無法科學量化的領(lǐng)域,再引入工作目標設(shè)定3. 只選擇對企業(yè)價值有貢獻的關(guān)鍵工作領(lǐng)域,而非所有工作內(nèi)容4. 不宜過多,一般不超過7個5. 不同工作目標應(yīng)針對不同工作方面,不應(yīng)重復;而每個工作目標,應(yīng)只針對單一的工作方面第十五條 工作目標設(shè)定(GS)的設(shè)計1.確認職位職責2.分析職責完成的關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域3.確定明確相對具體且可衡量的評價標準4.上下溝通情況,檢查工作目標與實際情況的一致性 第四章 業(yè)績合同的簽訂第十六條 業(yè)績合同的含義和意義簽訂業(yè)績合同是蘇華達實施業(yè)績管理體系的第一個關(guān)鍵步驟。2. 受約人信息:包括被評估者的姓名、所在部門及職位。6. 權(quán)重:體現(xiàn)各業(yè)績管理指標的影響程度及重要程度,所有業(yè)績管理指標的權(quán)重總和為100%。10. 個人綜合業(yè)績得分:以“分”為單位所表示的個人本評估期的工作結(jié)果。職位工作職責界定是設(shè)定業(yè)績管理指標,做好業(yè)績合同設(shè)計的前提和基礎(chǔ)。3. 步驟三:設(shè)定工作目標公司內(nèi)部不同職位的工作性質(zhì),存在著很大的差異,也并非所有職位都是可以用量化的關(guān)鍵業(yè)績指標來衡量的,比如職能部門,其工作內(nèi)容不少屬于宏觀管理,定性的含量比較大。權(quán)重確定原則如下:(1)對蘇華達的戰(zhàn)略重要性高的指標權(quán)重高(2)對被評估者影響直接且顯著的指標權(quán)重高(3)綜合性強的指標權(quán)重高(4)權(quán)重分配在同級別、同類型職位之間應(yīng)具有一致性,又要兼顧每個職位的獨特性,因此可以有一定的浮動范圍(5)每一項的權(quán)重一般不要小于5%,否則對業(yè)績的影響太微弱5. 步驟五:確定關(guān)鍵業(yè)績指標和工作目標的目標值KPI與GS的目標值設(shè)定過程不完全相同。指標每年核定一次。在確定過程中,尤其要注意公平地為各職位設(shè)定指標,對相同類型的職位統(tǒng)一要求,盡量避免同樣類型職位的指標值在相同情況下有高有低。從橫向上,檢查相同單位、職務(wù)的關(guān)鍵業(yè)績指標與工作目標設(shè)定的選擇和權(quán)重的分配等標準是否統(tǒng)一;從縱向上,根據(jù)公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計劃、職位工作職責描述,檢查上級的評估指標是否在其下屬中得到了合理的承擔或進一步分解,能否保證發(fā)展戰(zhàn)略目標和業(yè)務(wù)計劃的實現(xiàn)。第二十條 日常指導的類型日常指導可以分為以下三類:1.具體指示型:對于那些對完成工作所需的知識及能力較缺乏的員工,常常需要給予較具體指示型的指導,將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況。2.當員工希望上級解決某個問題時,尤其是出現(xiàn)在工作領(lǐng)域中的問題。把精力放在那些對完成關(guān)鍵業(yè)績指標或已制定的工作目標所需的能力的指導上,這樣就使上級的時間能有效地應(yīng)用在員工能取得業(yè)績的關(guān)鍵方面,最大限度地提高下屬員工的業(yè)績。在工作中如果注意對下屬人員工作方法的指導就會避免類似的問題發(fā)生。比僅僅告訴他人怎么做要有效得多。當然,上級在某些場合還是要用“告訴”的方式。描述一下將要討論的具體內(nèi)容以及你為什么要討論此項問題。最后總結(jié)一下自身的理解以確認已對所有事實有清楚了解。因為如果雙方對想達到的結(jié)果意見不一致就會對為達到結(jié)果所采取的有效工作方式產(chǎn)生分歧。當有幾種解決問題的方法時,開誠布公地討論每種方法的利弊,盡量多地采用下屬人員本人提出的方案,雙方認可為達到理想的目標應(yīng)采取的步驟和方法,確認雙方都理解了將要采取的方法及步驟。評估對象業(yè)績評估周期各部門(包括各分部)負責人季度部門負責人以下級別月度第二十五條 業(yè)績評估結(jié)果計算工作的組織各評估期結(jié)束后,下月5日前,由公司企劃部從相關(guān)職能部門處收集各職位的KPI完成情況以及各職位直接上級對其的GS打分資料,初步計算出各職位的綜合業(yè)績得分,企劃部審核無誤后,報公司業(yè)績管理委員會最終審批。2.月度評估的員工,12月份的評估照常進行,年度評估不再單獨進行,其結(jié)果等與12個月份個人綜合業(yè)績得分的平均值,即:年度評估得分=∑(12個月份個人綜合業(yè)績得分)/123.季度評估的員工,第四季度的評估照常進行,年度評估不再單獨進行,其結(jié)果等與4個季度個人綜合業(yè)績得分的平均值,即:年度評估得分=∑(4個季度個人綜合業(yè)績得分)/4. 第二十八條 業(yè)績評估結(jié)果的分級將每個員工的年度評估結(jié)果按照最終得分的多少,劃分成為五個等級,為人力資源管理的各個環(huán)節(jié)如員工的調(diào)薪、職業(yè)生涯發(fā)展、招聘、培訓、晉升、職位調(diào)動、輪崗、降職、解聘等提供重要依據(jù)。第三十條 業(yè)績評估討論會議的程序1.強調(diào)業(yè)績評估的目的及會議將討論的議程設(shè)定一個寬松的討論氛圍,介紹業(yè)績評估主要的目的是探尋今后如何提高業(yè)績。無須對具體的細節(jié)加以討論而是注重較突顯的成果,目標達到或超越的情況。4.商討改進計劃告訴員工加總各項分值后的個人業(yè)績評估得分。最后,雙方在業(yè)績合同上簽字確認溝通結(jié)果。3.對業(yè)績不能達到要求、能力改進并不明顯的員工,應(yīng)考慮轉(zhuǎn)崗,讓其在更合適的職位上發(fā)揮作用。 第八章 特殊情況處理第三十五條 業(yè)績環(huán)境變化下的業(yè)績合同變更1.業(yè)績合同變更前提條件如果受到蘇華達業(yè)務(wù)發(fā)展計劃的變更,組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整,市場外部環(huán)境的重大變化,或一些不可抗拒因素等非個人主觀可控因素的影響,員工《業(yè)績合同》可以在合同期內(nèi)進行修改。若另一方不同意修改業(yè)績
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