【正文】 Ｆ　劉冰1（最好）Ｇ　張新華9Ｈ　王樺3Ｉ　劉家英5Ｊ　馬飛2從這個(gè)詞面上可以看出來，排序法就是把部門的員工按照優(yōu)劣排列名次，從最好的一直排到最后一名，這就叫排序法。雇員比較系統(tǒng)包括三種考評(píng)方法排序法平行法硬性分布法介紹了績(jī)效考核的三種類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。人力資源部怎么幫助經(jīng)理和員工安排培訓(xùn)。行為主導(dǎo)型強(qiáng)調(diào)的是過程，干了什么跟目標(biāo)最終的實(shí)現(xiàn)沒有太大關(guān)系。品質(zhì)主導(dǎo)型看被評(píng)估的員工品質(zhì)怎么樣，如：忠誠(chéng)度、責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng)、是不是勤勤懇懇、任勞任怨、不說謊話等?！咀詸z】結(jié)合下表，復(fù)習(xí)績(jī)效考核的類型及其特征，并簡(jiǎn)要闡述自己在工作中會(huì)采用哪種考核類型，說明理由。我們推崇第三種效果主導(dǎo)型。這就是結(jié)果讓人不滿意，沒有達(dá)標(biāo)。那么這４分是怎么得來的？為什么沒有評(píng)5分？經(jīng)過反饋，部門經(jīng)理說：每次交財(cái)務(wù)報(bào)表，小張總會(huì)拖后幾個(gè)小時(shí)或半天，總是錯(cuò)過最后期限，我真拿他沒辦法。最終貓和老鼠達(dá)成協(xié)議?！景咐f明】有一個(gè)主人逼迫他家的大花貓必須每天抓一只老鼠來向他報(bào)告，以此判斷它的能力怎么樣，抓到一只老鼠就給一條魚吃。強(qiáng)調(diào)的是過程，干了什么跟目標(biāo)最終的實(shí)現(xiàn)沒有關(guān)系。這就是采用了品質(zhì)主導(dǎo)法，也是招聘常用的一個(gè)方法，叫聲東擊西，里面是有陷阱的，看的是他的品質(zhì)?！倍挥幸粋€(gè)人說：“真對(duì)不起，我從來沒有參加過學(xué)術(shù)研討會(huì)，我也不會(huì)寫論文，你可能認(rèn)錯(cuò)人了。當(dāng)應(yīng)聘者出門的時(shí)候，主管會(huì)突然說：“哎，你站住，我剛才跟你說話時(shí)，覺得你怎么這么眼熟?。磕愕鹊劝?，我終于想起來了，半年前的那個(gè)學(xué)術(shù)討論會(huì)，我坐在臺(tái)下，你不是也參加了嗎？你還讀了你的論文，非常好，我想起來了，我有印象。【案例說明】一家公司的人力資源主管經(jīng)過篩選，只有四個(gè)人進(jìn)入最后的面試。但在考評(píng)系統(tǒng)里，品質(zhì)主導(dǎo)必須占很少很少的比重，因此部門經(jīng)理要樹立一個(gè)觀念：品質(zhì)跟效果是不能掛鉤的。所以，建議盡量少采用品質(zhì)主導(dǎo)型績(jī)效考核。這是比較古老的考評(píng)體系，建議在績(jī)效考評(píng)中不要再看品質(zhì)怎樣。第四節(jié) 績(jī)效考評(píng)的三種類型品質(zhì)主導(dǎo)型看被評(píng)估的這個(gè)員工品質(zhì)怎么樣，如：忠誠(chéng)度如何、責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng)、是不是勤勤懇懇任勞任怨、不說謊話等。一個(gè)星期過去了，學(xué)員帶著問題再來培訓(xùn)，回顧上一講的課程問題，這樣的培訓(xùn)效果是最好的。因?yàn)?，培?xùn)中存在一個(gè)“近音效應(yīng)”和“首音效應(yīng)”，即學(xué)員一般可以記住的東西是頭一天的開場(chǎng)和最后一天的結(jié)束。培訓(xùn)中有一個(gè)邏輯，就是：千萬別把培訓(xùn)辦成趕場(chǎng)，尤其是對(duì)經(jīng)理們。所謂模塊制，舉例：一個(gè)培訓(xùn)課程為三天，但分為一個(gè)星期一天，即三個(gè)星期上完培訓(xùn)課程。注意：最后一點(diǎn)提供反饋是最重要的，同時(shí)也是易被忽略的。第四，參與結(jié)果的運(yùn)用，規(guī)劃員工發(fā)展。第三，填寫評(píng)分。直線經(jīng)理的角色分工直線經(jīng)理的角色分工：直線經(jīng)理設(shè)定績(jī)效目標(biāo)提供績(jī)效反饋填寫評(píng)分參與結(jié)果的運(yùn)用向人力資源部提供反饋第一，給員工設(shè)定績(jī)效目標(biāo)。第四，參與考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用，包括規(guī)劃員工的發(fā)展。