【正文】 可以通過詢問 “那你將采用什么方法來處理……?”、“如果……你將怎么辦？”、“如果……你將怎么說？”等問題進行討論。在雙方均有準(zhǔn)備的情況下，對業(yè)績合同及評估表格上所列指標(biāo)或目標(biāo)的完成情況進行逐條討論，讓下屬對每項指標(biāo)或目標(biāo)先作一總結(jié)。為保證培訓(xùn)順利高效的組織進行，各部門應(yīng)當(dāng)為企劃部的工作提供必要的支持和配合。支付工作需在員工離開蘇華達當(dāng)日起10個工作日內(nèi)完成。各修訂提案需有三分之二以上參會委員投票贊成，方可通過提案。3． 如果投訴部門及被投訴部門均認(rèn)可企劃部做出的裁決，由責(zé)任部門和相關(guān)責(zé)任員工承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。2．申訴評審會完成后的2個工作日內(nèi)將評估結(jié)果以書面形式反饋給申訴人。第四十二條 業(yè)績管理制度內(nèi)容修訂流程1．修訂議案的提出任何對蘇華達評估制度有疑問的員工都有權(quán)向部門負(fù)責(zé)人提出評估制度修訂意見或方案，并由部門負(fù)責(zé)人向公司企劃部提出書面《評估制度修訂提案》。員工職位變動后，應(yīng)由該員工原業(yè)績合同的發(fā)約人對該員工截至到職位變動日期為止的業(yè)績進行評估。2．對業(yè)績突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員，通過職位輪換、特殊培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進行全面培養(yǎng)，在高級管理職位調(diào)整補充人員時，優(yōu)先予以提拔重用?？刹捎脴I(yè)績評估討論會議來進行業(yè)績反饋。雙方對最終想獲得的結(jié)果，有一個共同的認(rèn)識是至關(guān)重要的。大量研究證明詢問信息，想法，建議等。同時還能確保員工的工作結(jié)果符合企業(yè)的利益和客戶的期望。4． 步驟四：權(quán)重分配權(quán)重是業(yè)績管理指標(biāo)體系的重要組成部分，通過對每個被評估者職位性質(zhì)、工作特點及對經(jīng)營業(yè)務(wù)的控制和影響等因素的分析，確定每類及每項指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定整體及其中各項在整個指標(biāo)體系中的重要程度，賦予相應(yīng)的權(quán)重，以達到評估的科學(xué)合理。5． 評估標(biāo)準(zhǔn)：是工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的詳細(xì)說明，要求明確、具體、可衡量、可實現(xiàn)。第十二條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）分類1．財務(wù)類指標(biāo)財務(wù)類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是投資者重點關(guān)注的企業(yè)價值的重要參數(shù)，是體現(xiàn)企業(yè)價值創(chuàng)造成果的最直接財務(wù)指標(biāo)。第五條 業(yè)績管理重要概念說明1． 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是用來衡量工作業(yè)績表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是對工作完成效果的最直接衡量方式。第三條 業(yè)績管理意義1. 保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與落實通過業(yè)績管理體系，將蘇華達戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)逐級分解落實到蘇華達各部門及各職位，以保證在部門目標(biāo)和職位目標(biāo)實現(xiàn)的情況下支持整個蘇華達經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。第二章 業(yè)績管理職責(zé)第七條 業(yè)績管理委員會職責(zé)為使蘇華達的業(yè)績管理規(guī)范有效運行，由公司高層組成業(yè)績管理委員會，組織領(lǐng)導(dǎo)全公司的業(yè)績管理工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1．負(fù)責(zé)業(yè)績管理制度及相關(guān)實施細(xì)則的最終審批；2．負(fù)責(zé)公司業(yè)績評估結(jié)果的最終審定；3．負(fù)責(zé)員工業(yè)績評估申訴的最終裁決。內(nèi)部營運類指標(biāo)根據(jù)企業(yè)當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營計劃和各單位經(jīng)營操作的具體情況及特點來確定。10． 個人綜合業(yè)績得分：以“分”為單位所表示的個人本評估期的工作結(jié)果。指標(biāo)每年核定一次。2．當(dāng)員工希望上級解決某個問題時，尤其是出現(xiàn)在工作領(lǐng)域中的問題。當(dāng)然，上級在某些場合還是要用“告訴”的方式。當(dāng)有幾種解決問題的方法時，開誠布公地討論每種方法的利弊，盡量多地采用下屬人員本人提出的方案，雙方認(rèn)可為達到理想的目標(biāo)應(yīng)采取的步驟和方法，確認(rèn)雙方都理解了將要采取的方法及步驟。無須對具體的細(xì)節(jié)加以討論而是注重較突顯的成果，目標(biāo)達到或超越的情況。第八章 特殊情況處理第三十五條 業(yè)績環(huán)境變化下的業(yè)績合同變更1．業(yè)績合同變更前提條件如果受到蘇華達業(yè)務(wù)發(fā)展計劃的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場外部環(huán)境的重大變化，或一些不可抗拒因素等非個人主觀可控因素的影響，員工《業(yè)績合同》可以在合同期內(nèi)進行修改。