【正文】 、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展方面的相互溝通提供了一個全面且易于操作的管理工具。2． 制度公開原則業(yè)績管理所有標準及流程以制度的形式明文規(guī)定，在蘇華達內部形成確定的組織、時間、方法和標準，便于評估人與被評估人按照規(guī)范化的程序進行操作，以保證程序公平。因此，各級主管人員在實行評估監(jiān)督的同時，注意進行及時的業(yè)務指導和培訓。3． 業(yè)績合同業(yè)績合同是發(fā)約人與受約人以契約的形式，為確認評估期內受約人應實現(xiàn)的工作業(yè)績所訂立的書面協(xié)議。第八條 公司企劃部職責公司企劃部是業(yè)績管理工作的具體組織執(zhí)行機構，承擔職責如下：1．對業(yè)績管理各項工作進行組織、培訓和指導；2．對業(yè)績評估過程進行監(jiān)督與檢查； 3．匯總統(tǒng)計業(yè)績評估結果并及時上報業(yè)績管理委員會審批；4．協(xié)調、處理各級人員關于業(yè)績評估申訴的具體工作；5．對業(yè)績評估工作情況進行通報，對業(yè)績評估過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；6．為員工建立業(yè)績管理檔案，作為浮動工資發(fā)放、薪酬調整、職務升降、職位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據；7．對業(yè)績管理制度提出修改建議并具體進行修訂。3． 關鍵性原則業(yè)績評估指標應反映關鍵經營活動的效果，突出工作重點和關鍵任務，而非面面俱到。業(yè)績管理指標包括關鍵業(yè)績指標（KPI）和工作目標設定（GS）。財務類指標主要包括利潤、收入、成本、資產回報率等。內部營運指標主要包括和內部運營流程相關的質量、時間有關的指標，如風險控制、反應時間、工作質量等。業(yè)績合同是被評估者和評估者雙方對員工應該實現(xiàn)的工作業(yè)績進行溝通，并將溝通的結果落實為訂立正式書面協(xié)議的過程，它是雙方在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內部協(xié)議。3． 關鍵職責：是設定業(yè)績合同及評估內容的基本依據，提供查閱、調整業(yè)績合同及評估內容的基本參照信息。7． 目標值：是業(yè)績管理指標應達到的水平。11． 合同簽約雙方簽字：在合同簽約時和評估期末確認業(yè)績得分時，業(yè)績合同發(fā)約人和受約人需簽字對有關結果進行確認。2． 步驟二：設定關鍵業(yè)績指標根據公司的戰(zhàn)略及業(yè)務計劃、職位工作職責的描述，為被評估者制定可衡量的、能夠量化的、具有代表性的關鍵業(yè)績指標。因此，需要結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務發(fā)展計劃，針對被評估者的職位職責描述和工作性質，把一些具有長期性、過程性、輔助性的關鍵工作納入工作目標評價，作為對關鍵業(yè)績指標的一種重要補充和完善。KPI往往包括各職能部門的重要經營結果，其目標值的設定涉及到公司的預算、概算等其它相關管理程序，因此往往需經過正式的估測、試算，予以慎重確定。指標一經確定，一般不作調整。對同樣類型職位，其指標值的差異可以因自然條件、當地經營環(huán)境與企業(yè)資源多少產生，但不應由于個人能力與過去業(yè)績水平不同產生差異。 第五章 業(yè)績指導第十九條 日常指導的意義作為上級人員，指導下屬員工是日常工作中最重要的職責之一，而且指導必須是經常性的而非一定要等到有問題發(fā)生的時候才開始進行指導。2．方向引導型：對那些具有完成工作的相關知識及技能但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當的點播及大方向指引。3．當上級發(fā)現(xiàn)一個需要采取改進措施的機會時，如改進作法、流程等。上級管理人員經常忽視了員工“怎么做”，而只是注重最后的業(yè)績結果。另外，如果上級對做事的方式加以指導，員工今后會自己獨立地運用這種方式去服務于其他場景或解決其他的問題。當上級用“問”的方式時，下屬需自己去思考解決問題的方法。當要提供一些下屬人員所缺乏的資訊。2．詢問具體情況利用此機會更多地收集到真實的情況。