第二，為評(píng)估者及被評(píng)估者提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。人力資源管理部（HR）的角色分工績(jī)效管理中人力資源管理部的角色分工是：HR開發(fā)績(jī)效考核系統(tǒng)為評(píng)估者及被評(píng)估者提供培訓(xùn)監(jiān)督和評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施參與考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用第一，負(fù)責(zé)開發(fā)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。建議你動(dòng)手做：經(jīng)理指南把一張紙，豎著分為兩半，左邊寫人力資源部的職責(zé)，右邊寫直線經(jīng)理的職責(zé)，橫向上方列出具體事項(xiàng)，如招聘?！咀詸z】在你的公司中是否存在以上問題？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你是如何解決這些問題的？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________人力資源部的責(zé)任是什么呢？是幫助經(jīng)理學(xué)會(huì)管人，提高他的部門績(jī)效。這是因?yàn)?，作為直線經(jīng)理，管人和管事的權(quán)重應(yīng)當(dāng)是50%對(duì)50%；但是很多企業(yè)中的經(jīng)理恰恰相反，經(jīng)理們不斷地管事，而忽略了管人，或者是很不情愿去管人，因?yàn)樗麄儾簧朴谕藴贤ā＿@種提拔的過程，尤其是在公司發(fā)展非常快的時(shí)候，直接造成的弊病是直線經(jīng)理們更注重于任務(wù)，而不是注重于人。【本講總結(jié)】本講重點(diǎn)學(xué)習(xí)了如何設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的大流程，其中包括五個(gè)步驟：◆獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持，◆選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具，◆選擇評(píng)定者，◆確定評(píng)估的時(shí)間安排，◆保證評(píng)估公平。如果缺少這兩點(diǎn)流程，就不是一個(gè)公正的、公平的考核系統(tǒng)，不管考核時(shí)間多合適，表格設(shè)計(jì)多完美，也是沒有用的。為什么要講小流程？因?yàn)橛刑嗟墓?，?jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)的就是一頭一尾，制定目標(biāo)以后，就對(duì)員工散開韁繩不管了，年底一打分，分不高，就離職，分高就提拔。步驟４　結(jié)果的運(yùn)用。光記錄績(jī)效還不行，還要根據(jù)記錄，記下員工做的非常好的事情，并且馬上就表?yè)P(yáng)他；干了不好的事情，在30秒之內(nèi)，就去拍拍他的肩，告訴他這件事干的不怎么樣，很讓我失望，這就叫反饋。這又是一個(gè)非常容易疏忽的地方。那等到考評(píng)期間，有什么資格去評(píng)價(jià)員工呢？因此，一定要培訓(xùn)一線經(jīng)理，讓經(jīng)理用筆記下員工的績(jī)效，而不在于給被評(píng)定者設(shè)定的目標(biāo)是什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么。把你的績(jī)效記錄下來，這一點(diǎn)往往是最容易忽略的；通常我們看到的是一線經(jīng)理們，給你設(shè)定今年一年的目標(biāo)是什么樣，就去干。這是所有的流程都不會(huì)省略的。績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中的考評(píng)表格選好了，時(shí)間選好了，評(píng)定者也選好了，什么都安排得很好，但總覺得績(jī)效考核還會(huì)有不太合適的地方?！∩显V系統(tǒng)步驟5保證評(píng)估公平　半年　一個(gè)月步驟４確定評(píng)估的時(shí)間安排　下屬　上級(jí)　工作性質(zhì)　實(shí)用性　尋求雇員投入績(jī)效考評(píng)流程具體步驟參考要點(diǎn)制定大流程步驟1獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持具體步驟參考要點(diǎn)制定大流程。