第三十八條 解聘情況下的業(yè)績評估由于蘇華達客觀原因造成的與員工解聘，該員工與主管領(lǐng)導(dǎo)簽訂的業(yè)績合同同時終止，蘇華達向員工支付浮動工資。公司企劃部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂業(yè)績評估制度，報公司業(yè)績管理委員會審批后，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效。4． 如果投訴部門及被投訴部門任何一方不認(rèn)可企劃部初步裁決，由企劃部以書面形式上報公司業(yè)績管理委員會，由業(yè)績管理委員會，必要時組織針對投訴問題的第二次調(diào)查并對投訴做出裁決。第四十六條 申訴反饋1．申訴提出之日起5個工作日內(nèi)應(yīng)給予爭議雙方書面處理意見答復(fù)。重大緊急情況可隨時召開制度修訂會議。第三十六條 員工職位變動時的業(yè)績管理員工職位變動后，其業(yè)績合同需要隨之進行調(diào)整以適應(yīng)新職位的要求。第三十二條 業(yè)績調(diào)薪公司根據(jù)員工年度績效合同考核結(jié)果，按照規(guī)定決定是否晉檔調(diào)薪，具體規(guī)定如下：1． 年度業(yè)績評估結(jié)果為“卓越（A）”（具體標(biāo)準(zhǔn)見第二十八條，下同），職位標(biāo)準(zhǔn)薪資水平晉升一檔；2． 連續(xù)兩個年度業(yè)績評估結(jié)果為“優(yōu)秀（B）”，職位標(biāo)準(zhǔn)薪資水平晉升一檔；3． 年度業(yè)績評估結(jié)果為“不合格（E）”，職位標(biāo)準(zhǔn)薪資水平下降一檔；4． 連續(xù)兩個年度業(yè)績評估結(jié)果為“合格（D）”，職位標(biāo)準(zhǔn)薪資水平下降一檔；第三十三條 員工職業(yè)生涯發(fā)展1．年度評估結(jié)束后，要將所有人員的業(yè)績評估分?jǐn)?shù)進行體系分析，按照業(yè)績評估分?jǐn)?shù)大小進行排序，優(yōu)勝劣汰，進入相應(yīng)的人才庫，以便于分別為這些不同業(yè)績表現(xiàn)者設(shè)計職業(yè)發(fā)展計劃?；蛘咧苯由霞壱钥陬^或書面的形式將評估結(jié)果通知到被評估人并解答被評估人的疑問?？赡苁窍聦賳T工需有更多的投入，改進溝通技能、或減少遲到等，確保這些理想的結(jié)果與完成已計劃的業(yè)績指標(biāo)或工作目標(biāo)緊密相關(guān)。有效的指導(dǎo)須平衡“問”與“告訴”兩者之間的量的關(guān)系。通過經(jīng)常不斷的指導(dǎo)能確保員工從一開始就能把工作做正確，這樣可以省去大量花在等問題產(chǎn)生以后再去解決的時間。工作目標(biāo)如何設(shè)定詳見第二章。4． 業(yè)績管理指標(biāo)：包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）和工作目標(biāo)設(shè)定（GS），用于全面衡量被評估者的重要工作成果。具體指標(biāo)根據(jù)人員的不同層級和職位工作內(nèi)容進行確定。通過業(yè)績管理不斷提高員工能力、改進其業(yè)績表現(xiàn)，最終促成整體目標(biāo)的實現(xiàn)。2. 為加強主管及員工間的溝通提供有效的管理工具業(yè)績管理為員工與主管人員進行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展方面的相互溝通提供了一個全面且易于操作的管理工具。第八條 公司企劃部職責(zé)公司企劃部是業(yè)績管理工作的具體組織執(zhí)行機構(gòu)，承擔(dān)職責(zé)如下：1．對業(yè)績管理各項工作進行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；2．對業(yè)績評估過程進行監(jiān)督與檢查； 3．匯總統(tǒng)計業(yè)績評估結(jié)果并及時上報業(yè)績管理委員會審批；4．協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于業(yè)績評估申訴的具體工作；5．對業(yè)績評估工作情況進行通報，對業(yè)績評估過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；6．為員工建立業(yè)績管理檔案，作為浮動工資發(fā)放、薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、職位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)；7．對業(yè)績管理制度提出修改建議并具體進行修訂。內(nèi)部營運指標(biāo)主要包括和內(nèi)部運營流程相關(guān)的質(zhì)量、時間有關(guān)的指標(biāo)，如風(fēng)險控制、反應(yīng)時間、工作質(zhì)量等。11． 合同簽約雙方簽字：在合同簽約時和評估期末確認(rèn)業(yè)績得分時，業(yè)績合同發(fā)約人和受約人需簽字對有關(guān)結(jié)果進行確認(rèn)。指標(biāo)一經(jīng)確定，一般不作調(diào)整。3．當(dāng)上級發(fā)現(xiàn)一個需要采取改進措施的機會時，如改進作法、流程等。當(dāng)要提供一些下屬人員所缺乏的資訊。5．設(shè)定下次討論時間在結(jié)束討論之前指定一個下次討論的時間。2．逐項評估分?jǐn)?shù)級別在對所有列出的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或工作目標(biāo)的完成效果逐項討論后， 讓下屬先對其關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或工作目標(biāo)的完成情況根據(jù)衡量標(biāo)準(zhǔn)來給