【正文】 如果投訴問題影響業(yè)績考核結(jié)果的，則需在業(yè)績評估開始前3個工作日提出。（2）定期評估期間修訂提議的受理年度評估結(jié)束后2周是廣泛收集蘇華達員工對業(yè)績評估制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由企劃部部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料，企劃部部將在隨后的1周時間內(nèi)定期組織制度修訂小組成員討論評估制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定。評估期末，由員工新業(yè)績合同的發(fā)約人在綜合考慮該員工前期業(yè)績結(jié)果的基礎(chǔ)上對該員工進行評估。第三十四條 員工培訓與發(fā)展1．培訓內(nèi)容各部門根據(jù)本部門的工作特點和業(yè)績評估中暴露的問題，有計劃地提出培訓需求，之后將相應(yīng)需求提交公司企劃部，企劃部根據(jù)相應(yīng)培訓需求編制公司整體的培訓計劃。重申員工參與的重要性。最終完成目標的是下屬人員本人。當上級用“問”的方式時，下屬需自己去思考解決問題的方法。2．方向引導型：對那些具有完成工作的相關(guān)知識及技能但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當?shù)狞c播及大方向指引。KPI往往包括各職能部門的重要經(jīng)營結(jié)果，其目標值的設(shè)定涉及到公司的預(yù)算、概算等其它相關(guān)管理程序，因此往往需經(jīng)過正式的估測、試算，予以慎重確定。7． 目標值：是業(yè)績管理指標應(yīng)達到的水平。財務(wù)類指標主要包括利潤、收入、成本、資產(chǎn)回報率等。3． 業(yè)績合同業(yè)績合同是發(fā)約人與受約人以契約的形式，為確認評估期內(nèi)受約人應(yīng)實現(xiàn)的工作業(yè)績所訂立的書面協(xié)議。江蘇蘇華達新材料有限公司業(yè)績管理手冊 北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司2006年8月目 錄第一章 總則 3第二章 業(yè)績管理職責 3第三章　業(yè)績管理指標體系 3第四章 業(yè)績合同的簽訂 3第五章 業(yè)績指導 3第六章 業(yè)績評估 3第七章 業(yè)績評估結(jié)果運用 3第八章 特殊情況處理 3第九章 業(yè)績管理制度修訂 3第十章 業(yè)績評估申訴與監(jiān)督 3第十一章 附則 3附錄1　業(yè)績目標體系建立流程圖 3附錄2　業(yè)績管理工作流程 3附錄3 投訴管理流程 3附錄4 員工申訴表及員工申訴處理記錄表 3附錄5 業(yè)績合同樣本 3第一章 總則第一條 引言為促進江蘇蘇華達新材料有限公司（以下簡稱蘇華達）經(jīng)營管理活動的有序進行和價值增值，特制定本管理辦法，以進一步提升蘇華達的經(jīng)營管理水平。4． 業(yè)績管理環(huán)節(jié)業(yè)績管理由三大環(huán)節(jié)構(gòu)成，一是業(yè)績目標的達成及業(yè)績合同的簽訂，二是日常的和定期的業(yè)績反饋與指導，三是業(yè)績評估及評估結(jié)果應(yīng)用。2．客戶和市場類指標從客戶的角度設(shè)定目標和評價指標，能夠保證企業(yè)的工作都會有成效，以滿足客戶在時間、質(zhì)量、性能、服務(wù)和成本上的需要，客戶和市場類指標主要包括市場占有率，客戶數(shù)量，客戶保留度，客戶滿意度等。8． 實際完成值：業(yè)績合同有效期內(nèi)業(yè)績管理指標的實際完成結(jié)果。而對GS的衡量標準往往應(yīng)用于對工作過程的衡量，因此其目標值的設(shè)定主要通過評估人與被評估人之間的溝通完成。3．鼓勵型：對那些具有較完善的知識及專業(yè)化技能的人員給予一些鼓勵或建議，以達到更好的效果。如果上級不重視或認真傾聽下屬的想法或感覺，下屬人員會對你告訴他應(yīng)做什么或應(yīng)改什么持有反感。4．討論可采用的解決問題的方法在對理想結(jié)果取得一致認可的基礎(chǔ)上，開始討論用什么樣的方法來達到目標。逐項討論指標或目標完成情況。2．培訓的組織培訓計劃確定后，由公司企劃部負責組織實施。第三十七條 員工主動離職情況下的業(yè)績評估員工因故主動離開蘇華達，蘇華達根據(jù)該員工截止到離開當日的工作表現(xiàn)，根據(jù)業(yè)績合同確定的評估指標和目標計算該員工的業(yè)績評估分值并確定獎懲方案，報公司企劃部審批后，根據(jù)蘇華達薪酬管理規(guī)定向員工支付浮動工資。3．