每個(gè)員工投訴了什么事情，由人力資源部來分析，考慮由誰處理更合適，必須為員工解決。人力資源部三天一查郵件。比方，可以開一個(gè)“北方區(qū)人力資源部”這么一個(gè)信箱，但是，這個(gè)信箱也不是所有人都能進(jìn)去，是設(shè)有密碼的。要保證一些小事件得到解決，則需要通過Ｅ—ｍａｉｌ郵件系統(tǒng)來上訴?！羯显V系統(tǒng)（Email）其實(shí)在日常的考評(píng)過程中，不會(huì)出現(xiàn)那么多嚴(yán)重的投訴事件。所以，投訴的層次越高，對(duì)這個(gè)最底層的被評(píng)估人越是一種傷害。一定要設(shè)一個(gè)第三方來評(píng)審。兩方說完以后，由這個(gè)評(píng)審團(tuán)來收集證據(jù)。員工說，你5分里面給我打1分這很不公平，我的原因是怎樣怎樣。但最重要的是沒有利害關(guān)系。這里重點(diǎn)介紹兩個(gè)比較好用的方法。所以，我們一直強(qiáng)調(diào)時(shí)間上，績(jī)效考核是一個(gè)點(diǎn)，而績(jī)效管理是一個(gè)面。一般的公司至少要半年考評(píng)一次。溝通是不是磨合得好，是不是健康，是員工晉升的一個(gè)關(guān)鍵的衡量指標(biāo)，這時(shí)你要給他做360度反饋。 在一個(gè)健康組織里，當(dāng)這個(gè)人有晉升潛力的時(shí)候，可建議做360度反饋。 要提醒的是：不要認(rèn)為這360度考評(píng)適合每一個(gè)企業(yè)，只是在成熟的企業(yè)才適用。評(píng)定者包括上級(jí)、同事和下屬，都來考評(píng)你的績(jī)效，包括你的客戶以及經(jīng)銷商、分銷商、運(yùn)營(yíng)商也會(huì)給你打分，這樣就形成一個(gè)圓，上級(jí)、下級(jí)、同事和客戶把你包圍起來，全來評(píng)定你今年的績(jī)效，這就是360度反饋?！咀詸z】在你的工作中，誰來考評(píng)？誰來參與這個(gè)考評(píng)？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你認(rèn)為考評(píng)者應(yīng)具備哪些條件？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________介紹一種考評(píng)方法：360度反饋。我們的建議是簡(jiǎn)單化為好，所有類型的員工用同樣的表格，但考核的權(quán)重要不同。也就是說，我們是否決定，銷售考核用一種考核系統(tǒng)，技術(shù)考核用另外一種系統(tǒng)，研發(fā)人員又用另外一種系統(tǒng)，行政人員又換一種系統(tǒng)。有的表格是要請(qǐng)專家顧問來開發(fā)，成本很高，需要花很多的時(shí)間和精力。（2）成本怎么樣。你不妨將此小竅門運(yùn)用一下，會(huì)發(fā)現(xiàn)非常好用。那我們就把對(duì)雇員的好處一條、十幾條、二十幾條列出來，擺在那里給大家看，雇員看到對(duì)自己有這么多好處，也會(huì)來參加，愿意考評(píng)。不要低估一封信的力量，有時(shí)比我們說一千遍、說一萬遍要管用得多。②請(qǐng)老板給大家發(fā)一個(gè)Email，最好是打印出來的書面文字，向大家說明，績(jī)效管理考評(píng)系統(tǒng)有下面幾點(diǎn)好處，對(duì)你個(gè)人會(huì)有什么好處等等。你要說服老板，讓老板替你說話。小竅門①想讓員工，尤其是那些一線經(jīng)理支持你，必須讓老板站出來說話，而不是人力資源部經(jīng)理站在旁邊蹺著腳喊，考核很重要！績(jī)效考評(píng)很重要！招聘培訓(xùn)很重要！喊一百遍也沒有用。上述兩點(diǎn)是績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)成敗的關(guān)鍵。步驟1 獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持分兩個(gè)要素：第一，要取得最高管理層的支持。大流程的步驟【心得體會(huì)】____________________________________________________________________第三講 績(jī)效考核流程 第一節(jié) 引言【本講重點(diǎn)】績(jī)效考核的大流程績(jī)效考核的小流程第二節(jié) 績(jī)效考核的大流程什么是大流程 看當(dāng)企業(yè)的績(jī)效考核從無到有，即現(xiàn)在還沒有績(jī)效考核系統(tǒng)，準(zhǔn)備設(shè)計(jì)的時(shí)候，會(huì)采取哪些步驟，每一步驟應(yīng)該注意什么，這一過程稱為大流程。