3．商議期望達到的結果在確認事實的基礎上開始商議期望達到的結果是什么。最終完成目標的是下屬人員本人。5．設定下次討論時間在結束討論之前指定一個下次討論的時間。第二十六條 業(yè)績評估周期個人綜合業(yè)績得分計算1．關鍵業(yè)績指標（KPI）分值計算公式根據KPI指標性質的不同，可分為三種情況：（1）對于一些趨高為好的指標，如利潤、收入、增長率、客戶滿意度等，KPIi業(yè)績分值=[1+(KPIi完成值－KPIi目標值)/ KPIi目標值]100（2）對于一些趨低為好的指標，如費用、虧損、偏差率等，KPIi業(yè)績分值=[1+( KPIi目標值－KPIi完成值)/ KPIi目標值]100（3）對于一些趨向于某一固定值，過高、過低都不好的指標，如控制率等，KPIi業(yè)績分值=[1177?？己私Y果50分50～64分65～89分90～105分105分等級不合格（E）合格（D）良好（C）優(yōu)秀（B）卓越（A）業(yè)績系數00．60．811．2第二十九條 員工業(yè)績反饋業(yè)績得分得出后，評估人與被評估人可以通過正式會談的方式，就被評估人本評估期業(yè)績結果及工作中所存在的優(yōu)缺點進行溝通，并針對發(fā)現(xiàn)的問題設計改進方案，同時規(guī)劃下一評估期的初步計劃。重申員工參與的重要性。2．逐項評估分數級別在對所有列出的關鍵業(yè)績指標或工作目標的完成效果逐項討論后， 讓下屬先對其關鍵業(yè)績指標或工作目標的完成情況根據衡量標準來給予分數評估，而后上級發(fā)表意見，尋找和回顧業(yè)績事實，注重業(yè)績事實而非人員本身，獲得對分數的一致認同。詢問為保持良好業(yè)績，解決相關問題可以采取的行動方案。第七章 業(yè)績評估結果運用第三十一條 業(yè)績評估結果與業(yè)績獎金掛鉤業(yè)績獎金計算與發(fā)放的具體規(guī)定詳見《薪酬管理手冊》。第三十四條 員工培訓與發(fā)展1．培訓內容各部門根據本部門的工作特點和業(yè)績評估中暴露的問題，有計劃地提出培訓需求，之后將相應需求提交公司企劃部，企劃部根據相應培訓需求編制公司整體的培訓計劃。2．業(yè)績合同變更程序規(guī)定（1）業(yè)績合同簽約任一方認為業(yè)績合同需要進行調整時，需向另一方提出書面申請。（3）若業(yè)績管理委員會同意修改此業(yè)績合同，需出具書面材料對同意修改合同進行確認。（5）在對業(yè)績合同進行修改以前，原業(yè)績合同仍然有效。評估期末，由員工新業(yè)績合同的發(fā)約人在綜合考慮該員工前期業(yè)績結果的基礎上對該員工進行評估。浮動工資的支付工作需在員工離開蘇華達當日起10個工作日內完成。第四十條 員工業(yè)績評估特殊規(guī)定員工在工作中出現(xiàn)以下情況的，其業(yè)績評估分數視為0，浮動工資扣發(fā)，同時執(zhí)行蘇華達相關制度規(guī)定：1．因瀆職給蘇華達造成重大損失的；2．出現(xiàn)違法、違規(guī)行為的；3．無故曠工超過規(guī)定的；4．不服從蘇華達工作安排的；5．其他嚴重違反蘇華達紀律或損害蘇華達利益的行為。修訂結果報公司業(yè)績管理委員會通過并于下年度實施。（2）定期評估期間修訂提議的受理年度評估結束后2周是廣泛收集蘇華達員工對業(yè)績評估制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由企劃部部針對修訂提議收集基礎資料，企劃部部將在隨后的1周時間內定期組織制度修訂小組成員討論評估制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式決定。第十章 業(yè)績評估申訴與監(jiān)督第四十三條 申訴條件在業(yè)績評估過程中，員工如認為受到不公平對待或對評估結果有爭議，有權在業(yè)績評估反饋結束后10個工作日內向公司企劃部申訴。3．申訴評審會還需要確定業(yè)績評估人對員工評估過程中是否存在不公平現(xiàn)象。對于業(yè)績評估過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，公司業(yè)績管理委員會保留進一步調查處罰的權利。如果投訴問題影響業(yè)績考核結果的，則需在業(yè)績評估開始前3個工作日提出。5． 業(yè)績管理委員會做出的裁決為最終裁決，根據本最終裁決由責任部門和相關責任員工承擔相