制度修訂過程在年度評估制度修訂會議上，修訂提案通過采取投票方式?jīng)Q定。2． 企劃部在接到書面投訴后，做好投訴登記、記錄工作，并在一個工作日內(nèi)對投訴進行審核，必要時組織投訴部門與被投訴部門就投訴問題進行調(diào)查并對投訴做出裁決。第四十七條 投訴管理1． 在跨部門協(xié)調(diào)中，因另一部門工作失誤造成對本部門工作影響的，部門負責人可以書面形式向企劃部提出對另一部門的投訴。2．修訂議案的受理（1）不定期評估制度修訂提議的受理公司企劃部接到提交的評估制度修訂提案后，需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果擬訂《修訂提議調(diào)查報告》，提請公司業(yè)績管理委員會召開評估制度修訂會議最終決策修改意見。該員工新職位的主管領(lǐng)導應(yīng)與該員工一起商討確定該員工新到崗日期至本評估期末期間的主要工作任務(wù)和業(yè)績評估指標、目標、相應(yīng)指標的權(quán)重，并簽訂業(yè)績合同。3．對業(yè)績不能達到要求、能力改進并不明顯的員工，應(yīng)考慮轉(zhuǎn)崗，讓其在更合適的職位上發(fā)揮作用。第三十條 業(yè)績評估討論會議的程序1．強調(diào)業(yè)績評估的目的及會議將討論的議程設(shè)定一個寬松的討論氛圍，介紹業(yè)績評估主要的目的是探尋今后如何提高業(yè)績。因為如果雙方對想達到的結(jié)果意見不一致就會對為達到結(jié)果所采取的有效工作方式產(chǎn)生分歧。比僅僅告訴他人怎么做要有效得多。第二十條 日常指導的類型日常指導可以分為以下三類：1．具體指示型：對于那些對完成工作所需的知識及能力較缺乏的員工，常常需要給予較具體指示型的指導，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況。權(quán)重確定原則如下：（1）對蘇華達的戰(zhàn)略重要性高的指標權(quán)重高（2）對被評估者影響直接且顯著的指標權(quán)重高（3）綜合性強的指標權(quán)重高（4）權(quán)重分配在同級別、同類型職位之間應(yīng)具有一致性，又要兼顧每個職位的獨特性，因此可以有一定的浮動范圍（5）每一項的權(quán)重一般不要小于5%，否則對業(yè)績的影響太微弱5． 步驟五：確定關(guān)鍵業(yè)績指標和工作目標的目標值KPI與GS的目標值設(shè)定過程不完全相同。6． 權(quán)重：體現(xiàn)各業(yè)績管理指標的影響程度及重要程度，所有業(yè)績管理指標的權(quán)重總和為100%。這類指標能全面、綜合地衡量經(jīng)營活動的最終成果、衡量企業(yè)創(chuàng)造股東價值的能力。2． 工作目標設(shè)定（GS）工作目標設(shè)定是對長期性、過程性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成效果的衡量方式。第二條 適用范圍本制度適用于蘇華達中層及以下所有正式員工。第六條 注意事項本制度主要對員工日常工作業(yè)績表現(xiàn)進行管理，如員工出現(xiàn)重大過失，應(yīng)執(zhí)行蘇華達相關(guān)管理制度（如員工手冊相關(guān)規(guī)定）。3．內(nèi)部營運類指標內(nèi)部營運類關(guān)鍵業(yè)績指標衡量為實現(xiàn)企業(yè)價值增長的重要營運操作控制活動的效果，是緊密結(jié)合不同職位特色，體現(xiàn)其直接工作效果的指標，也是對企業(yè)利用各種內(nèi)部營運活動推動整體戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的能力的直接考察。9． 業(yè)績分數(shù)：按照業(yè)績得分計算公式得出的分值。確定KPI的目標值時首先可參考過去相類似指標在相同市場環(huán)境下完成的平均水平，并根據(jù)情況的變化予以調(diào)整；其次可參照一些行業(yè)指標、技術(shù)指標、監(jiān)管指標、國際指標，從而確定合理的水平；第三應(yīng)參考為上級職位相關(guān)指標所設(shè)定的目標值，保證下級單位對上級單位目標值的分解；最后應(yīng)結(jié)合本部門、蘇華達戰(zhàn)略的側(cè)重點，服務(wù)于公司整體關(guān)鍵經(jīng)營目標的實現(xiàn)。第二十一條 日常指導的契機一般有如下四種情形發(fā)生時，需要上級進行日常指導：1．當員工希望上級對某種情狀發(fā)表意見時，如員工向上級請教問題時，以及向上級征詢對某個新想法的看法時。所以在指導中多用“問”的方式對下屬日后真正在行動上落實改進的方案較為有效。這是指導的最終關(guān)鍵，