通過預(yù)防管理，怎樣把這些問題防患于未然，不讓它再出現(xiàn)，進(jìn)而提高績(jī)效管理系統(tǒng)的作用。【本講總結(jié)】本講簡(jiǎn)要介紹員工離職的兩個(gè)很重要原因，都是跟公司績(jī)效的考評(píng)系統(tǒng)和管理系統(tǒng)有關(guān)。但這個(gè)理念可以給人以啟發(fā)。而你前面的資歷，你干活的態(tài)度，不是評(píng)價(jià)你業(yè)績(jī)的重要因素。就是員工過了試用期，公司當(dāng)眾把此員工的檔案全都燒了，讓大家忘記你來了多長(zhǎng)時(shí)間。小竅門給你考評(píng)系統(tǒng)起一個(gè)漂亮的名字，讓員工有認(rèn)同感。把部門拆散，拆得越散越好，讓大家一塊參與溝通，這樣的溝通技巧會(huì)更好一些?？纯聪旅媪谐龅年P(guān)于績(jī)效考核的投訴，每一條投訴的是誰？究竟是誰比較煩呢？這個(gè)調(diào)查針對(duì)公司現(xiàn)有的考核系統(tǒng)，出幾十道題，讓員工填滿意度，很快就得出企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)，在員工心里是什么位置了。第三節(jié) 績(jī)效考核比較煩每個(gè)系統(tǒng)都有比較麻煩的地方，培訓(xùn)也好、招聘也好。那么，如果一線經(jīng)理很得力，考核系統(tǒng)也很公平，公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也很強(qiáng)，員工為什么還會(huì)離職？員工回答說，是因?yàn)镃EO的理念，總經(jīng)理的長(zhǎng)期策略不很好。這也是企業(yè)為什么花那么大的精力，將培訓(xùn)的時(shí)間、預(yù)算、都放在培訓(xùn)中層管理層上。員工離職的兩大因素同一線經(jīng)理不合不合理的績(jī)效考核系統(tǒng) 根據(jù)統(tǒng)計(jì)，60%～７0%的員工離職，很大程度上是跟最直接的一線經(jīng)理，或者說業(yè)務(wù)經(jīng)理、部門經(jīng)理不合造成的。提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐方法◆就業(yè)安全感◆高工資◆股票期權(quán)◆參與授權(quán)◆培訓(xùn)和技能開發(fā)◆內(nèi)部晉升◆招聘時(shí)的挑選◆績(jī)效獎(jiǎng)金◆信息分享◆團(tuán)隊(duì)及工作再設(shè)計(jì)◆交叉使用和交叉培訓(xùn)◆長(zhǎng)期策略◆公司統(tǒng)一的理念◆公司統(tǒng)一的理念怎么樣，也直接導(dǎo)致有沒有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。就是說崗位輪換，有沒有機(jī)會(huì)參加交叉培訓(xùn)?！魣F(tuán)隊(duì)合作怎么樣。是只傳小道消息，還是說公司有健康的途經(jīng)讓大家分享信息。激勵(lì)機(jī)制與員工的表現(xiàn)是否掛鉤。◆招聘時(shí)的挑選過程，直接導(dǎo)致著應(yīng)聘者愿不愿意來公司?！粲袥]有培訓(xùn)和技能開發(fā)的機(jī)會(huì)?！魠⑴c授權(quán)。◆股票期權(quán)。◆高工資。比如，某些傳統(tǒng)的日本企業(yè)，員工一旦受雇，他可以一輩子平平穩(wěn)穩(wěn)的生活工作?！艟蜆I(yè)安全感。提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐在外企公司，大家都會(huì)遇到一個(gè)共同的問題：到底什么樣的原因使員工離職？【自檢】請(qǐng)你想一想，你為什么選擇你所在的公司？你所在的公司有哪些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)會(huì)吸引人才？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Ｍ公司經(jīng)過多年的調(diào)查、匯總，總結(jié)出十幾個(gè)主要的原因：◆地域性的差異。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗(yàn)的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司。人才：全球性的挑戰(zhàn)在這個(gè)不斷變化著的、高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才